Les 6 meilleurs modèles d'évaluation de la formation en 2024 : Partie 2

Évaluer l'efficacité de la formation : Une vue d'ensemble avec les meilleurs modèles (Partie 2)

En première partie, nous avons exploré trois modèles fondamentaux d'évaluation de l'efficacité de la formation : Le modèle Kirkpatrick, le modèle Phillips ROI et le modèle CIPP. Ces modèles fournissent un cadre complet pour l'évaluation des différents aspects des programmes de formation, depuis les réactions des participants jusqu'aux résultats à long terme.

Cependant, le monde de l'évaluation de la formation offre des outils encore plus précieux pour vous aider à approfondir vos connaissances. Dans cette deuxième partie, nous examinerons trois modèles supplémentaires qui abordent l'efficacité de la formation sous des angles distincts : le modèle DACUM, le modèle Dreyfus et le modèle Brinkerhoff.

Le modèle DACUM

Le modèle DACUM (Developing A Curriculum) est un modèle basé sur les compétences qui fonctionne le mieux pour l'analyse des emplois et des tâches, l'élaboration des programmes d'études et la conception des programmes de formation. Il s'agit d'une méthode très efficace qui s'appuie sur l'expertise de travailleurs qualifiés pour définir les tâches et les compétences requises pour un emploi ou une profession spécifique.

Le modèle DACUM implique un panel de six à huit employés hautement qualifiés qui analysent les fonctions et les tâches qui composent leur emploi sous la direction d'un facilitateur neutre. Voici l'algorithme :

1. Élaborer une liste de tâches :

Les membres du panel font un brainstorming et dressent la liste de toutes les tâches qu'ils effectuent dans le cadre de leur travail. Il peut s'agir de tâches quotidiennes, hebdomadaires ou occasionnelles. Chaque tâche est notée sur des fiches ou des notes autocollantes pour faciliter l'organisation et la modification.

2. Analyse des tâches

Pour chaque tâche, les membres du panel fournissent une description détaillée comprenant les actions spécifiques effectuées, les outils et équipements utilisés, les conditions dans lesquelles la tâche est effectuée et les résultats attendus. Ils identifient également les compétences, les connaissances et les attitudes requises pour effectuer chaque tâche de manière efficace.

3. Regroupement des tâches

Les membres du panel discutent et identifient des regroupements naturels de tâches qui sont généralement organisés en catégories plus larges appelées domaines d'activité ou fonctions professionnelles.

Les membres établissent une structure hiérarchique où les tâches sont classées dans des domaines d'activité pertinents, créant ainsi un cadre clair et organisé.

4. Validation des tâches

Les membres du groupe partagent la liste de tâches organisée avec d'autres experts en la matière ou parties prenantes qui n'ont pas participé à l'atelier initial afin de garantir l'exactitude, la pertinence et l'exhaustivité de la liste de tâches par le biais d'une validation externe. Ils recueillent les commentaires et révisent la liste des tâches, en y apportant les ajustements nécessaires pour en améliorer l'exactitude et l'exhaustivité.

5. Rédiger des objectifs de performance

Pour chaque tâche, les membres du panel formulent des objectifs de performance spécifiques qui décrivent les résultats souhaités et les normes de performance. Ils doivent s'assurer que les objectifs de performance correspondent aux compétences identifiées et aux objectifs généraux de la formation ou de l'élaboration du programme.

Ils créent ainsi un ensemble d'objectifs de performance bien définis qui peuvent servir de base à l'élaboration des programmes d'études, à la conception des programmes de formation et à l'évaluation des performances.

Avantages et faiblesses

Grâce aux avis d'experts, l'utilisation de ce modèle permet une compréhension précise, complète et détaillée des exigences et des compétences professionnelles. Un autre avantage du modèle est sa flexibilité : il peut être appliqué à divers secteurs, professions, rôles professionnels et objectifs, de l'évaluation des performances à la conception de cours de formation.

Toutefois, il peut être difficile de parvenir à un consensus entre les membres d'un panel, en particulier dans des domaines professionnels divers.

Applications du modèle DACUM

  • Développement de programmes d'études :Les établissements d'enseignement utilisent DACUM pour concevoir des programmes d'études basés sur les compétences qui s'alignent sur les normes industrielles et les exigences professionnelles. Le tableau DACUM détermine le développement du contenu des cours, des objectifs d'apprentissage et des méthodes d'évaluation.

  • Conception d'un programme de formation :Les entreprises utilisent DACUM pour créer des programmes de formation ciblés sur des compétences professionnelles spécifiques. Le tableau permet d'identifier les besoins en formation, de concevoir des supports pédagogiques et d'évaluer leur efficacité.

  • Analyse et conception des emplois :DACUM fournit une compréhension détaillée des rôles professionnels, qui peut être utilisée pour élaborer des descriptions de postes, des normes de performance et des critères de recrutement. Il aide les organisations à rationaliser les fonctions et à améliorer la planification des effectifs.

  • Évaluation des performances :Les employeurs utilisent le tableau DACUM pour évaluer les performances des employés sur la base de compétences et de tâches clairement définies. Le modèle sert de base à l'élaboration d'outils d'évaluation des performances et à l'identification des domaines de développement des employés.

Le modèle Dreyfus

Le modèle d'acquisition des compétences de Dreyfus, développé par les frères Stuart et Hubert Dreyfus dans les années 1980, décrit comment les individus progressent à travers différents niveaux d'acquisition de compétences, du novice à l'expert. Ce modèle est largement utilisé dans l'enseignement, le développement professionnel et la formation pour comprendre et faciliter le développement des compétences.

Selon ce modèle, une personne passe par les étapes suivantes au cours de son parcours d'apprentissage : novice, débutant avancé, compétent, expert.

Novice

À ce stade, les apprenants ont peu ou pas d'expérience de la compétence ou du domaine. Ils s'appuient fortement sur les règles et les lignes directrices fournies par d'autres et ont des difficultés à comprendre le contexte général. Un bon exemple de novice est un nouvel employé qui apprend à utiliser un logiciel spécifique en suivant des instructions étape par étape.

Les programmes de formation destinés aux novices doivent fournir des instructions et un retour d'information clairs et sans contexte, fondés sur des règles.

Avancé Débutant

Les apprenants commencent à acquérir une certaine expérience et peuvent reconnaître les éléments récurrents de la situation. Ils s'appuient toujours sur des règles, mais commencent à les appliquer à des situations spécifiques. Un étudiant en médecine qui peut effectuer des procédures de base mais qui a encore besoin de supervision et de soutien est un exemple de débutant avancé.

Les programmes de formation destinés à ces apprenants devraient inclure des exercices avec des scénarios du monde réel et des expériences guidées pour les aider à consolider leur compréhension.

Compétent

À ce stade, les apprenants peuvent planifier et gérer leur travail. Ils comprennent et appliquent les règles dans leur contexte et peuvent gérer des situations plus complexes. Ils développent des compétences en matière de résolution de problèmes et peuvent hiérarchiser les tâches. Un enseignant qui peut concevoir et dispenser des cours de manière efficace, gérer une classe et s'adapter aux différents besoins des élèves est un exemple d'employé compétent.

La définition d'objectifs, la planification stratégique et une pratique plus indépendante sont des éléments essentiels des programmes de formation destinés aux employés compétents.

Maîtrise de la langue

Les apprenants compétents voient les situations de manière globale plutôt qu'en termes d'aspects individuels. Ils peuvent comprendre intuitivement le contexte et prendre des décisions basées sur l'expérience. Ils développent une compréhension approfondie et peuvent l'appliquer avec souplesse. Un exemple d'employé compétent est un développeur de logiciels capable de comprendre et de déboguer rapidement un code complexe, de concevoir des algorithmes efficaces et d'encadrer des développeurs juniors.

Pour améliorer encore les compétences de ces employés, les programmes de formation devraient comporter une pratique réflexive, un mentorat et des possibilités de résolution de problèmes complexes.

Expert

Les experts agissent de manière intuitive et fluide, souvent sans s'appuyer sur des règles explicites. Ils possèdent des connaissances profondes et tacites et peuvent reconnaître des schémas et des nuances qui pourraient échapper à d'autres. Ils innovent et sont à l'origine des meilleures pratiques dans leur domaine. Un exemple d'expert est un chirurgien qui effectue des opérations complexes avec facilité, développe de nouvelles techniques chirurgicales et forme d'autres chirurgiens.

Il peut sembler que les experts ont dépassé le besoin de formation, mais ce n'est pas le cas. Ils bénéficieront d'un apprentissage continu grâce à l'innovation, à l'enseignement aux autres et à la participation à des pratiques et des recherches de pointe.

Avantages et faiblesses

La plus grande force de ce modèle est un système d'apprentissage personnalisé. Il rejette l'approche unique et propose un cadre pour développer des expériences d'apprentissage personnalisées qui correspondent au niveau d'expertise actuel de l'apprenant. Le modèle Dreyfus permet de suivre le développement des compétences au fil du temps, ce qui facilite l'identification du moment où les apprenants sont prêts à relever des défis plus avancés.

En suivant ce modèle, les éducateurs et les formateurs peuvent mieux concevoir et dispenser un enseignement qui répond aux besoins des apprenants à différents stades.

Toutefois, l'évaluation du niveau de compétence d'un individu peut être subjective et varier en fonction du point de vue de l'évaluateur. En outre, fournir le niveau approprié de soutien et d'instruction à chaque étape peut nécessiter des ressources importantes pour les éducateurs et les organisations.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Prenons l'exemple d'un programme de formation au développement de logiciels.

Novice

Pendant la formation, dispensez des cours d'introduction aux langages de programmation, aux normes de codage et aux outils de développement. Utilisez des exercices pratiques avec des instructions claires, étape par étape.

Après avoir terminé le cours, évaluez votre capacité à écrire des extraits de code simples et à suivre des directives de codage de base.

Avancé Débutant

Vous pouvez maintenant introduire de petits projets et des examens de code dans le cours de formation. Encouragez les apprenants à déboguer des erreurs simples et à apporter des modifications mineures au code existant. Évaluer la capacité des apprenants à appliquer les concepts de base du codage à des scénarios réels et à résoudre des problèmes simples.

Compétent

Attribuer des projets plus importants qui nécessitent la planification, la conception et la mise en œuvre de solutions logicielles. Inclure des projets collaboratifs et la documentation du code.

Évaluer la capacité à gérer des projets de développement de logiciels, à écrire un code facile à maintenir et à collaborer efficacement avec les membres de l'équipe.

Maîtrise de la langue

Tout en formant des développeurs de logiciels compétents, mettez l'accent sur des sujets avancés tels que l'architecture logicielle, les modèles de conception et l'optimisation des performances. Offrir des possibilités de mentorat par les pairs et d'exercices de remaniement du code.

Évaluer la capacité des apprenants à concevoir des systèmes logiciels robustes, à optimiser le code et à encadrer des développeurs juniors.

Expert

Encourager la participation à des projets de pointe, à des contributions à code source ouvert et à des défis en matière d'innovation. Offrir des possibilités de jouer un rôle de premier plan dans les équipes de développement.

Évaluer leur capacité à diriger des projets logiciels complexes, à innover dans les pratiques de développement logiciel et à contribuer à la communauté au sens large.

Évaluer l'efficacité de la formation : Une vue d'ensemble avec les meilleurs modèles

Le modèle Brinkerhoff

Le modèle Brinkerhoff, également connu sous le nom de méthode des cas de réussite (SCM), est une approche d'évaluation des programmes de formation développée par Robert O. Brinkerhoff. Ce modèle se concentre sur l'identification et la compréhension des cas les plus et les moins réussis au sein d'un programme de formation afin de déterminer son efficacité et d'améliorer les initiatives de formation futures. Le modèle de Brinkerhoff est particulièrement précieux pour son approche pratique et orientée vers l'action de l'évaluation, fournissant des informations qui peuvent directement éclairer la prise de décision et l'amélioration de la formation.

Principaux éléments du modèle de Brinkerhoff

1. Concentration et planification

Le but de cette étape est de définir la portée et les objectifs de l'évaluation et de planifier le processus d'évaluation. Il est également essentiel de déterminer les facteurs critiques de succès du programme de formation.

2. Création d'un modèle d'impact

À ce stade, l'objectif est de développer un modèle conceptuel qui relie le programme de formation aux résultats et aux impacts souhaités.

Tout d'abord, il convient d'identifier les changements de comportement et de performance attendus de la formation.

L'étape suivante consiste à déterminer les conditions nécessaires à ces changements et à élaborer un modèle logique ou une carte d'impact pour visualiser ces relations.

3. Conception et mise en œuvre de l'évaluation

Cette étape consiste à collecter des données sur les cas de réussite et d'échec du programme de formation. Commencez par élaborer des critères pour identifier les cas de réussite et d'échec. Recueillir des données qualitatives et quantitatives par le biais d'enquêtes, d'entretiens, d'observations et de relevés de performances. Sélectionnez des échantillons représentatifs pour les cas de réussite et d'échec. Vous devriez ainsi disposer d'un ensemble de données comprenant des informations détaillées sur les expériences de formation réussies et non réussies.

4. Analyse et interprétation des données

L'objectif de cette étape est de comprendre les facteurs contribuant à la réussite ou à l'échec du programme de formation.

Analyser les données collectées lors de l'étape précédente afin d'identifier des modèles et des idées. Comparer les cas de réussite et d'échec pour déterminer les principaux facteurs de différenciation.

Identifier les facteurs qui ont permis la réussite et les obstacles qui ont conduit à l'échec.

5. Rapport et communication des résultats

La dernière étape consiste à partager les résultats avec les parties prenantes et à fournir des recommandations exploitables.

Préparer un rapport complet résumant les résultats de l'évaluation, en mettant en évidence les réussites et les conditions qui les ont favorisées. Fournir des recommandations pour améliorer le programme de formation sur la base des résultats de l'évaluation.

Avantages et faiblesses

Le modèle Brinkerhoff fournit des informations exploitables qui permettent d'améliorer directement les programmes de formation. Il permet d'identifier ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, offrant ainsi une vision équilibrée de l'efficacité de la formation.

Toutefois, les critères de réussite et d'échec peuvent être subjectifs et ne pas refléter entièrement la réalité. Les conclusions basées sur des cas sélectionnés peuvent ne pas être entièrement généralisables à tous les participants.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Par exemple, vous évaluez un programme de formation aux compétences en matière de service à la clientèle. Commencez par vous concentrer et planifier. Il s'agit de définir l'objectif de l'évaluation, par exemple évaluer l'efficacité du programme à améliorer les interactions avec les clients et leur satisfaction, et de définir des questions clés, des méthodes de collecte de données et un calendrier. Les questions clés peuvent porter sur l'identification des facteurs critiques de succès et des comportements spécifiques que la formation devrait améliorer.

Ensuite, créez un modèle d'impact en reliant les activités de formation aux résultats souhaités, tels que l'amélioration de la satisfaction des clients, la réduction des plaintes et l'amélioration des compétences en matière de communication. Les conditions nécessaires à l'obtention de ces résultats sont l'accès aux données de retour d'information, le soutien de la direction et les ressources telles que les scripts et les FAQ.

Lors de la conception et de la mise en œuvre de l'évaluation, sélectionnez un échantillon représentatif de représentants du service clientèle et utilisez des enquêtes, des entretiens et des observations avant et après la formation. Recueillez et analysez les données relatives à la satisfaction de la clientèle, en recherchant des améliorations significatives des taux de satisfaction, des commentaires positifs des clients et de meilleures compétences en matière de communication et de résolution de problèmes.

Analyser et interpréter les données en comparant les notes de satisfaction et le retour d'information avant et après la formation, en identifiant les modèles et les différences entre les cas de réussite et d'échec. Déterminer les aspects efficaces de la formation et les points à améliorer.

Enfin, faire un rapport et communiquer les résultats en résumant les principales conclusions, en mettant en évidence les cas de réussite et en formulant des recommandations exploitables. Partagez le rapport avec les parties prenantes afin d'éclairer les futures initiatives de formation.

Choisir le bon modèle d'évaluation de la formation

Cette exploration de six modèles d'évaluation de la formation vous a fourni, nous l'espérons, une boîte à outils complète pour évaluer l'efficacité de vos initiatives de formation. Chaque modèle offre une perspective unique et excelle dans des domaines spécifiques.

Les modèles Kirkpatrick et CIPP fournissent une approche structurée pour évaluer la formation à plusieurs niveaux. Le modèle de retour sur investissement de Phillips ajoute une dimension financière cruciale, tandis que le modèle DACUM garantit que les programmes de formation sont alignés sur les exigences professionnelles. Le modèle Dreyfus personnalise l'offre de formation en fonction des niveaux de compétence de l'apprenant, et le modèle Brinkerhoff offre des conseils pratiques pour l'amélioration continue.

En fin de compte, le meilleur modèle d'évaluation de la formation dépend de vos besoins et objectifs spécifiques. Tenez compte des objectifs de votre programme de formation, des ressources disponibles et du niveau de détail dont vous avez besoin lorsque vous faites votre choix.

En mettant en œuvre une stratégie d'évaluation bien choisie, vous pouvez obtenir des informations précieuses sur l'efficacité de vos programmes de formation, identifier les domaines à améliorer et, en fin de compte, maximiser le retour sur votre investissement dans la formation. Alors, passez à l'étape suivante, choisissez le modèle qui répond le mieux à vos besoins et commencez à évaluer vos programmes de formation pour une main-d'œuvre plus qualifiée et plus performante.

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