متطلبات القانون العام لحماية البيانات (GDPR) لمراقبة الموظفين

إشعار الموظف الإلزامي

تطبق فرنسا معايير صارمة للشفافية. يجب على أصحاب العمل إبلاغ الموظفين قبل بدء أي مراقبة، مع تحديد ما يلي:

• الغرض من الرصد
• فئات البيانات التي تم جمعها
• الأساس القانوني
• مدة الاحتفاظ بالبيانات
• حقوق الموظفين
• الوصول إلى البيانات ومتلقيها

ولا يُسمح بالمراقبة السرية أو الصامتة إلا في حالات نادرة ومبررة قانونًا تنطوي على سوء سلوك جسيم.

التشاور مع مجلس الأعمال (CSE)

قبل نشر أي حل للمراقبة، بما في ذلك خدمات مثل CleverControl، يجب على أصحاب العمل استشارة اللجنة الاجتماعية والاقتصادية (CSE) وفقًا لما يقتضيه قانون العمل الفرنسي (المادة L2312-38). وهذه الاستشارة إلزامية ويجب أن تتم قبل التنفيذ.

متطلبات التناسب والضرورة

يشترط القانون الفرنسي أن تكون المراقبة:

• ضرورية لغرض محدد
• بما يتناسب مع هذا الغرض
• يقتصر بشكل صارم على الاستخدام المهني
• يقتصر على ساعات العمل
• غير تدخلية وغير مستمرة ما لم يكن ذلك مطلوبا تماما

عادةً ما تعتبر أساليب المراقبة شديدة التدخل (مثل المراقبة على مدار الساعة، أو التقاط الشاشة العشوائي، أو التسجيل الصوتي) مفرطة من قبل CNIL.

متطلبات حماية البيانات الشخصية

بموجب الفن اللائحة العامة لحماية البيانات. 35 وإرشادات CNIL، تتطلب مراقبة الموظفين دائمًا تقييم تأثير حماية البيانات (DPIA) قبل النشر. يجب على DPIA تقييم:

• المخاطر المحتملة للموظفين
• تناسب الرصد
• تدابير التخفيف
• قواعد الاحتفاظ
• حلول بديلة

قيود المراقبة المحددة بموجب القانون الفرنسي

بعض أنشطة المراقبة مقيدة بشدة:

• يُحظر التسجيل الصوتي بشكل عام باستثناء الاستثناءات المحددة بدقة
• المراقبة ممنوعة في الأماكن الخاصة (غرف الاستراحة، الحمامات، المناطق الشخصية)
• ويجب ألا تتجاوز المراقبة ساعات العمل
• لا يمكن لأصحاب العمل جمع كلمات المرور الشخصية أو الاتصالات الخاصة
• يخضع استخدام البيانات البيومترية لقواعد تنظيمية صارمة ولا يُسمح به إلا بموجب شروط صارمة

حدود الاحتفاظ بالبيانات

يتطلب CNIL فترات الاحتفاظ أن تكون:

• الحد الأدنى
• متناسب
• محددة بوضوح
• تتماشى مع غرض الرصد المعلن

لا يسمح بالاحتفاظ لفترة طويلة أو غير محددة.

عمليات نقل البيانات عبر الحدود

إذا غادرت البيانات المراقبة الاتحاد الأوروبي، فيجب على أصحاب العمل استخدام:

• قرار الملاءمة، أو
• الشروط التعاقدية القياسية (SCC)، بالإضافة إلى
• الضمانات الإضافية التي يتطلبها Schrems II

يوصى بفرض قيود على التشفير والوصول عند تصدير البيانات خارج المنطقة الاقتصادية الأوروبية.

حقوق الموظف بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات

يحق للموظفين الخاضعين للمراقبة بأدوات قانونية ما يلي:

• الوصول إلى بياناتهم
• طلب التصحيح أو الحذف (حيثما ينطبق ذلك)
• تقييد أو الاعتراض على المعالجة
• تلقي معلومات حول المعالجة الآلية
• تقديم شكوى إلى CNIL

يجب على أصحاب العمل الرد على الطلبات خلال شهر واحد.

التزامات الشفافية الإضافية ومعلومات الموظف

تطلب إسبانيا إشعارًا تفصيليًا وصريحًا بشكل خاص للموظفين عند استخدام أدوات المراقبة. بموجب قانون العمال الإسباني (Estatuto de los Trabajadores، المادة 20.3) وLey Orgánica 3/2018 (LOPDGDD):

• يجب على صاحب العمل أن يشرح بوضوح نطاق المراقبة وأساليبها وشدتها.
• يجب إعلام الموظفين ليس فقط بالمراقبة ولكن أيضًا بكيفية عمل نظام المراقبة (على سبيل المثال، أنواع السجلات والتكرار والقرارات الآلية).

تركز إسبانيا بشكل أكبر على خصوصية الإشعار وتفاصيله مقارنةً بشفافية القانون العام لحماية البيانات (GDPR) القياسية.

قيود مراقبة الدوائر التلفزيونية المغلقة والفيديو

فن LOPDGDD في إسبانيا. يضيف الإصدار 89 قواعد صارمة لأي نظام قادر على التقاط الصور أو الفيديو:

• يجب أن تكون المراقبة بالفيديو متناسبة ومقتصرة بشكل صارم على مناطق العمل.
• لا يجوز تركيب الكاميرات في مناطق الراحة أو غرف الاستراحة أو المقاصف أو غرف تغيير الملابس.
• إذا تم التقاط الصوت، تعتبر المراقبة أكثر تدخلاً ومحظورة بشكل عام ما لم تكن مبررة بمخاطر أمنية خطيرة.

على الرغم من أن هذا يتعلق في المقام الأول بكاميرات المراقبة، إلا أن المبادئ تمتد أيضًا إلى أي أداة مراقبة للموظفين قادرة على التقاط الصور أو الصوت.

متطلبات شفافية اتخاذ القرار الآلي

يعزز LOPDGDD فن اللائحة العامة لحماية البيانات. 22 من خلال مطالبة أصحاب العمل بما يلي:

• أبلغ الموظفين حول استخدام التقييمات الآلية أو الخوارزميات أو التسجيل.
• اشرح كيف يؤثر منطق القرار الآلي على تقييم أداء الموظفين أو العملية التأديبية.

إذا كانت برامج المراقبة تساهم في تقييم الأداء، فإن إسبانيا تتطلب إفصاحًا إضافيًا يتجاوز اللائحة العامة لحماية البيانات القياسية.

مشاورة مجلس العمل

في أماكن العمل التي يوجد بها مجلس عمل ("التمثيل القانوني دي لوس تراباجادوريس")، يجب على أصحاب العمل:

• إعلام المجلس والتشاور معه قبل تطبيق أنظمة المراقبة.
• تزويد المجلس بتفاصيل حول التكنولوجيا ونطاق المراقبة والاحتفاظ بها.

ويعكس هذا الالتزام النظام الفرنسي ولكنه أقل إلزاماً بعض الشيء.

الحماية الخاصة للتسجيل الصوتي

تعتبر إسبانيا أن التسجيل الصوتي تدخلي بشكل خاص:

• مراقبة الصوت محظورة في جميع الحالات تقريبًا.
• يُسمح به فقط للاحتياجات الأمنية الاستثنائية أو التحقيقات الجنائية.

إذا كان البرنامج يحتوي على ميزات صوتية اختيارية، فيجب على أصحاب العمل في إسبانيا التأكد من تعطيلها ما لم يتم تطبيق استثناء قانوني.

مطلوب تصريح أو اتفاقية مسبقة (أهم قاعدة إيطالية)

تمتلك إيطاليا أحد أكثر الأطر صرامة في أوروبا فيما يتعلق بمراقبة الموظفين.

بموجب قانون Lavoratori، المادة 4:

لا يجوز تركيب أدوات المراقبة إلا عند استيفاء أحد الشروط التالية:

أ) اتفاقية رسمية مع مجلس الأعمال (RSU/RSA)

أو

ب) تصريح من مفتشية العمل (Ispettorato Nazionale del Lavoro) في حالة عدم وجود مجلس العمل.

وينطبق هذا على أي نظام مراقبة قادر على مراقبة العمال بشكل مباشر أو غير مباشر، بما في ذلك البرامج مثل CleverControl.

الحظر الصارم للمراقبة غير المصرح بها

تحظر إيطاليا بشكل كامل المراقبة غير المصرح بها بموجب المادة. 4.

حتى المراقبة المؤقتة أو التحقيقية تتطلب:

• إذن مسبق، أو
• التدخل القضائي (في قضايا التحقيق الجنائي).

إيطاليا أكثر صرامة من معظم دول الاتحاد الأوروبي في هذه النقطة.

يجب أن يكون جمع البيانات غير مباشر (عندما يكون ذلك ممكنًا)

تشجع خصوصية Garante أصحاب العمل على تجنب تحديد العمال الأفراد ما لم يكن ذلك ضروريًا.

يجب أن تجمع عملية الرصد بشكل مثالي ما يلي:

• البيانات المجمعة، أو
• معلومات مجهولة المصدر / مستعارة

عندما لا يكون تحديد الهوية الفردية ضروريا.

متطلبات الإشعار الإضافية

بالإضافة إلى متطلبات الشفافية الخاصة باللائحة العامة لحماية البيانات، تتطلب إيطاليا ما يلي:

• إشعار كتابي محدد للموظفين
• منشورة في مكان العمل أو يمكن الوصول إليها رقميًا
• وصف أداة المراقبة ونطاقها والاحتفاظ بها والغرض منها
• مكتوبة بوضوح ودقة (العبارات العامة غير كافية)

ويعتبر هذا الإشعار إلزامياً حتى بعد موافقة مجلس العمل أو موافقة المفتش.

حدود الغرض: لا يمكن استخدام المراقبة في إجراءات تأديبية معينة

يقيد قانون السوابق القضائية الإيطالي أصحاب العمل من استخدام البيانات التي تم جمعها لغرض واحد (مثل الأمن) لغرض آخر (مثل الانضباط) ما لم ينص صراحة على ذلك في:

• الاتفاقية/التفويض،
• إشعار الموظف.

تبديل الغرض غير مسموح به.

تسجيل الصوت والفيديو مقيد بشدة

بموجب المادة 4:

• التسجيل الصوتي في أماكن العمل محظور تمامًا تقريبًا.
• يجب أن تتم تغطية المراقبة بالفيديو بشكل صريح في اتفاقية مجلس العمل أو تصريح المفتش.
• لا يجوز للكاميرات استهداف العمال بشكل فردي ما لم يكن ذلك مبررًا ومصرحًا به.

أي أداة ذات قدرات سمعية وبصرية تقع تحت التدقيق المعزز.

يجب أن يكون الاحتفاظ بالبيانات واضحًا وبسيطًا

يتضمن الترخيص من مفتشية العمل عادةً ما يلي:

• فترات الاحتفاظ القصوى
• جداول الحذف الإلزامية
• القيود المفروضة على الاحتفاظ بالسجل أو لقطة الشاشة

إنفاذ حقوق الموظفين قوي جدًا

تطبق شركة Garante الإيطالية بقوة ما يلي:

• الوصول إلى بيانات الرصد
• حقوق الحذف والتصحيح
• الفصل الصارم بين البيانات الخاصة والمهنية
• حظر التتبع المفرط أو التطفلي (على سبيل المثال، لقطات الشاشة المستمرة)

يعتبر القرار المشترك لمجلس الأعمال إلزاميًا

تتمتع ألمانيا بأحد أكثر أنظمة التحديد المشترك صرامة في أوروبا.

بموجب BetrVG §87(1)، يتطلب تنفيذ أي أداة لمراقبة الموظفين (بما في ذلك CleverControl):

• القرار المشترك وموافقة مجلس الأعمال (بيتريبسرات)
• ويتمتع مجلس العمل بحق النقض
• لا يمكن أن تبدأ المراقبة بشكل قانوني حتى يتم التوصل إلى اتفاق ("Betriebsvereinbarung").

عتبة عالية لـ"التناسب" و"الضرورة"

تطبق المحاكم الألمانية وسلطات حماية البيانات اختبارات تناسب أكثر صرامة من خط الأساس الخاص باللائحة العامة لحماية البيانات.

التفسيرات الرئيسية:

• عادة ما تعتبر المراقبة المستمرة مفرطة
• يمنع منعا باتا المراقبة خارج ساعات العمل

تتعامل ألمانيا مع الخصوصية في مكان العمل كحق دستوري (المادتان 2 و10)، لذا فإن المعايير مرتفعة.

قواعد مراقبة صارمة للغاية

بموجب السوابق القضائية الألمانية وBDSG:

• إن المراقبة بدون أساس قانوني مناسب تكون دائمًا غير قانونية
• مسموح به فقط في حالات ضيقة جدًا من الشك القوي في نشاط إجرامي، و
• فقط في حالة عدم وجود وسائل أخف
• وحتى في هذه الحالة، يجب إنهاء التدابير فورًا بمجرد حل الشكوك

أحكام BDSG المحددة لبيانات الموظفين

تضيف المادة 26 من BDSG متطلبات بالإضافة إلى اللائحة العامة لحماية البيانات، بما في ذلك:

• لا يجوز استخدام المراقبة إلا إذا كانت "ضرورية لتنفيذ علاقة العمل"
• يجب أن تكون مصالح صاحب العمل متوازنة مع حقوق الموظفين
• يجب على أصحاب العمل النظر في البدائل قبل المراقبة
• تتطلب البيانات الحساسة إجراءات حماية مشددة صريحة

هذا الشرط يضيق بشكل كبير ما يمكن لأصحاب العمل القيام به بشكل قانوني.

متطلبات التوثيق أثقل

تتوقع ألمانيا وثائق داخلية مفصلة، بما في ذلك:

• تقييم مخصص لتأثير المراقبة (يتجاوز DPIA)
• اتفاقيات مجلس العمل التفصيلية
• التوثيق الفني لكيفية عمل المراقبة
• قواعد وصول واضحة تعتمد على الأدوار
• ممارسات صارمة لتقليل البيانات

غالبًا ما تطلب هيئات حماية البيانات الألمانية هذه المستندات أثناء عمليات التدقيق.

يمكن لاتفاقيات حماية البيانات الإقليمية أن تفرض تفسيرات أكثر صرامة

يوجد في ألمانيا 16 هيئة لحماية البيانات على مستوى الدولة. وقد يفسر كل منهم مراقبة مكان العمل بشكل مختلف.

تتطلب العديد من DPAs ما يلي:

• مبرر أقوى للقياس عن بعد
• فترات الاحتفاظ القصيرة
• تقييمات المخاطر الإضافية
• التشاور المسبق للأنظمة عالية المخاطر

التنظيم الصريح للمراقبة في قانون العمل

لدى بولندا أحكام مباشرة وصريحة في قانون العمل بشأن المراقبة، والتي تتجاوز اللائحة العامة لحماية البيانات.

وينظم قانون العمل بالتفصيل ما يلي:

• المراقبة بالفيديو (CCTV)
• مراقبة البريد الإلكتروني/تكنولوجيا المعلومات
• أشكال أخرى من المراقبة تؤثر على خصوصية الموظف (مثل التحكم في الوصول ونظام تحديد المواقع العالمي (GPS) في بعض الحالات)

يجب على أصحاب العمل الذين يستخدمون الأدوات التأكد من أن إعداداتهم متوافقة مع أحكام قانون العمل المحددة، وليس فقط اللائحة العامة لحماية البيانات.

الأغراض المشروعة محددة بدقة

لكي تكون المراقبة قانونية، يربطها القانون البولندي صراحةً بأغراض محددة، مثل:

• ضمان تنظيم العمل والسلامة
• حماية الممتلكات
• السيطرة على الإنتاج
• حماية المعلومات السرية

ولا يجوز استخدام المراقبة لأغراض مراقبة عامة غير محدودة أو لأغراض لا علاقة لها بهذه الأهداف المشروعة.

التزامات قوية لإبلاغ الموظفين بالقواعد الداخلية

إلى جانب الشفافية العامة للقانون العام لحماية البيانات، يتطلب القانون البولندي ما يلي:

• يجب وصف المراقبة في اللوائح الداخلية (مثل لوائح العمل / سياسات مكان العمل).
• ويجب إبلاغ الموظفين كتابيًا قبل بدء المراقبة.

يجب أن تغطي المعلومات على الأقل:

• نوع المراقبة (مثل الدوائر التلفزيونية المغلقة والبريد الإلكتروني/السجلات)
• المناطق/الأجهزة المغطاة
• الغرض من الرصد
• نطاقه وأساليبه
• وقت الاحتفاظ

القيود المفروضة على المناطق التي يمكن مراقبتها

يمنح قانون العمل حماية خاصة لبعض المساحات، على غرار دول الاتحاد الأوروبي الصارمة الأخرى:

• لا يُسمح بالمراقبة في مناطق مثل غرف تغيير الملابس أو المناطق الصحية أو المقاصف أو غرف التدخين
• الاستثناءات ممكنة فقط في ظل شروط صارمة للغاية وبضمانات إضافية (مثل الإخفاء، والتعتيم، والحدود التقنية)

يجب أن تحترم أي وظيفة في برنامج مراقبة الموظفين يمكن استخدامها للمراقبة البصرية هذه المحظورات على أساس المنطقة.

مراقبة البريد الإلكتروني وتكنولوجيا المعلومات – ضمانات إضافية

تنظم بولندا بشكل صريح مراقبة البريد الإلكتروني للموظفين والاتصالات الإلكترونية:

• يجب أن يكون من الضروري ضمان تنظيم العمل، والاستخدام السليم لأدوات العمل، أو حماية المعلومات
• ويجب ألا ينتهك سرية المراسلات بما يتجاوز ما هو ضروري للغرض المعلن
• لا ينبغي الوصول إلى المراسلات الخاصة أو معالجتها بشكل منهجي

التشاور / معلومات لممثلي الموظفين

في حالة وجود ممثلي الموظفين أو النقابات العمالية، يُتوقع من أصحاب العمل عمومًا ما يلي:

• إبلاغهم والتشاور معهم حول إدخال أنظمة المراقبة
• عرض القواعد الداخلية والمبررات

وهذا أقل صرامة من أسلوب التحديد المشترك على الطريقة الألمانية، ولكنه يظل مطلبًا عمليًا مهمًا في بولندا.

التركيز القوي على التناسب والضرورة في مكان العمل

ويؤكد ÚOOÚ على أن المراقبة يجب أن تكون استثنائية وليست روتينية. يجب على أصحاب العمل تبرير سبب الحاجة إلى أدوات المراقبة، ولماذا لا تستطيع البدائل الأقل تدخلاً تحقيق نفس الغرض.

المراقبة مسموحة فقط لأسباب جدية ومبررة

بموجب قانون العمل التشيكي وتوجيهات ÚOOÚ، تشمل الأسباب المقبولة ما يلي:

• حماية الممتلكات
• منع الحوادث الأمنية
• ضمان سلامة الموظفين
• حماية المعلومات الحساسة أو السرية

لا يمكن استخدام المراقبة لتتبع الأداء بشكل منهجي في حالة وجود طرق أقل تدخلاً.

متطلبات الشفافية الإضافية

بعيدًا عن اللائحة العامة لحماية البيانات، يتطلب القانون التشيكي ما يلي:

• معلومات واضحة وواضحة ومفهومة للموظفين
• تحديد الأدوات المستخدمة، والبيانات التي يتم جمعها، ومدة الاحتفاظ بها
• نشر أو توفير قواعد مكتوبة بشأن المراقبة

يجب على أصحاب العمل أيضًا تحديد أنواع السلوك أو الأنشطة التي يتم الإشراف عليها.

ولا يتم قبول بيانات المراقبة العامة أو الغامضة.

مراقبة الاتصالات الخاصة محظورة

ÚOOÚ يحظر صراحةً على أصحاب العمل ما يلي:

• الوصول إلى رسائل البريد الإلكتروني الخاصة
• مراقبة الرسائل الشخصية
• جمع البيانات التي تنتمي بوضوح إلى الاستخدام الخاص (حتى على أجهزة الشركة)

إذا كانت أدوات مثل CleverControl تسجل قنوات الاتصال، فيجب على أصحاب العمل في التشيك التأكد من أن المراقبة تظل مرتبطة بالعمل بشكل صارم.

القيود المفروضة على مراقبة الصوت والفيديو

ينص قانون العمل التشيكي على قيود صارمة:

• غالبًا ما يكون التسجيل الصوتي غير قانوني في مكان العمل
• يجب أن تكون المراقبة بالفيديو ضرورية ومتناسبة
• يمنع استخدام الكاميرات في أماكن مثل: غرف تغيير الملابس، أماكن الراحة، المرافق الاجتماعية (الحمامات، أماكن الاستحمام)، غرف الاستراحة

يجب أن تتجنب المراقبة التقاط السلوك الخاص.

قواعد مراقبة صارمة للتحقيقات الجنائية

وكما هو الحال في العديد من دول الاتحاد الأوروبي، تحظر التشيك المراقبة غير المصرح بها.

مسموح به فقط إذا:

• هناك اشتباه معقول في ارتكاب جريمة جنائية
• المراقبة مؤقتة
• لا توجد طريقة أقل الغازية
• أنه يتوافق مع قوانين الإجراءات الجنائية

التشاور مع ممثلي الموظفين

إذا كان لدى الشركة ممثلون للموظفين أو نقابة عمال، فإن القانون التشيكي يتطلب ما يلي:

• معلومة
• مناقشة
• التشاور

قبل إدخال أنظمة مراقبة مكان العمل.

تركيز قوي على "العدالة" بموجب توجيهات ICO

يضيف مكتب مفوض المعلومات في المملكة المتحدة (ICO) طبقة تفسيرية إضافية غير موجودة في القانون العام لحماية البيانات في الاتحاد الأوروبي:

ويجب أن تكون المراقبة عادلة، ويتم تقييمها من خلال:

• توازن المصالح
• معقولية
• الشفافية
• - تجنب التدخل غير المبرر في الحياة الخاصة

يتم التأكيد بشكل فريد على "اختبار العدالة" في المملكة المتحدة.

متطلبات "تقييم المصالح المشروعة" الموثق (LIA)

في حين أن اللائحة العامة لحماية البيانات تشجع وكالات الاستثمار المحلية، فإن المملكة المتحدة تعاملها بشكل فعال على أنها إلزامية لمراقبة الموظفين.

يجب أن يكون لدى أصحاب العمل الذين ينفذون الأدوات ما يلي:

• LIA مكتوبة
• بما في ذلك الغرض والضرورة والبدائل والتناسب
• وتدابير التخفيف

يطلب ICO بشكل روتيني LIAs أثناء عمليات التدقيق.

توقعات مرتفعة للتشاور مع الموظفين

على عكس ألمانيا أو إسبانيا، لا تتطلب المملكة المتحدة قانونًا موافقة مجلس العمل، لكن توجيهات ICO تتوقع:

• التشاور المفتوح مع الموظفين أو ممثليهم
• مناقشة سبب الحاجة إلى المراقبة
• شرح المخاطر والضمانات

قيود صارمة على مراقبة "الاستخدام الخاص".

تضع المملكة المتحدة إجراءات حماية خاصة على الاتصالات الخاصة للموظفين أو استخدامهم للأجهزة الشخصية.

يجب على أصحاب العمل التأكد من:

• لا يتم الوصول إلى رسائل البريد الإلكتروني أو الرسائل الخاصة أو قراءتها
• أي مراقبة لاستخدام الإنترنت تستثني المحتوى الخاص بشكل واضح
• مراقبة BYOD (الجهاز الشخصي) محدودة للغاية

تعطي ICO الأولوية لاحترام توقعات الموظفين المعقولة فيما يتعلق بالخصوصية.

متطلبات المراقبة الخاصة

لا يُسمح ببعض عمليات المراقبة عالية المخاطر في المملكة المتحدة إلا في ظروف استثنائية، مع اتباع قواعد ICO الصارمة:

• عندما يكون هناك اشتباه معقول في وجود نشاط إجرامي
• ويجب أن تكون المراقبة مستهدفة ومحدودة زمنيا
• لا يمكن استخدامها لمراجعة الأداء العام
• يجب أن تتم الموافقة عليها على مستوى الإدارة العليا
• يجب أن تتوقف بمجرد انتهاء التحقيق

متطلبات إضافية لمراقبة الصوت والفيديو

يتم التعامل مع التسجيل الصوتي في مكان العمل على أنه تدخلي للغاية بموجب قانون المملكة المتحدة:

• بالإحباط عموما
• مسموح به فقط مع مبرر قوي جدا
• غالبًا ما يكون التسجيل الصوتي دون الحصول على الموافقة المناسبة أمرًا غير قانوني

تتطلب مراقبة الفيديو:

• إشعارات مرئية
• فترات الاحتفاظ المحددة
• مبرر للقبض على الموظفين المحددين

من المتوقع بشدة تقييم تأثير حماية البيانات (DPIA).

على الرغم من أن القانون العام لحماية البيانات في المملكة المتحدة يعكس القانون العام لحماية البيانات في الاتحاد الأوروبي، إلا أن ICO صارم بشكل خاص فيما يتعلق بتقييمات حماية البيانات الخاصة بما يلي:

• مراقبة الشاشة
• تتبع الموقع

تتعامل المملكة المتحدة مع هذه الأمور على أنها عالية المخاطر بشكل افتراضي، ومن المتوقع اتخاذ إجراءات حماية البيانات الشخصية حتى لو لم يفرضها القانون صراحةً.

اهتمام إضافي بالمراقبة الآلية/الخوارزمية

يتطلب ICO شفافية محددة عندما تؤثر أدوات المراقبة على:

• تقييم الأداء
• تسجيل السلوك
• قرارات الإدارة الآلية

المتطلبات الصريحة بموجب القانون 190/2018 لمراقبة الموظفين

رومانيا هي إحدى دول الاتحاد الأوروبي القليلة التي لديها قانون خاص ينظم بشكل مباشر مراقبة الموظفين.

تضيف المادة 5 من القانون 190/2018 شروطًا أكثر صرامة من اللائحة العامة لحماية البيانات، بما في ذلك:

• ويجب أن تكون المراقبة ضرورية للغاية لتحقيق المصلحة المشروعة لصاحب العمل
• ولا تتوفر طريقة أخرى أقل تدخلاً
• ويجب أن يكون الرصد محدودًا من حيث المدة والنطاق والوصول
• ويجب ألا "يتجاوز الرصد ما هو ضروري" للغرض المعلن

إلزامية حماية البيانات الشخصية (DPIA) لمراقبة الموظفين

بموجب القانون 190/2018، تطلب رومانيا صراحةً تقييم تأثير حماية البيانات (DPIA) قبل نشر أي نظام لمراقبة الموظفين.

يجب أن يتضمن قانون حماية البيانات (DPIA) ما يلي:

• تبرير الضرورة
• تقييم التناسب
• المخاطر على حقوق الموظفين
• الضمانات اللازمة للحد من تلك المخاطر
• البدائل التي تم النظر فيها

هذا الشرط مكتوب مباشرة في القانون الروماني.

الشفافية الصارمة ومتطلبات المعلومات المسبقة

يتطلب القانون الروماني إبلاغ الموظفين بما يلي:

• مقدما
• بشكل واضح وصريح
• حول طبيعة المراقبة والغرض منها ومدتها وطرقها ونطاقها

يجب على صاحب العمل تبرير:

• لماذا هناك حاجة للرصد
• كم من الوقت سوف تستمر المراقبة
• كيف سيتم استخدام البيانات المجمعة
• من سيصل إليه

يجب أن يقتصر الرصد على الحد الأقصى للمدة اللازمة

ويقضي القانون 190/2018 بالمراقبة:

• تكون محدودة في الوقت المناسب
• لا تكون ثابتة أو غير محددة
• توقف بمجرد تحقيق غرض المراقبة

القيود المفروضة على مراقبة الأماكن الخاصة والاتصالات الخاصة

على غرار دول الاتحاد الأوروبي الأخرى، ولكن مع تفسيرات أقوى بموجب توجيهات ANSPDCP:

• لا توجد مراقبة في المناطق الخاصة (غرف الاستراحة، الحمامات، المناطق الاجتماعية)
• يجب أن تتجنب المراقبة جمع الاتصالات الخاصة
• يجب على أصحاب العمل تنفيذ الضوابط الفنية لمنع الالتقاط العرضي للمحتوى الشخصي

التركيز القوي على البدائل

يتطلب القانون الروماني بشكل فريد من صاحب العمل إثبات أنه "لا توجد وسائل أخرى أقل تدخلاً متاحة" لتحقيق نفس الغرض.

وتشير العديد من دول الاتحاد الأوروبي إلى هذا ضمناً، بينما تشترط رومانيا ذلك بوضوح. هذه عتبة عالية.

اعتبارات حقوق العمل الجماعية

في حالة وجود نقابات عمالية أو ممثلين للموظفين، يجب على أصحاب العمل:

• أبلغهم
• مناقشة خطط المراقبة
• ضمان الامتثال لاتفاقيات المفاوضة الجماعية

"مراقبة السلوك" مسموح بها فقط مع وجود مبرر قوي

الممارسة المجرية صارمة للغاية فيما يتعلق بمراقبة سلوك الموظفين وأدائهم.

• لا يجوز استخدام أدوات المراقبة (بما في ذلك البرامج مثل CleverControl) إلا في حالة الضرورة القصوى لحماية مصلحة مشروعة (الملكية، والأمن، والأسرار التجارية، وما إلى ذلك).
• غالبًا ما يُنظر إلى الإنتاجية البحتة أو "الرقابة العامة" دون مخاطر ملموسة على أنها غير متناسبة.
• يجب أن يكون أصحاب العمل قادرين على إثبات سبب الحاجة إلى كل نوع محدد من المراقبة (على سبيل المثال، استخدام موقع الويب، ولقطات الشاشة، وتتبع التطبيق).

يتم تطبيق اختبار الضرورة/التناسب بشكل محكم للغاية من قبل NAIH.

السياسة الداخلية المكتوبة + التزامات المعلومات الفردية

إلى جانب الشفافية القياسية للقانون العام لحماية البيانات، تتوقع الممارسة المجرية ما يلي:

سياسة داخلية مكتوبة (على سبيل المثال، سياسة تكنولوجيا المعلومات/المراقبة) تنظم بوضوح ما يلي:

• ما يتم رصده
• على أي الأجهزة
• خلال أي فترة زمنية
• وبأي وسيلة تقنية
• لأي أغراض بالضبط

معلومات فردية لكل موظف، وليس مجرد بند عام في العقد.

مراقبة الاستخدام الخاص مقيدة بشدة

تتخذ السلطات المجرية موقفًا صارمًا بشأن الاستخدام الخاص لأدوات الشركة:

• يجوز لأصحاب العمل تقييد أو منع الاستخدام الخاص لأجهزة الشركة، ولكن
• إذا كان الاستخدام الخاص مسموحًا به على الإطلاق، فلن يُسمح بالوصول المنهجي إلى المحتوى الخاص (رسائل البريد الإلكتروني والرسائل ومواقع الويب التي تم وضع علامة واضحة على أنها خاصة) غير مسموح به.
• حتى لو كان الاستخدام الخاص محظورًا، يحتفظ الموظفون بتوقعات متبقية تتعلق بالخصوصية، لذا فإن الفحص العميق للمحتوى يعد أمرًا محفوفًا بالمخاطر.

متطلبات إشعار المراقبة الصارمة

على الرغم من أن اللائحة العامة لحماية البيانات تفرض عمومًا قيودًا صارمة على المراقبة الاستثنائية، إلا أن التفسير المجري ضيق للغاية:

• تعتبر مراقبة الموظفين دون أساس قانوني مناسب غير قانونية دائمًا.
• قد يكون مقبولا فقط في حالات نادرة جدا تنطوي على جرائم جنائية، وحتى ذلك الحين يتم إجراؤه عادة من قبل جهات إنفاذ القانون، وليس أصحاب العمل.

يُنظر إلى الموقع وتتبع نظام تحديد المواقع العالمي (GPS) على أنهما تدخليين للغاية

تعتبر NAIH مراقبة الموقع (GPS) أمرًا حساسًا بشكل خاص:

• يُنظر إلى التتبع المباشر المستمر للموظفين على أنه مفرط باستثناء وظائف محددة للغاية (على سبيل المثال، بعض وسائل النقل والأمن والخدمات الميدانية).
• وحتى في هذه الحالة، يجب أن يقتصر التتبع على وقت العمل وأن يتم تقليله إلى الحد الأدنى.

معيار التناسب القوي جدًا (ممارسة APD/GBA)

تطبق بلجيكا اختبار تناسب أكثر صرامة من المتوسط:

• يجب أن تكون المراقبة هي الطريقة الأقل تدخلاً المتاحة.
• يجب على أصحاب العمل إظهار حاجة محددة وملموسة، وليس مبررًا عامًا للإنتاجية.
• غالبًا ما تعتبر المراقبة الشاملة أو المستمرة (على سبيل المثال، التقاط الشاشة دائمًا) مفرطة.

تضع APD/GBA كرامة الموظف واستقلاليته كقيم أساسية، مما يجعل بلجيكا أكثر صرامة من معظم دول الاتحاد الأوروبي.

حدود صارمة لمراقبة الموظفين

• إن المراقبة بدون أساس قانوني مناسب لا تكون قانونية على الإطلاق، حتى في حالة سوء السلوك.
• ترفض قرارات APD/GBA باستمرار الأدوات المتطفلة ما لم يكن هناك نشاط إجرامي فوري وخطير للغاية، وحتى ذلك الحين على أساس مؤقت.

مطلوب استشارة مجلس العمل / النقابة عند الحضور

يتطلب قانون العمل البلجيكي ما يلي:

في حالة وجود مجلس عمل، أو وفد نقابي، أو لجنة للوقاية والحماية في العمل، يجب على أصحاب العمل استشارتهم قبل تنفيذ أنظمة المراقبة.

وهذا يشمل:

• قواعد المراقبة
• الوسائل التقنية
• الأغراض
• فترات الاحتفاظ
• سياسات الاستخدام

بلجيكا ليست صارمة مثل ألمانيا، ولكن التشاور إلزامي من الناحية القانونية في المنظمات ذات الهيئات التمثيلية.

القيود المفروضة على مراقبة البريد الإلكتروني والإنترنت

تطبق بلجيكا قواعد تفصيلية مماثلة لأشد دول الاتحاد الأوروبي صرامة:

• يجب على أصحاب العمل تجنب قراءة محتويات الاتصالات الشخصية.
• وحتى الاتصالات التجارية لا يجوز الوصول إليها إلا لأسباب مشروعة وضرورية.
• إذا تم السماح بالاستخدام الخاص على الإطلاق، فيجب تكوين أدوات المراقبة لتجنب جمع المحتوى الخاص.

مراقبة الصوت والفيديو مقيدة بشكل كبير

يتطلب القانون البلجيكي ما يلي:

• مستوى عالٍ جدًا من التبرير لالتقاط الصوت أو الفيديو
• لا توجد مراقبة في الأماكن الخاصة أو شبه الخاصة (غرف الاستراحة، الحمامات، إلخ.)
• لافتات واضحة ومرئية للكاميرات
• جدول زمني صارم للاحتفاظ (غالبًا أيام أو أسابيع فقط)

إن مراقبة الصوت على وجه الخصوص أمر غير مرغوب فيه بشدة وغير قانوني دائمًا تقريبًا في البيئات المكتبية.

توقعات DPIA المحسنة

تتعامل بلجيكا مع العديد من سيناريوهات مراقبة الموظفين باعتبارها عالية المخاطر، وتتطلب ما يلي:

• حماية البيانات الكاملة
• توثيق تفصيلي لنطاق المراقبة
• التحديد الدقيق للبدائل
• تدابير تخفيف قوية

كثيرًا ما تطلب هيئة حماية البيانات البلجيكية توثيق قانون حماية البيانات في عمليات التدقيق.

إذن مجلس الأعمال الإلزامي للمراقبة (WOR)

تتطلب هولندا بشكل صارم موافقة مجلس العمل قبل تنفيذ أي نظام لمراقبة الموظفين.

بموجب المادة 27 من قانون العمل:

• لا يجوز إدخال أنظمة مراقبة تؤثر على خصوصية الموظفين دون موافقة مجلس العمل
• وهذه ليست مجرد مشاورات - فمجلس الأعمال لديه حقوق حقيقية في اتخاذ القرار المشترك
• وبدون الحصول على موافقة، تصبح المراقبة غير قانونية

تطبق DPA الهولندية (AP) اختبار التناسب الصارم للغاية

تعد AP واحدة من أكثر سلطات حماية البيانات صرامة في أوروبا.

ويتطلب معيارها:

• ويجب أن تكون المراقبة هي الملاذ الأخير، بعد تقييم جميع البدائل الأقل تدخلاً.
• وحتى المراقبة المبررة يجب أن يتم تكوينها بحيث تكون في أدنى حد ممكن.

يجب على أصحاب العمل أن يوثقوا بالتفصيل سبب الحاجة إلى المراقبة وكيف تم النظر في البدائل.

حدود صارمة في ظروف جنائية نادرة جدًا

القواعد الهولندية صارمة للغاية:

إن المراقبة بدون أساس قانوني مناسب محظورة في جميع الحالات تقريبًا.

مسموح به فقط عندما:

• هناك اشتباه جدي في وقوع جريمة
• المراقبة مؤقتة
• ولا يمكن لصاحب العمل تحقيق نفس النتيجة بوسائل أخرى
• وفقط بعد إخطار AP في حالة وجود مخاطر عالية.

حماية قوية للاتصالات الخاصة والاستخدام الشخصي

تحمي هولندا خصوصية الموظفين بقوة حتى في أصول العمل:

• إذا كان الاستخدام الخاص لأجهزة العمل مسموحًا به (بشكل رسمي أو غير رسمي)، فيجب تكوين أدوات المراقبة لاستبعاد المحتوى الخاص.
• إن قراءة رسائل البريد الإلكتروني الشخصية أو المحادثات أو الرسائل الخاصة تكون دائمًا غير قانونية.
• ويجب أن تركز مراقبة استخدام الإنترنت على الفئات والأنماط، وليس على المحتوى الخاص.

ومن المتوقع الفصل الصارم بين البيانات الخاصة وبيانات العمل.

مراقبة الصوت والفيديو مقيدة للغاية

تعتبر AP مراقبة الصوت والفيديو تدخلية للغاية:

• التسجيل الصوتي غير مقبول دائمًا تقريبًا.
• يجب أن تكون المراقبة بالفيديو مبررة بشكل صارم وألا تكون مستمرة على الإطلاق.
• لا يمكن للكاميرات تصوير الموظفين في أماكن عملهم إلا إذا لزم الأمر لأسباب خطيرة تتعلق بالسلامة والأمن.
• يجب ألا تلتقط المراقبة أبدًا مناطق الاستراحة أو الحمامات أو المساحات الشخصية.

توقعات عالية لتوثيق DPIA

تتوقع AP الحصول على حماية حماية البيانات (DPIA) كاملة من أجل:

• مراقبة الشاشة
• تتبع الموقع
• أي مراقبة مستمرة أو قائمة على السلوك

ويجب أن يكون تقييم حماية البيئة مفصلاً، بما في ذلك البدائل التي تم النظر فيها وتدابير التخفيف.

تقرير مجلس العمل المشترك لأنظمة المراقبة

في الشركات التي لديها مجلس عمل (Betriebsrat)، تشترط النمسا اتفاقية متجر (Betriebsvereinbarung) لأي نظام يراقب سلوك الموظفين أو أدائهم.

• ولمجلس العمل حقوق القرار المشترك، وليس التشاور فقط.
• بدون اتفاقية متجر صالحة، قد يكون إدخال نظام المراقبة غير قانوني وأيضًا انتهاكًا لقانون العمل.

"السيطرة الدائمة" على السلوك مرفوضة بشدة

تعتبر الممارسة النمساوية أن المراقبة الدائمة والمفصلة للأداء/السلوك تمثل مشكلة كبيرة:

• عادةً ما يُنظر إلى التتبع المستمر (مثل سجلات الأنشطة التفصيلية والتقاط الشاشة المستمر) على أنه غير متناسب.
• ويجب أن يكون الرصد مستهدفا، ومحدودا في النطاق والوقت، ومبررا بشكل واضح.

يميل DSB إلى تطبيق عدسة تناسبية صارمة لأدوات مكان العمل.

حساسية عالية حول تسجيل الصوت والصورة

تتعامل النمسا مع تسجيل الصوت والصورة/الفيديو في مكان العمل على أنه تدخلي بشكل خاص:

• لا يعد التسجيل الصوتي مقبولًا على الإطلاق في البيئات المكتبية العادية.
• يجب أن يكون التقاط الفيديو/الشاشة مبررًا بقوة (على سبيل المثال، البيئات الحرجة للسلامة) وتكوينه إلى الحد الأدنى من النطاق اللازم.
• أي مراقبة تسمح بمراقبة الموظفين في محطات عملهم لفترات أطول تخضع لتدقيق صارم بشكل خاص.

حماية المجال الخاص حتى على أجهزة العمل

حتى عندما تكون الأجهزة مملوكة للشركة، يؤكد القانون النمساوي وممارسات DSB على ما يلي:

• احترام المجال الخاص للموظف، وخاصة عندما يتم التسامح مع الاستخدام الخاص.
• يجب تكوين أدوات المراقبة لتجنب قراءة المحتوى الخاص بشكل واضح (رسائل البريد الإلكتروني الشخصية، والمحادثات الخاصة، وما إلى ذلك).

يعد الفحص العميق لمحتوى الاتصالات أمرًا محفوفًا بالمخاطر وعادةً ما يكون مفرطًا عند وجود خيارات أقل تدخلاً (البيانات التعريفية والفئات).

الحاجة إلى سياسات داخلية واضحة وشفافية

إلى جانب الشفافية العامة للقانون العام لحماية البيانات، تتوقع الممارسات النمساوية ما يلي:

سياسات داخلية واضحة / Betriebsvereinbarungen تصف بدقة ما يلي:

• ما يتم رصده
• ما هي الأدوات المستخدمة
• الأغراض والأساس القانوني
• فترات الاحتفاظ
• من لديه حق الوصول

معلومات مكتوبة للموظفين، وليس مجرد مرجع عام في العقد.

يعد هذا الإطار المكتوب ضروريًا عند نشر أدوات المراقبة.

يجب ألا "تثقل" المراقبة أو "تراقب بشكل منهجي" الموظفين

يحظر قانون العمل السويسري مراقبة ما يلي:

• سلوك الموظف
• الحركة/النشاط
• المراقبة المستمرة
• تتبع الأداء التفصيلي

إذا أدى إلى مخاطر صحية أو إجهاد أو ضغط أو انتهاك كرامة الموظف.

واجب صريح لتجنب مراقبة الحياة الخاصة

بموجب FADP ومبادئ العمل السويسرية:

• يجب ألا تتطفل الأدوات على المجال الخاص، حتى على أجهزة الشركة.
• إذا تم السماح بالاستخدام الخاص (حتى في بعض الأحيان)، فيجب على أصحاب العمل تكوين أدوات المراقبة لتجنب التقاط المحتوى الخاص.

ويعتبر هذا التوقع أكثر وضوحاً وحمائية مقارنة بالعديد من دول الاتحاد الأوروبي.

متطلبات الشفافية القوية (واضح، إشعار مسبق)

يتطلب القانون السويسري من الموظفين الحصول على معلومات واضحة ومسبقة حول:

• ما يتم رصده
• كيف يتم مراقبتها
• الغرض
• نوع البيانات التي تم جمعها
• مدة الاحتفاظ
• قواعد الوصول

الإشعارات العامة أو الغامضة غير كافية.

تتطلب مراقبة التحكم في الأداء تبريرًا إضافيًا

بحسب FDPIC:

• ولا يُسمح بالمراقبة التي تقيم الإنتاجية أو السلوك إلا في حالة الضرورة القصوى.
• وحتى في هذه الحالة، يجب تجميع البيانات أو إخفاء هويتها كلما أمكن ذلك.
• وينبغي تجنب تحديد هوية الموظف بشكل مباشر ما لم يكن هناك بديل.

وهذا يتجاوز اللائحة العامة لحماية البيانات من خلال فرض المزيد من القيود على تقييم الأداء.

حظر صارم للمراقبة

• اشتباه قوي في النشاط الإجرامي
• تدابير مؤقتة وموجهة
• تقييم التناسب
• عادة مع مراقبة القانون الجنائي

يتم تنظيم عمليات نقل البيانات عبر الحدود بشكل مختلف عن اللائحة العامة لحماية البيانات

سويسرا لديها قائمتها الخاصة من "البلدان المناسبة".

تتطلب التحويلات خارج سويسرا ما يلي:

• قرار الملاءمة، أو
• البنود التعاقدية النموذجية السويسرية (وليس إصدارات الاتحاد الأوروبي)، أو
• ضمانات مكافئة

تختلف الشروط التعاقدية النموذجية السويسرية قليلاً عن الشروط التعاقدية النموذجية للاتحاد الأوروبي، لذلك يجب على أصحاب العمل استخدام الإصدار الصحيح.

يعد حضور مجلس الأعمال أمرًا نادرًا ولكن من المتوقع إجراء مشاورات في حالة وجوده

لا تشترط سويسرا مجالس عمل بشكل افتراضي، ولكن:

• حيث توجد هيئات تمثيلية للموظفين
• ومن المتوقع التشاور قبل إدخال الرصد.

التناسب الصارم ونهج "الملاذ الأخير".

يفسر اتفاق سلام دارفور الهيليني التناسب بشكل صارم للغاية:

• يجب استخدام أدوات مراقبة الموظفين فقط في حالة عدم وجود بديل أقل تدخلاً.
• يجب على أصحاب العمل تبرير ضرورة المراقبة ولماذا لا تكون الحلول الأكثر ليونة كافية.
• غالبًا ما تعتبر الإنتاجية العامة أو تتبع الأداء الروتيني غير متناسب.

السياسة الداخلية المكتوبة إلزامية

يتوقع القانون اليوناني:

• سياسة داخلية مكتوبة للشركة تصف المراقبة
• تفاصيل حول الغرض والنطاق والطريقة والوصول
• تمييز واضح بين الاستخدامات المسموح بها والمحظورة
• التواصل المباشر مع الموظفين قبل بدء المراقبة

إن إشعار خصوصية اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) العام ليس كافيًا.

الحظر الصريح على مراقبة الاتصالات الخاصة

اليونان تحمي بقوة الحياة الخاصة للموظفين:

• لا يمكن الوصول إلى رسائل البريد الإلكتروني الخاصة والمحادثات والاتصالات الشخصية أو مراقبتها أو مراجعتها.
• حتى على أجهزة الشركات، يجب على أصحاب العمل التأكد من أن أدوات المراقبة لا تلتقط المحتوى الخاص.
• إذا كان الاستخدام الشخصي مسموحًا به على الإطلاق، فإن المراقبة الأعمق محظورة فعليًا.

يجب أن تتبع المراقبة متطلبات الإشعار القانوني

تتبع إدارة الشؤون السياسية اليونانية وجهة نظر صارمة للغاية:

إن المراقبة بدون أساس قانوني مناسب تكون دائمًا غير قانونية.

يُسمح به فقط في حالات نادرة للاشتباه الجنائي الخطير، مع:

• ضرورة صارمة
• مدة قصيرة
• توثيق قوي
• نطاق محدود

قواعد الدوائر التلفزيونية المغلقة صارمة للغاية (تنطبق أيضًا على المراقبة الرقمية)

على الرغم من أنها مصممة لكاميرات المراقبة، إلا أن DPA اليونانية تطبق معايير مماثلة على أي نظام قادر على مشاهدة الموظفين أو تسجيلهم:

• يجب عدم مراقبة محطات العمل بشكل مستمر.
• يجب عدم استهداف الموظفين بشكل فردي إلا في حالة الضرورة القصوى.
• يجب ألا يشمل غرف الاستراحة أو الكافيتريات أو الاستراحة أو المناطق الخاصة.
• يجب أن تحتوي التسجيلات على فترات احتفاظ قصيرة.

من المتوقع أن يتم مراقبة DPIA لمعظم الموظفين

يعامل القانون رقم 4624/2019 وتوجيهات HDPA مراقبة الموظفين على أنها عالية المخاطر:

• مطلوب DPIA لمعظم عمليات التنفيذ
• يجب توثيق البدائل والمخاطر والتخفيف
• قد تطلب HDPA أدلة في حالة عمليات التفتيش

التشاور مع ممثلي الموظفين

في حالة وجود نقابات العمال أو لجان الموظفين أو ممثلي الموظفين:

• ويجب على أصحاب العمل التشاور معهم قبل إدخال المراقبة
• ومناقشة السياسة الداخلية المكتوبة

التناسب الصارم وتفسير الضرورة

ويطبق اتفاق دارفور للسلام القبرصي اختبار تناسب صارم، على غرار اليونان:

• ويجب أن تكون المراقبة ضرورية بشكل واضح لغرض محدد ومشروع.
• ويجب النظر في البدائل الأقل تدخلاً أولاً.
• عادة ما تكون المراقبة المستمرة أو شديدة التطفل (التتبع المستمر، لقطات الشاشة) غير مفضلة.

يجب أن يكون أصحاب العمل قادرين على تبرير سبب الحاجة إلى طريقة المراقبة المستخدمة.

معلومات إلزامية ومفصلة عن الموظف

تتطلب قبرص إشعارًا أكثر وضوحًا وتفصيلاً من الشفافية القياسية للقانون العام لحماية البيانات:

يجب إعلام الموظفين بما يلي:

• الغرض وضرورة المراقبة
• الأدوات المحددة المستخدمة
• طرق وتواتر جمع البيانات
• من لديه حق الوصول
• فترات الاحتفاظ
• الحقوق وآليات تقديم الشكاوى

لا يعتبر إشعار الخصوصية العام كافيًا.

حظر مراقبة المناطق الخاصة والبيانات الشخصية

يحظر قانون حماية البيانات القبرصي صراحة مراقبة ما يلي:

• غرف الاستراحة
• دورات المياه
• مناطق تناول الطعام
• أي مساحة "خاصة" أو شبه خاصة
• المحادثات الخاصة أو الرسائل الشخصية أو حسابات البريد الإلكتروني الشخصية
• محتوى التصفح الخاص بشكل واضح

إذا سمح أصحاب العمل بالاستخدام الخاص المحدود للأجهزة، فيجب أن تستبعد المراقبة أي التقاط للمحتوى الخاص.

يجب أن تتبع المراقبة متطلبات الإشعار القانوني باستثناء الاشتباه الجنائي

• المراقبة الاستثنائية غير قانونية إلا في حالات الشك الجنائي الشديدة.
• وحتى في هذه الحالة، يجب أن تكون مستهدفة ومحدودة زمنياً ومتناسبة.
• تُحظر تمامًا مراقبة الإنتاجية أو الأداء أو الإشراف الروتيني عندما تفتقر إلى الأساس القانوني والإشعار المطلوب.

DPIA متوقع لمعظم أنظمة مراقبة الموظفين

في حين أن القانون العام لحماية البيانات يتطلب حماية البيانات الشخصية للأدوات عالية المخاطر، فإن قانون حماية البيانات القبرصي يعامل مراقبة الموظفين بشكل عام كفئة عالية المخاطر، مما يعني أنه يجب على أصحاب العمل:

• إجراء تقييم حماية البيانات (DPIA) قبل النشر
• توثيق المخاطر وتدابير التخفيف
• تبرير الضرورة
• تقييم الحلول البديلة
• تقديم الأدلة بناء على طلب DPA

التشاور مع ممثلي الموظفين

في حالة وجود لجان أو نقابات للموظفين:

• يجب على أصحاب العمل التشاور معهم قبل نشر أنظمة المراقبة
• يجب أن تقدم سياسة الرصد ومبرراتها

وهذا توقع قانوني بموجب ممارسات العمل القبرصية.

متطلبات الشفافية القوية جدًا (تتجاوز اللائحة العامة لحماية البيانات)

الدنمارك هي واحدة من دول الاتحاد الأوروبي الأكثر صرامة فيما يتعلق بالشفافية:

يجب إبلاغ الموظفين بشكل واضح ومحدد وبشكل فردي بأي مراقبة.

يجب على صاحب العمل أن يصف صراحة ما يلي:

• ما هي أدوات المراقبة المستخدمة
• ما هي البيانات التي يتم جمعها
• كم مرة يتم جمع البيانات
• من لديه حق الوصول
• فترات الاحتفاظ

فرضت هيئة حماية البيانات الدنماركية عقوبات على الشركات لعدم كفاية التفاصيل في إشعارات مراقبة الموظفين.

يجب أن يكون الرصد ضروريًا للغاية (اختبار التناسب المعزز)

يتطلب القانون الدنماركي وتوجيهات Datatilsynet أن تكون المراقبة:

• ضروري
• متناسب
• ذات صلة بمهمة الوظيفة

يكتشف DPA بشكل روتيني الانتهاكات عندما يستخدم أصحاب العمل:

• مراقبة الشاشة المستمرة
• تتبع الإنترنت المفرط

الحظر الصريح على المراقبة غير المصرح بها

تحظر الدنمارك المراقبة غير المصرح بها إلا في سياقات تحقيق جنائية محددة للغاية، وحتى في هذه الحالة:

• يجب أن يكون لدى صاحب العمل أسباب قوية جدًا
• يجب أن تكون المراقبة مؤقتة
• فقط لشبهة محددة بوضوح

يجب إبلاغ ممثلي الموظفين

عندما يكون في مكان العمل ممثلون للموظفين أو لجنة تعاون:

• يجب أن يكونوا على علم وأن يشاركوا في المناقشات حول المراقبة
• وعلى الرغم من أنها ليست صارمة مثل ألمانيا أو هولندا، إلا أن الدنمارك تتوقع إجراء حوار داخلي موثق
• يجب أن يتلقى تمثيل الموظفين جميع المعلومات ذات الصلة قبل النشر

تشجع Datatilsynet بشدة مثل هذه المشاورات.

قواعد صارمة بشأن البريد الإلكتروني ومراقبة الإنترنت

تفرض الممارسة الدنماركية معايير أعلى لمراقبة الاتصالات الرقمية:

• لا يُسمح بقراءة محتويات رسائل البريد الإلكتروني للموظفين إلا في حالات استثنائية.
• يجب على أصحاب العمل تجنب التقاط أو قراءة الاتصالات الشخصية حتى لو تم إرسالها من أجهزة العمل.
• يجب أن يركز تتبع الإنترنت على الفئات أو الأنماط، وليس على محتوى صفحة محدد.

تسجيل الشاشة

يعامل Datatilsynet:

• التقاط الشاشة المستمر

باعتبارها تدخلية للغاية ونادرًا ما تكون قانونية ما لم تكن مطلوبة بشكل صارم لأغراض الأمان أو الامتثال.

يوصى بشدة بـ DPIA (والمتوقع فعليًا) لمثل هذه الميزات.

فترات الاحتفاظ قصيرة وواضحة

يتطلب DPA الدنماركي ما يلي:

• فترات احتفاظ قصيرة ومحددة جيدًا لمراقبة البيانات
• الحذف المنتظم
• سياسات الاحتفاظ يمكن للموظفين الوصول إليها بسهولة

معايير عالية للغاية للشفافية والقدرة على التنبؤ

تتمتع السويد بواحدة من أكثر توقعات الشفافية صرامة في الاتحاد الأوروبي.

يتطلب IMY من أصحاب العمل إبلاغ الموظفين بوضوح بما يلي:

• أسباب الرصد
• الأدوات الدقيقة المستخدمة
• البيانات التي تم جمعها و"كم مرة"
• فترات الاحتفاظ
• من يصل إلى المعلومات
• ما إذا كان الرصد يؤثر على تقييم العمل

المعلومات العامة ليست كافية، يجب أن يكون الإشعار ملموسًا ومحددًا ويمكن التنبؤ به.

يجب ألا تؤثر المراقبة على "كرامة الموظف"

بموجب مبادئ العمل السويدية وممارسات IMY:

• يجب ألا تؤدي المراقبة إلى تقويض كرامة الموظف أو استقلاليته أو ثقته.
• قد تعتبر الأنظمة التي تخلق ضغطًا أو إجهادًا أو شعورًا بالرقابة المستمرة غير قانونية.

قيود صارمة على البريد الإلكتروني والإنترنت ومراقبة الاتصالات

تتعامل التوجيهات السويدية مع مراقبة الاتصالات الرقمية على أنها تدخلية للغاية:

• لا يُسمح بالوصول إلى محتوى البريد الإلكتروني إلا في حالات استثنائية محددة (مثل التعامل مع الغياب والحوادث الأمنية).
• مراقبة الاتصالات الخاصة ممنوع منعا باتا.
• وحتى جمع البيانات الوصفية يجب أن يقتصر على ما هو مطلوب.

يجب تكوين أدوات المراقبة لتجنب التقاط الرسائل الشخصية أو المواد الخاصة بشكل واضح.

مراقبة الشاشة

تعتبر IMY:

• لقطات متكررة
• مراقبة الشاشة الحية

أن تكون أشكالًا تدخلية جدًا من المراقبة.

فترات الاحتفاظ القصيرة والتقليل الصارم للبيانات

تطلب السويد من أصحاب العمل ما يلي:

• تحديد فترات الاحتفاظ القصيرة
• حذف بيانات المراقبة بانتظام
• تطبيق رقابة صارمة على الوصول
• قم بتخزين الحد الأدنى من المعلومات الضرورية فقط.

التزامات التشاور من خلال تمثيل العمال

إذا كان مكان العمل به تمثيل نقابي أو لجنة عمالية محلية:

• يجب على أصحاب العمل إبلاغهم أو استشارتهم قبل إدخال أنظمة المراقبة
• تقديم الوثائق والمبررات
• السماح بالحوار حول التناسب والضرورة.

التركيز القوي على "العدالة" وتوقعات الموظفين بشأن الخصوصية

تتبع أيرلندا اللائحة العامة لحماية البيانات ولكنها تركز بشكل خاص على العدالة:

• يجب أن تكون المراقبة قابلة للتنبؤ بها بوضوح بالنسبة للموظفين.
• يجب على أصحاب العمل تقييم توقعات الموظفين المعقولة بشأن الخصوصية في أي موقف معين.
• إن المراقبة المفاجئة أو المراقبة التي تتجاوز ما يتوقعه الموظفون بشكل معقول يمكن أن تكون غير قانونية حتى لو كانت شفافة على الورق.

متطلبات الشفافية التفصيلية والمحددة

تتوقع DPC إشعارات واضحة ومفصلة للغاية للموظفين، بما في ذلك:

• الوصف الفني لما تسجله أداة المراقبة فعليًا
• تردد الرصد
• ما إذا كان يتم استخدام التحليلات الآلية
• من في المنظمة يقوم بمراجعة البيانات
• ما إذا كانت المراقبة يمكن أن تؤثر على القرارات التأديبية أو قرارات الأداء

حظر المراقبة غير المتناسبة أو المستمرة

توجيهات DPC صارمة بشأن المراقبة المفرطة:

• عادةً ما يكون التتبع المستمر أو في الوقت الفعلي (الشاشات وأساليب المراقبة) مفرطًا
• يجب أن تكون المراقبة في حدها الأدنى وضرورية ومبررة
• يعتبر النشاط الذي يبدو أنه "يراقب كل ما يفعله الموظف" انتهاكًا لحقوق التوظيف الأيرلندية

قواعد صارمة للاشتباه الجنائي

• هناك اشتباه جدي في وجود نشاط إجرامي
• وتكون المراقبة مستهدفة وقصيرة المدى
• لا يوجد بديل معقول
• الإدارة العليا تسمح بذلك
• والغرض من ذلك هو التحقيق بدقة

مراقبة الاتصالات الخاصة ممنوعة منعا باتا

حتى على أجهزة الشركة، يجب على أصحاب العمل عدم القيام بما يلي:

• الوصول إلى رسائل البريد الإلكتروني الخاصة
• قراءة الرسائل الشخصية
• جمع محتوى التصفح الخاص بشكل واضح

مطلوب DPIA لمراقبة معظم الموظفين

تعتبر DPC مراقبة الموظف عالية المخاطر بشكل افتراضي، وهذا يعني:

• يجب إكمال عمليات تقييم الأثر البيئي (DPIAs) قبل التنفيذ
• ويجب تقييم المخاطر والبدائل بشكل كامل
• قد يتم طلب وثائق DPIA أثناء عمليات التفتيش

التشاور مع ممثلي الموظفين حيثما كانوا موجودين

على الرغم من أنه ليس صارمًا مثل نظام التحديد المشترك في ألمانيا، إلا أن ممارسات مكان العمل الأيرلندي تتوقع ما يلي:

• التشاور مع النقابات أو لجان الموظفين
• الكشف عن خطط المراقبة ونتائج DPIA
• الحوار الداخلي حول الضرورة والتناسب والضمانات

وينبع هذا التوقع من مبادئ علاقات العمل وليس من التفويض القانوني الصارم.

الحظر المطلق على المراقبة بالفيديو غير المصرح بها

تحظر البرتغال بشكل صارم ما يلي:

• كاميرات غير مصرح بها
• مراقبة الفيديو غير المصرح بها
• المراقبة غير المصرح بها للموظفين

يجب أن تكون جميع عمليات المراقبة المرئية مرئية ومعلنة ومبررة. لا يُسمح أبدًا بالمراقبة البصرية غير المصرح بها.

قيود صارمة على البريد الإلكتروني ومراقبة تكنولوجيا المعلومات

تطبق البرتغال معايير أكثر صرامة من اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) لمراقبة الاتصالات الرقمية:

• لا يُسمح بالمراقبة الدائمة أو المنهجية للبريد الإلكتروني للموظفين.
• ويجب أن تكون المراقبة عرضية وموجهة ومرتبطة بمخاطر مشروعة ومحددة.
• يجب أن يكون لدى أصحاب العمل قواعد داخلية واضحة تصف الاستخدام الخاص والحدود وممارسات المراقبة.
• يجب أن تتبع المراقبة دائمًا أسلوبًا أقل تدخلاً.

سياسة المراقبة والاستخدام الإلزامية

تتطلب الممارسة البرتغالية سياسة داخلية مفصلة توضح ما يلي:

• ما يحدث الرصد
• ما هي الأدوات المستخدمة
• النطاق والغرض
• كيفية جمع البيانات وتخزينها
• ما إذا كان الاستخدام الخاص للأجهزة مسموحًا به
• ضمانات حماية خصوصية الموظفين

قيود العمل عن بعد (مهمة جدًا في البرتغال)

أدخلت البرتغال بعضًا من أكثر قواعد مراقبة العمل عن بعد صرامة في الاتحاد الأوروبي:

• لا يمكن لأصحاب العمل مراقبة الموظفين الذين يعملون من المنزل باستخدام أدوات المراقبة أو تتبع السلوك أو المراقبة التدخلية.
• لا يمكن لأصحاب العمل الاتصال بالعمال خارج ساعات العمل ("الحق في قطع الاتصال").
• يجب أن تكون مراقبة العمل عن بعد في حدها الأدنى ومبررة، ويجب ألا تتطفل على البيئة المنزلية الخاصة.

تفسير صارم للضرورة والتناسب

تطبق السلطات البرتغالية ما يلي:

• الضرورة القصوى (المراقبة فقط عند الضرورة القصوى)
• التناسب الصارم (الحد الأدنى من البيانات، الحد الأدنى من المدة)
• أهمية صارمة (لا توجد مراقبة للأغراض العامة).

يجب أن تكون المراقبة مرتبطة بشكل واضح بالأمان أو الامتثال أو حماية الأصول - وليس التحكم العام في الإنتاجية.

متطلبات الشفافية الصارمة للغاية

تتجاوز سلوفاكيا اللائحة العامة لحماية البيانات في المطالبة بما يلي:

معلومات واضحة ومكتوبة ومفصلة قبل بدء أي عملية مراقبة

يجب أن تنص المعلومات صراحة على ما يلي:

• الأداة المستخدمة
• الغرض الدقيق
• البيانات التي تم جمعها
• مدة الاحتفاظ
• تردد الرصد
• الأساليب والتقنيات المستخدمة

كثيرًا ما يعاقب قانون حماية البيانات السلوفاكي أصحاب العمل بسبب إخطارات المراقبة الغامضة أو غير الكاملة.

يجب أن تكون المراقبة ضرورية للغاية ومتناسبة

تفسر سلوفاكيا الضرورة والتناسب بدقة:

• يجب أن تكون المراقبة مرتبطة لغرض محدد ومبرر (مثل السلامة والأمن وحماية الأصول)
• ويُنظر إلى مراقبة الإنتاجية العامة على أنها مفرطة
• من المحتمل أن تكون المراقبة المستمرة أو الشاملة (لقطات الشاشة والتسجيل المستمر) غير متناسبة

تفضل الممارسة التنظيمية السلوفاكية عمومًا مصلحة خصوصية الموظف في الحالات الحدودية.

حدود مراقبة صارمة في القضايا الجنائية

يسمح القانون السلوفاكي بالمراقبة الاستثنائية لمكان العمل فقط إذا:

• هناك اشتباه جدي في ارتكاب جريمة جنائية
• المراقبة محدودة زمنيا ومستهدفة
• لا يوجد بديل
• ويتوافق مع إجراءات القانون الجنائي.

قيود صارمة على المراقبة المرئية والصوتية

تفرض سلوفاكيا ضوابط صارمة على أي شكل من أشكال المراقبة المرئية أو الصوتية:

• لا مراقبة في الأماكن الخاصة أو شبه الخاصة
• غالبًا ما يكون التسجيل الصوتي غير قانوني
• يجب أن يكون التقاط الشاشة أو الفيديو محدودًا للغاية من حيث النطاق والمدة
• عادةً ما يعتبر تسجيل سير العمل أو سطح المكتب للمراقبة المستمرة أمرًا مفرطًا

مراقبة الاتصالات مقيدة بشدة

في ظل الممارسة السلوفاكية:

• يجب على أصحاب العمل عدم الوصول إلى رسائل البريد الإلكتروني الخاصة أو الرسائل الشخصية
• حتى مراقبة محتوى البريد الإلكتروني الخاص بالعمل يجب أن تلبي الضرورة القصوى
• إذا كان الاستخدام الخاص مسموحًا به على أجهزة الشركة، فلا يمكن استخدام أشكال المراقبة الأكثر تدخلاً

ويجب أن تركز المراقبة على البيانات الوصفية والأنماط، وليس على محتوى الاتصالات الخاصة.

التشاور مع ممثلي الموظفين

في حالة وجود هيئات نقابية أو مجالس للموظفين:

• يجب على أصحاب العمل التشاور معهم قبل إدخال المراقبة
• يجب أن يوضح الضرورة والنطاق والعمليات
• يجب أن توفر الوثائق والقواعد الداخلية

من المتوقع أن يتم تطبيق DPIA لمراقبة الموظفين

على الرغم من أن قانون حماية البيانات السلوفاكي لا يتم تفويضه صراحةً دائمًا، فإنه يتوقع إجراء تقييم تأثير حماية البيانات (DPIA) لما يلي:

• مراقبة الشاشة
• تتبع السلوك
• مراقبة الكاميرا أو الصوت
• أي إشراف مستمر أو آلي

التركيز القوي على الشفافية والإخطار الكتابي

تتبع مالطا اللائحة العامة لحماية البيانات ولكنها تركز بشدة على التواصل الكتابي والصريح مع الموظفين.

قبل أي مراقبة، يجب على أصحاب العمل تقديم:

• شرح كتابي واضح لما يتم رصده
• لماذا الرصد ضروري
• ما هي الأدوات المستخدمة
• كيفية جمع البيانات وتخزينها
• من سيصل إليه
• فترات الاحتفاظ المحددة

يتم تطبيق مبدأ الضرورة والتناسب بصرامة

وفقًا لممارسة IDPC:

• يجب أن تكون المراقبة ضرورية للغاية لغرض مشروع ومحدد
• ويجب على أصحاب العمل تبرير عدم قدرة البدائل الأقل تدخلاً على تحقيق نفس الهدف
• غالبًا ما تعتبر المراقبة المستمرة أو واسعة النطاق (الشاشات والكاميرا والميكروفون) مفرطة

مراقبة الاتصالات الخاصة محظورة

تحمي مالطا خصوصية الموظفين بقوة حتى على الأجهزة المملوكة للشركة:

• الوصول إلى رسائل البريد الإلكتروني أو الرسائل الخاصة غير قانوني
• يجب تكوين المراقبة بحيث لا يتم التقاط المحتوى الخاص بشكل واضح
• يجب على أصحاب العمل التأكد من الفصل بين بيانات العمل والبيانات الشخصية الموجودة على الأجهزة التي يُسمح بالاستخدام الخاص فيها

حدود مراقبة صارمة في القضايا الجنائية الخطيرة

المراقبة الاستثنائية محظورة إلا إذا:

• هناك اشتباه قوي في وجود نشاط إجرامي
• المراقبة مؤقتة ومستهدفة
• لا يوجد بديل
• المشورة القانونية أو مشاركة إنفاذ القانون تدعم هذا الإجراء

القيود المفروضة على مراقبة الفيديو والشاشة والصوت

تطبق مالطا حماية معززة على المراقبة التي يمكنها التقاط سلوك الموظف بشكل مرئي أو مسموع:

• غالبًا ما يكون التسجيل الصوتي غير قانوني
• يجب أن يكون التقاط الفيديو أو الشاشة محدودًا جدًا وضروريًا ومبررًا
• لا يمكن أن تتم المراقبة في: مناطق الراحة، ومناطق تناول الطعام، والحمامات، وأي مساحة تعتبر خاصة

من المتوقع أن يتم مراقبة DPIA لمعظم الموظفين

على الرغم من أنها ليست إلزامية دائمًا بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات، فإن مركز حماية البيانات الشخصية (IDPC) في مالطا يتوقع بشدة أن تكون عمليات تقييم الضرر البيئي (DPIAs) من أجل:

• مراقبة الشاشة
• تسجيل تصرفات الموظف
• تتبع الموقع
• المراقبة المنهجية أو الآلية

يساعد قانون حماية البيانات (DPIA) في إثبات الامتثال وغالبًا ما يطلبه IDPC في عمليات التدقيق أو حالات الشكاوى.

التشاور مع ممثلي الموظفين

في حالة وجود لجان أو نقابات الموظفين:

• ويجب على أصحاب العمل إبلاغهم والتشاور معهم
• شرح الغرض والضرورة والضمانات
• مناقشة سياسات المراقبة الداخلية

الحماية الدستورية للصورة والصوت والفيديو

وبموجب الدستور البلغاري، لا يجوز تصوير أي شخص أو تسجيله أو إخضاعه لأفعال مماثلة دون علمه أو ضد اعتراضه الصريح، إلا في الحالات التي ينص عليها القانون.

هذا يعني:

• يتم التعامل مع أي مراقبة مرئية أو صوتية للموظفين (كاميرات المراقبة، تسجيل الشاشة، الصوت) على أنها تدخلية للغاية
• يجب أن يتم الإبلاغ عن الرصد وتبريره بشكل واضح
• يعد التقاط الصورة/الصوت القسري أو "الصامت" مشكلة بشكل خاص.

لا يمكن إعادة استخدام المراقبة بالفيديو لتقييم الأداء أو المكافآت

وقد نصت CPDP البلغارية بوضوح على ما يلي:

• من غير المقبول إجراء المزيد من المعالجة لكاميرات المراقبة أو تسجيلات الفيديو (مع أو بدون صوت) لتقييم الأداء الفردي أو تحديد المكافآت
• يعتبر هذا الاستخدام غير متوافق مع الغرض الأصلي المتمثل في الأمن/السلامة وينتهك قيود غرض القانون العام لحماية البيانات.

حماية قوية لكرامة الموظف بموجب قانون العمل

يُلزم قانون العمل أصحاب العمل بحماية كرامة الموظفين وحقوقهم الأساسية طوال علاقة العمل.

وهذا يعني عمليا:

• ولا يجوز أن تكون المراقبة ظالمة أو ثابتة أو مهينة
• "الإفراط في المراقبة" الذي يخلق ضغطًا نفسيًا هو على الأرجح أمر غير قانوني

شريط مرتفع للتناسب والضرورة

تتطلب CPDP والممارسات البلغارية ما يلي:

• المراقبة ضرورية لغرض ملموس ومشروع (الأمن، حماية الممتلكات، الامتثال)
• ويجب النظر في البدائل الأقل تدخلاً أولاً
• المراقبة السلوكية المستمرة أو واسعة النطاق غير مفضلة بشكل عام.

تعتبر مراقبة الصوت + الفيديو بالصوت محفوفة بالمخاطر بشكل خاص

وانتقدت الهيئة على وجه التحديد استخدام الفيديو مع الصوت لتقييم أداء الموظفين، معتبرة إياه غير متوافق مع اللائحة العامة لحماية البيانات.

ولذلك ينبغي لأي نشر لبرنامج مراقبة الموظف في بلغاريا تجنب ما يلي:

• تسجيل الصوت تماما
• يستخدم تسجيل الشاشة أو الفيديو كأداة للتقييم المستمر.

معلومات الموظف والوثائق الداخلية

إلى جانب الشفافية العامة للقانون العام لحماية البيانات، تتوقع الممارسة البلغارية ما يلي:

• سياسات داخلية واضحة تصف عملية الرصد
• إشعار محدد للموظفين (الأدوات، الأغراض، النطاق، الاحتفاظ)
• فترات تخزين موثقة وقواعد الحذف لمراقبة البيانات.

قواعد الخصوصية الصارمة للغاية في مكان العمل

تتمتع النرويج ببعض أقوى وسائل حماية خصوصية الموظفين في أوروبا.

يتطلب قانون بيئة العمل أن جميع أشكال المراقبة:

• يجب أن يكون له غرض واضح وضروري
• يجب أن تكون متناسبة
• يجب أن تكون محدودة النطاق
• يجب ألا يمارس ضغطًا أو ضغطًا لا داعي له على الموظف
• يجب أن تأخذ في الاعتبار كرامة العامل واستقلاله

التشاور الإلزامي مع ممثلي الموظفين

إذا كان مكان العمل به تمثيل نقابي أو لجنة لبيئة العمل، فيجب على صاحب العمل:

• التشاور معهم قبل تقديم أي مراقبة
• تقديم وثائق حول الغرض والنطاق والأدوات والاحتفاظ
• مناقشة الحلول البديلة والتناسب

حظر صارم للمراقبة

يسمح القانون النرويجي بمراقبة استثنائية للموظفين فقط في حالات جنائية خطيرة ونادرة جدًا.

لا يمكن أن تتم المراقبة الاستثنائية إلا عندما:

• هناك اشتباه واضح في وجود نشاط إجرامي
• فهو مستهدف بشكل ضيق ومحدود بالوقت
• تم استنفاد جميع الخيارات الأقل تدخلاً

قواعد خاصة للبريد الإلكتروني والإنترنت ومراقبة تكنولوجيا المعلومات

لدى النرويج متطلبات مفصلة لمراقبة الاتصالات الإلكترونية:

• لا يجوز لأصحاب العمل الوصول إلى حسابات البريد الإلكتروني الخاصة بالعمل إلا بموجب شروط محددة وموثقة
• يجب ألا يتم الوصول إلى الاتصالات الخاصة مطلقًا
• حتى رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بالعمل لا يمكن فتحها إلا لأسباب محدودة وضرورية
• يجب أن تتجنب المراقبة التقاط المحتوى الخاص
• يجب أن تركز مراقبة الإنترنت على الفئات، وليس المحتويات أو التفاصيل الشخصية

مراقبة الصوت والفيديو مقيدة للغاية

تتعامل Datatilsynet مع المراقبة السمعية والبصرية على أنها تدخلية للغاية:

• يكاد لا يُسمح بالتسجيل الصوتي في أماكن العمل
• لا يمكن استخدام الكاميرات لمراقبة الموظفين بشكل مستمر
• ويجب أن تكون المراقبة بالفيديو محدودة وموجهة وشفافة بالكامل

مطلوب DPIA لمعظم أنظمة مراقبة الموظفين

تعتبر النرويج مراقبة الموظفين نشاطًا عالي المخاطر.

يجب إجراء تقييم تأثير حماية البيانات عندما تتضمن المراقبة ما يلي:

• شاشات
• التسجيل السلوكي
• الصوت/الفيديو
• تتبع الموقع
• التقييم الآلي

قواعد صارمة للغاية للاحتفاظ بالبيانات والوصول إليها

تتطلب الهيئات التنظيمية النرويجية ما يلي:

• الحد الأدنى من فترات الاحتفاظ
• إجراءات الحذف الموثقة
• رقابة صارمة على الوصول (عدد قليل جدًا من الأشخاص قد يشاهدون البيانات)
• مبرر واضح لكل فئة من البيانات المخزنة

التصميم المشترك واستشارة الموظفين

في صربيا، يجب على أصحاب العمل التشاور مع:

• ممثلي الموظفين أو النقابات العمالية إن وجدت، قبل إدخال أي نظام مراقبة، بما في ذلك أنظمة مثل CleverControl.
• يجب أن تتضمن عملية التشاور تقديم معلومات مفصلة حول غرض ونطاق وطرق المراقبة.
• ويجب ألا يتم فرض المراقبة من جانب واحد دون حوار مسبق.

قيود أقوى على مراقبة الصوت والفيديو

تتعامل صربيا مع المراقبة الصوتية والمرئية على أنها حساسة للغاية:

• يُحظر دائمًا مراقبة الصوت إلا إذا كان ذلك ضروريًا لغرض مشروع ومحدد للغاية (مثل التحقيق الجنائي).
• يُسمح بمراقبة الفيديو ولكن يجب أن تكون متناسبة ويجب عدم استخدامها لتقييم الأداء.

يجب أن يكون الرصد مبررًا لغرض محدد ومشروع

يركز حزب السلام الديمقراطي في صربيا بقوة على الضرورة والتناسب:

• ولا يُسمح بالمراقبة إلا إذا كانت ضرورية لغرض مشروع (على سبيل المثال، حماية الممتلكات، وضمان الأمن).
• ويجب أن تكون المراقبة متناسبة مع الهدف المشروع.
• ويجب على أصحاب العمل إثبات عدم وجود وسائل أقل تدخلاً لتحقيق نفس الغرض.

وهذا يعني أن المراقبة العامة (على سبيل المثال، تتبع إنتاجية الموظف) دون غرض واضح ومقنع ستعتبر غير قانونية في صربيا.

قيود الاحتفاظ بالبيانات

يتبع القانون الصربي بشكل وثيق مبدأ الاحتفاظ باللائحة العامة لحماية البيانات، ولكن مع قيود أكثر وضوحًا على فترات الاحتفاظ:

• يجب ألا يتم الاحتفاظ بالبيانات التي تم جمعها من خلال المراقبة لفترة أطول من اللازم للغرض الذي تم جمعها من أجله.
• يجب على أصحاب العمل وضع سياسات واضحة للاحتفاظ بالبيانات وتنفيذ الحذف التلقائي أو إخفاء الهوية بعد فترة محددة.

DPIA (تقييم تأثير حماية البيانات) مطلوب لمعظم عمليات المراقبة

في صربيا، تعتبر مراقبة الموظفين معالجة عالية المخاطر:

• يعد قانون حماية البيانات (DPIA) إلزاميًا للأدوات التي تتضمن مراقبة سلوك الموظفين أو أدائهم أو موقعهم أو اتصالاتهم.
• يجب على أصحاب العمل تقييم تأثير المراقبة، وتحديد المخاطر المحتملة على خصوصية الموظف، والتخفيف من تلك المخاطر.

تركيز أقوى على خصوصية الموظف في مكان العمل

يركز قانون العمل الصربي بشكل كبير على خصوصية الموظف وكرامته، ويتطلب ما يلي:

• استخدام أنظمة المراقبة بطريقة لا تحط من كرامة الموظف أو تتعارض مع خصوصياته.
• يجب على أصحاب العمل التأكد من احترام توقعات الموظفين المعقولة بشأن الخصوصية، خاصة في المجالات غير المتعلقة بالعمل.

التركيز القوي على موافقة الموظف للمراقبة

تفسر لاتفيا أحكام الموافقة الخاصة باللائحة العامة لحماية البيانات بشكل أكثر صرامة من دول الاتحاد الأوروبي الأخرى:

• يجب أن تكون الموافقة صريحة ومُعطاة بحرية إذا كانت أساسًا لمراقبة الموظفين (على سبيل المثال، للوصول إلى البيانات الخاصة أو تتبع الأداء).
• لا يمكن لأصحاب العمل الاعتماد فقط على الموافقة في علاقات العمل بسبب اختلال توازن القوى. في لاتفيا، لا يُنظر عادةً إلى الموافقة الصريحة على أنها أساس قانوني صالح للمراقبة الروتينية إلا إذا كانت تتعلق باختيارات شخصية، مثل مراقبة أصول الشركة (مثل المركبات والمعدات).

حظر المراقبة

تتبع لاتفيا حدودًا صارمة للقانون العام لحماية البيانات (GDPR) لمراقبة الموظفين:

• يجب أن تكون المراقبة مفتوحة وشفافة، مع إبلاغ الموظفين بشكل كامل قبل أن تبدأ.
• فالمراقبة الاستثنائية محظورة إلا في حالات ضيقة جداً تتعلق بتحقيقات جنائية أو انتهاكات جسيمة، وحتى في هذه الحالة فإنها تتطلب مبرراً قانونياً مناسباً.

اختبار الضرورة الصارمة والتناسب

تطبق لاتفيا اختبار الضرورة والتناسب الصارم للرصد:

• يجب على أصحاب العمل تبرير سبب ضرورة المراقبة لغرض تجاري محدد ومشروع (مثل الأمن ومنع الاحتيال).
• يجب أن تكون المراقبة متناسبة مع الغرض ويجب ألا تتجاوز ما هو ضروري للغاية.
• قد تعتبر المراقبة المستمرة أو المراقبة المفرطة للموظفين (على سبيل المثال، تتبع الإنتاجية أو السلوكيات الفردية) غير متناسبة.

القيود المفروضة على مراقبة الاتصالات الخاصة

لاتفيا لديها قيود صارمة على مراقبة الاتصالات الخاصة:

• لا يُسمح لأصحاب العمل بمراقبة رسائل البريد الإلكتروني الخاصة أو الاتصالات الشخصية ما لم تكن هناك حاجة عمل واضحة ومبررة (على سبيل المثال، منع الاحتيال أو ضمان الأمن المتعلق بالعمل).
• يتم تنظيم مراقبة الأجهزة الشخصية بشكل صارم، ويجب على أصحاب العمل التأكد من عدم التقاط الاتصالات الخاصة.

حماية قوية لحقوق الموظفين

يتضمن قانون العمل في لاتفيا أحكامًا محددة تحمي حقوق الموظفين المتعلقة بالمراقبة، بما في ذلك:

• حق الموظفين في الوصول إلى البيانات المجمعة عنهم من خلال المراقبة.
• يجوز للموظفين طلب تصحيح أو حذف أي بيانات شخصية غير صحيحة أو غير ذات صلة.
• يجب إبلاغ الموظفين بمدة الاحتفاظ ببياناتهم ومن يمكنه الوصول إليها.