Les 6 meilleurs modèles d'évaluation de la formation en 2024 : Partie 1

Évaluer l'efficacité de la formation : Une vue d'ensemble avec les meilleurs modèles (Partie 1)

Une formation efficace est essentielle à la réussite d'une organisation. Elle permet aux employés d'acquérir les connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour bien faire leur travail, ce qui se traduit en fin de compte par une augmentation de la productivité, une amélioration de la satisfaction des clients et un renforcement des résultats. Mais comment savoir si vos programmes de formation apportent réellement ces avantages ?

Cet article donne un aperçu de six des meilleurs modèles d'évaluation de la formation en 2024. Nous explorerons leurs forces, leurs faiblesses et la façon dont ils peuvent être appliqués à différents programmes de formation. En comprenant ces modèles, vous pourrez choisir la bonne approche pour évaluer vos initiatives de formation et vous assurer qu'elles ont un impact positif.

Dans cette première partie, nous examinerons trois modèles : le modèle Kirkpatrick, le modèle Phillips ROI et le modèle CIPP.

Le modèle Kirkpatrick

Développé en 1950 et nommé d'après son créateur, le Dr Donald Kirkpatrick, ce modèle reste l'un des cadres les plus largement utilisés. Il propose une approche à quatre niveaux pour évaluer l'efficacité de la formation, chaque niveau s'appuyant sur le précédent.

Niveau 1 : Réaction

Ce niveau mesure la réaction des participants à la formation. Il s'agit de recueillir des informations en retour sur leurs perceptions, leur satisfaction et leur engagement à l'égard du programme de formation. Les méthodes d'évaluation les plus courantes à ce niveau sont les enquêtes, les formulaires de retour d'information et les questionnaires.

Niveau 2 : Apprentissage

Ce niveau se concentre sur l'évaluation de ce que les participants ont appris. Il mesure l'augmentation des connaissances, des aptitudes et des compétences obtenue grâce à la formation. Cet aspect peut être évalué au moyen d'évaluations avant et après la formation, de quiz, de tests et de démonstrations pratiques.

Niveau 3 : Comportement

Ce niveau évalue si et comment les participants appliquent efficacement ce qu'ils ont appris dans leur environnement de travail. Il mesure les changements de comportement et de performance sur le lieu de travail. Les méthodes d'évaluation comprennent les observations, les entretiens et les évaluations des performances.

Niveau 4 : Résultats

Le dernier niveau évalue l'impact de la formation sur les résultats de l'organisation : améliorations de la productivité, de la qualité, de l'efficacité et des résultats globaux de l'entreprise. Il implique souvent l'analyse des indicateurs clés de performance (ICP), des mesures commerciales et du retour sur investissement (RSI).

Avantages et faiblesses

L'un des principaux avantages du modèle Kirkpatrick est son approche globale. Le modèle couvre tous les aspects de la formation, des réactions initiales aux résultats à long terme. Son approche structurée et systématique permet d'identifier les domaines à améliorer et de prévoir les besoins futurs en matière de formation.

D'autre part, l'évaluation des résultats de la formation en fonction des quatre niveaux nécessite beaucoup de ressources et de temps. La mesure des changements de comportement et de l'impact organisationnel peut être complexe et difficile à attribuer uniquement à la formation. En outre, le niveau de réaction peut être assez subjectif et ne pas toujours refléter l'efficacité de la formation.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Voyons comment le modèle fonctionne dans un cas réel. Par exemple, votre équipe de vente vient de terminer un cours de formation. Selon le modèle Kirkpatrick, pour évaluer l'effet de la formation, vous devez commencer par évaluer la réaction de l'équipe en menant des enquêtes post-formation. Ces enquêtes peuvent comprendre des questions telles que : "Les techniques de vente enseignées pendant la formation vous ont-elles semblé utiles ?" "Comment évaluez-vous l'ensemble de l'expérience de formation ?

Au niveau de l'apprentissage, vous pouvez organiser des jeux de rôle et des simulations de vente. Ces questions supplémentaires peuvent aider à mieux évaluer les résultats :

  • Pouvez-vous démontrer efficacement les techniques de vente apprises ?

  • Dans quelle mesure comprenez-vous les nouvelles stratégies de vente ?

Au niveau suivant, vous devez surveiller les appels de vente et procéder à des évaluations des performances. Vérifiez si les représentants utilisent les nouvelles technologies dans leurs interactions. Essayez de comprendre si leur approche a changé après la formation.

Enfin, analysez les indicateurs de vente et les données relatives aux recettes. Remarquez s'il y a eu une augmentation des performances de vente. Comparez les rapports de performance des équipes de vente avant et après la formation et vérifiez si elles ont atteint leurs objectifs de manière plus régulière depuis la formation.

Le modèle de retour sur investissement de Phillips

Dans les années 1970, le Dr Jack Phillips a étendu le modèle Kirkpatrick en y ajoutant le cinquième niveau. Il se concentre sur le retour sur investissement (ROI) : une analyse détaillée de l'impact financier des programmes de formation. Au cours de cette analyse, l'expert compare les avantages monétaires de la formation à ses coûts, ce qui lui permet de se faire une idée précise de sa valeur économique. Les méthodes d'évaluation courantes comprennent l'analyse coûts-avantages, les mesures financières et le calcul du retour sur investissement.

La formule pour calculer le retour sur investissement dans le modèle de Phillips est la suivante :

ROI (%)= Bénéfices nets du programme/Coûts du programme×100

où :

Les bénéfices nets du programme sont les bénéfices monétaires totaux de la formation moins les coûts du programme.

Les coûts du programme sont les coûts directs et indirects associés au programme de formation.

Avantages et faiblesses

Le modèle ROI de Phillips offre une approche de la formation encore plus complète et détaillée que son prédécesseur. Grâce à l'analyse du retour sur investissement, il fournit une justification financière claire des programmes de formation et aide les organisations à prendre des décisions éclairées sur les investissements futurs en matière de formation.

La complexité de la méthode est son principal défi. Le calcul du retour sur investissement peut être complexe et nécessite une collecte et une analyse précises des données. Le modèle de retour sur investissement de Phillips est également plus gourmand en ressources et en temps que le modèle de Kirkpatrick, en raison du niveau d'évaluation supplémentaire. Enfin, le modèle peut ne pas être objectif : isoler l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise peut s'avérer difficile, car de multiples facteurs peuvent influencer les résultats.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Ajoutons le cinquième niveau au cas de l'équipe de vente décrit ci-dessus.

Au niveau du retour sur investissement, vous estimerez le rendement financier de la formation. Calculez le coût total du programme de formation et l'augmentation du chiffre d'affaires attribuée à la formation et utilisez la formule ci-dessus. Par exemple :

Au niveau du retour sur investissement, vous estimerez le rendement financier de la formation. Calculez le coût total du programme de formation et l'augmentation du chiffre d'affaires attribuée à la formation et utilisez la formule ci-dessus. Par exemple :

Total des prestations : 50 000 $ (augmentation du chiffre d'affaires)

Total Costs: 10 000 $ (développement de la formation, prestation et temps des participants)

Bénéfices nets : $50,000 - $10,000 = $40,000

ROI (%) : 40,000/10,000×400100=%

Évaluer l'efficacité de la formation : Une vue d'ensemble avec les meilleurs modèles

Le modèle CIPP

Le modèle CIPP, développé par Daniel Stufflebeam dans les années 1960, est un cadre complet pour l'évaluation des programmes, des projets et des systèmes. Il s'agit d'un cadre robuste et flexible qui soutient l'évaluation approfondie des programmes dans différents contextes, aidant les organisations à atteindre leurs objectifs grâce à une prise de décision éclairée et à une amélioration continue.

CIPP signifie Contexte, Intrant, Processus et Produit. Ce modèle met l'accent sur l'amélioration continue et la responsabilité en fournissant une méthode systématique de collecte et d'analyse des données tout au long du cycle de vie d'un programme.

Contexte

L'analyse du contexte a pour but d'évaluer les besoins, les problèmes et les opportunités dans le contexte dans lequel le programme opère. Vous pourrez ainsi fixer des objectifs clairs et déterminer la pertinence du programme. Les évaluations, les analyses de l'environnement, les entretiens avec les parties prenantes et l'analyse des données existantes sont quelques-uns des outils que vous pouvez utiliser au cours de cette étape.

Entrée

L'étape suivante consiste à évaluer les ressources, les stratégies et les plans utilisés pour atteindre les objectifs du programme. Cette phase se concentre sur la faisabilité et l'adéquation de la conception du programme. L'évaluation comprend l'analyse des ressources, l'analyse coûts-avantages, l'examen par des experts et l'analyse comparative.

Processus

Au cours de cette phase, l'expert contrôle et documente la mise en œuvre du programme, en évaluant la fidélité, la qualité et l'efficacité des processus utilisés. La meilleure façon d'y parvenir est de procéder à des observations, à des enregistrements de processus, à des rapports d'avancement et à des évaluations formatives.

Produit

La dernière phase mesure les résultats et l'impact du programme, y compris l'évaluation des résultats à court, moyen et long terme. Les méthodes d'évaluation les plus courantes sont les évaluations des résultats, les évaluations d'impact, l'analyse des données de performance et les évaluations sommatives.

Avantages et faiblesses

Contrairement aux deux modèles précédents, le modèle CIPP couvre tous les aspects d'un programme de formation, de la planification au résultat. Il encourage l'évaluation et l'amélioration continues du programme. Les résultats de l'évaluation fournissent des informations fondées sur des données qui permettent d'éclairer la prise de décision et la planification stratégique.

Toutefois, cette approche présente quelques difficultés, telles que la complexité, l'intensité du temps et des ressources, et la collecte de données. Ce modèle d'évaluation est assez difficile à mettre en œuvre dans des programmes à grande échelle et nécessite des ressources et un temps considérables pour mener des évaluations complètes. En outre, la collecte de données fiables et valides pour les quatre composantes peut s'avérer difficile.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Par exemple, vous évaluez un nouveau programme éducatif. Au niveau contextuel, vous pouvez mener une enquête d'évaluation des besoins auprès des élèves, des enseignants et des parents avant d'élaborer le programme. Demandez-leur quels sont les principaux besoins éducatifs des élèves et quels sont les facteurs externes qui les influencent.

Une fois que vous disposez de ces informations, vous pouvez passer à la recherche des intrants. Analysez le budget, le personnel et le matériel pédagogique nécessaires à la création et à la mise en œuvre du nouveau programme. Assurez-vous que les ressources allouées sont suffisantes pour atteindre les objectifs du programme et que le matériel pédagogique est conforme aux normes académiques.

Au cours de la mise en œuvre du programme, observez les activités de la classe et examinez les plans de cours des enseignants. Vérifiez si les enseignants mettent en œuvre le programme tel qu'il a été conçu et soulignez les difficultés auxquelles les enseignants sont confrontés lors de la mise en œuvre.

Enfin, pour évaluer les résultats de la mise en œuvre du programme, il convient d'analyser les données relatives aux performances des étudiants et de mener des enquêtes de satisfaction.

Conclusion

Cette première partie vous a permis d'acquérir une solide compréhension des trois principaux modèles d'évaluation de la formation : Le modèle Kirkpatrick, le modèle Phillips ROI et le modèle CIPP. Chacun de ces modèles offre des informations précieuses, mais répond à des besoins différents.

Dans la deuxième partie, nous nous pencherons sur trois modèles plus puissants : Le modèle DACUM, le modèle Dreyfus et le modèle Brinkerhoff. Ces modèles offrent des perspectives uniques sur l'évaluation de l'efficacité de la formation, depuis la compréhension du développement des compétences jusqu'à l'identification des facteurs de réussite. En explorant les six modèles, vous serez en mesure de choisir la bonne approche pour évaluer vos programmes de formation et vous assurer qu'ils produisent les résultats escomptés.

Alors, ne manquez pas cette occasion ! Rendez-vous sur le site deuxième partie pour libérer tout le potentiel de l'évaluation de la formation et améliorer les initiatives d'apprentissage et de développement de votre organisation.

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