في سوق المواهب التنافسي اليوم، لم تعد السيرة الذاتية وحدها مؤشرًا موثوقًا على النجاح في العمل. فبينما يمكن تعليم المهارات، يصعب تحديد السلوكيات الأساسية والدوافع وأنماط التفكير التي تقود الأداء، وهي أكثر أهمية من أي وقت مضى في الفرق المرنة التي تعمل غالبًا عن بُعد. فكيف يمكن للمؤسسات تجاوز ضوضاء أساليب التوظيف التقليدية والعثور على المرشحين القادرين فعلًا على النجاح؟
هنا يأتي دور التقييمات الموضوعية المدعومة بالبحث العلمي. ومن بينها، يبرز استبيان الشخصية المهنية (OPQ) بوصفه أداة مجرّبة على مدى الزمن وخضعت لعمليات تحقق علمية صارمة. أُنشئت النسخة الأولى من الاستبيان بواسطة SHL عام 1984 لصالح شركات الإنتاج. واليوم، تستخدمه شركات عالمية رائدة مثل Coca-Cola وIKEA وVolvo. ولا يُعد OPQ مجرد اختبار آخر للشخصية، بل هو أداة سيكومترية صُممت للتنبؤ بالأداء في مكان العمل. ولكن في عصر تقنيات الموارد البشرية الحديثة، لماذا لا تزال أداة تعود جذورها إلى ثمانينيات القرن الماضي تحظى بهذا القدر من الثقة؟ تكمن الإجابة في التحقق العلمي المستمر والعائد المثبت على الاستثمار.
منذ إنشائه، خضع استبيان OPQ للتحسين المستمر ليواكب تطور تقنيات التقييم ويتقدم عليها بخطوة. وتستخدم الشركات الإصدار الحالي، OPQ32، لتحسين كفاءة عدد من عمليات الموارد البشرية:
- توظيف موظفين جدد؛
- تحديد احتياجات التطوير؛
- تكوين احتياطي من الكفاءات؛
- تحديد القادة المحتملين (HiPo)؛
- تشكيل فرق فعالة؛
- تدقيق المواهب؛
- تنفيذ التغييرات التنظيمية.
OPQ في سياق التوظيف الحديث
رغم أن المبادئ الأساسية لـ OPQ لا تزال ثابتة، فقد أصبح استخدامه أكثر أهمية في بيئة العمل المتغيرة اليوم. فهو يقدم حلًا قويًا قائمًا على البيانات لعدد من التحديات الحديثة في إدارة المواهب:
- التحول نحو التوظيف القائم على المهارات: مع تركيز الشركات بصورة أكبر على الكفاءات بدلًا من المؤهلات الرسمية وحدها، يتميز OPQ بقدرته على تقييم المهارات الشخصية القابلة للنقل والسمات السلوكية المتأصلة، مثل حل المشكلات، والتأثير، والقدرة على التكيف، وهي عناصر ضرورية للنجاح في مجموعة واسعة من الوظائف.
- الحد من التحيز اللاواعي: يوفر OPQ بيانات موضوعية وموحدة تساعد فرق التوظيف على تجاوز «الحدس» أو مفهوم الملاءمة الثقافية، مما يدعم عملية اختيار أكثر عدلًا وإنصافًا من خلال التركيز على الإمكانات المرتبطة بالوظيفة.
- التنبؤ بالنجاح في الوظائف الهجينة وعن بُعد: يمكن للاستبيان تقييم السمات الأساسية للعمل عن بُعد، بما في ذلك التحفيز الذاتي، والتخطيط المنظم، والتواصل الاستباقي، مما يساعد على تحديد المرشحين القادرين على النجاح في بيئات تتطلب قدرًا أقل من الإشراف المباشر.
- بناء فرق مرنة وقادرة على التكيف: في ظل التغير السريع، يصبح فهم المزيج السلوكي داخل الفريق أمرًا أساسيًا. يساعد OPQ المديرين على تشكيل فرق تتمتع بنقاط قوة متكاملة، وتحديد الأفراد الذين يمتلكون المرونة والقدرة على التكيف مع التغييرات التنظيمية.
ما الدليل على فعالية OPQ؟
يملأ مئات الآلاف من الأشخاص استبيان OPQ سنويًا. فلماذا تثق الشركات به عندما يتعلق الأمر بأكثر مواردها قيمة، أي موظفيها؟
على مدار الثلاثين عامًا الماضية، أجرت SHL عددًا كبيرًا من الدراسات في دول وقطاعات أعمال مختلفة لإثبات فعالية الاستبيان في تقييم النجاح المستقبلي للموظفين. وبالمقارنة مع أدوات أخرى، يتمتع OPQ بدرجات مرتفعة من الموثوقية والصدق، وهما من أهم معايير جودة التقييم السيكومتري. وسنتناول كلا المعيارين بمزيد من التفصيل.
الموثوقية تعني الدقة
تخيل رامياً بالسهام. تصيب سهامه النقطة نفسها على الهدف مرارًا وتكرارًا. يمكننا وصف هذا الرامي بأنه موثوق. وبالمثل، تشير موثوقية الاختبار السيكومتري إلى ثبات دقة القياس. ويعد هذا المؤشر مهمًا للغاية عند تقييم المرشحين، لأن الاختبار غير الموثوق لا يقدم قيمة حقيقية. فمن الضروري معرفة مدى دقة النتائج حتى تتمكن من استخلاص استنتاجات واقعية وذات صلة. وفي القياس النفسي، يتم التمييز بين نوعين رئيسيين من الموثوقية:
- ثبات النتائج وموثوقية إعادة الاختبار، أي احتمال الحصول على نتيجة مشابهة عند إجراء الاختبار مرة أخرى؛
- الاتساق الداخلي، وهو يوضح مدى ارتباط كل عنصر من عناصر الاختبار بالنتيجة الإجمالية.
يستوفي OPQ كلا هذين الشرطين. وتشير الدراسات الحديثة إلى أن متوسط قيمته على مقياس الموثوقية يبلغ 0.81، في حين أن الحد الأدنى المطلوب هو 0.76. وقد تم الاعتراف بهذه البيانات من خلال تقييم خارجي مستقل أجرته الجمعية البريطانية لعلم النفس.
العائد على الاستثمار والصدق
يحدد الصدق مدى توافق نتائج الاختبار مع الأهداف المعلنة. وبالنسبة للموارد البشرية، فإن الأهم هو صدق المحك، أي مدى توافق نتائج الاختبار مع معايير أداء الموظف المحددة مسبقًا. ويعد هذا المؤشر مهمًا للشركات لأن صدق أداة التقييم يرتبط مباشرة بمعدل العائد على الاستثمار (ROI). ويتم تحديد العائد على الاستثمار عند اختيار كل مرشح من خلال حاصل ضرب العوامل الثلاثة التالية:
- الفرق في القيمة التي يقدمها الموظفون ذوو الأداء المرتفع مقارنة بالموظفين ذوي الأداء المتوسط؛
- نسبة الاختيار، أي النسبة المئوية للمرشحين الذين تم توظيفهم مقارنة بإجمالي عدد المتقدمين؛
- صدق الأدوات المستخدمة في عملية الاختيار.
على سبيل المثال، يكون العائد على الاستثمار عند قيمة صدق تبلغ 0.3 أعلى بمرتين مقارنة بقيمة صدق تبلغ 0.15. وبالتالي، إذا اخترت أداة تقييم ذات درجة صدق أعلى، فمن المرجح أن تساعدك على توظيف أفضل الموظفين.
تم تأكيد صدق المحك لاستبيان OPQ من خلال عشرات الدراسات التي شارك فيها ما مجموعه 5000 شخص. وفي هذه الدراسات، تمت مقارنة القيم الفعلية لمقاييس OPQ لدى الموظفين الناجحين بمعايير تقييم اختارها مديرو هؤلاء الموظفين. وقد كانت جميع قيم الارتباط المقدرة بين نتائج الاختبار ومعايير الأداء ذات دلالة واضحة، مما يدل على أن OPQ يتمتع بدرجة جيدة من الصدق وقادر على التنبؤ بالنجاح في العمل.
أمثلة على الأبحاث حول صدق معايير OPQ32
نجاح المشرفين في قطاع البيع بالتجزئة (258 مشاركًا في الدراسة)
أجرت الدراسة شركة أمريكية تعمل في قطاع البيع بالتجزئة. وكان الهدف هو تحديد السمات الشخصية التي يمكن أن تتنبأ بفعالية المشرفين في سلسلة التوريد. استخدم القائمون على الدراسة نموذجًا من جزأين يتكون من استبيان OPQ وتقييم المديرين لمعيار الكفاءات الخاص بالشركة، والذي سبق أن تمت دراسته بواسطة SHL. وبناءً على تحليل هذا النموذج، تم تحديد عاملين رئيسيين للنجاح: أداء المهام والعلاقات مع الآخرين. وأظهرت النتائج أن قيم مقاييس OPQ المرتبطة بالتنفيذ الناجح لمهام العمل وبناء التواصل كانت مرتبطة بوضوح بتقييمات المديرين للعاملين المحددين.
نجاح مصففي الشعر العاملين في صالونات التجميل (253 مشاركًا في الدراسة)
أجرت هذه الدراسة أيضًا شركة أمريكية. وكما في الدراسة السابقة، تم استخدام المعايير الخارجية نفسها لقياس النجاح، وهي تقييم المديرين لـ «أداء المهام» و«العلاقات مع الآخرين». وأظهرت النتائج وجود علاقة مفاهيمية واضحة بين هذين المعيارين والقيم المقاسة لمقاييس OPQ المقابلة لهما. بالإضافة إلى ذلك، ارتبطت بعض مقاييس OPQ ارتباطًا ذا دلالة مباشرة بكل معيار على حدة.
