اختبارات التوظيف: أداة منتجة أم وعد زائف؟
تُظهر تجربة الشركات الأوروبية أن الاختبارات التي تم إنشاؤها لتقييم وتطوير المواهب يمكن أن تكون بمثابة دعم جيد لمسؤولي التوظيف. ويمكنها أن تطابق بين الملف الشخصي للمرشح ومتطلبات الوظيفة الشاغرة بشكل أوثق. ونحن لا نتحدث عن مجرد الحصول على نظرة عامة على قدرات المرشح، بل نتحدث عن وجود أداة قوية لاتخاذ القرار. بعد تحليل الأسئلة المتداولة للاختبارات المهنية المختلفة، اخترنا أكثرها شيوعاً، مع التركيز بشكل أساسي على اختبارات التوظيف.
اختبارات التوظيف هي الاختبارات التي يجتازها المرشح أثناء عملية التوظيف. وهي مصممة لتقييم دوافعه وطريقة تفكيره وشخصيته. تعد اختبارات التوظيف في الوقت الحاضر جزءاً من التحليلات التنبؤية في الموارد البشرية. وهي أحد التروس المهمة في الآلية المعقدة التي تعتمد على تحليل المرشح واحتياجات الشركة وعلى تحليل الموظفين الحاليين ومؤشرات أخرى.
هل الاختبارات مبنية على منهج علمي؟
تعتبر الاختبارات أداة موضوعية لجعل التوظيف أكثر موثوقية. وهي تستند إلى التحليل العقلاني وتستند إلى نهج علمي. وهي عبارة عن عمل يتم تنفيذه على عدة مراحل: أولاً، يتم إنشاء الاختبار والموافقة عليه ثم يتم إجراء فحوصات للتأكد من أن هذا الاختبار لا يتعارض مع نتائج الاختبارات المعتمدة مسبقاً. بالإضافة إلى ذلك، هناك عملية إعادة الفحص في غضون بضعة أشهر، للتحقق من صحة نتائج نفس الشخص لنفس الاختبار. كل هذه العناصر العلمية تسمح للمستخدمين بتأكيد جودة الاختبارات وتجنب أخطاء تفسير النتائج. وبالتالي، على الأقل لا يمكن للاختبارات من مطور واحد أن تتعارض مع بعضها البعض، ولا يمكن للاختبارات من مطورين مختلفين استناداً إلى تقنية واحدة، الحصول على نتائج مختلفة جذرياً.
إلى أي مدى تعتمد شخصية المرشح أو المرشحة على حالته أو حالتها العاطفية أثناء الاختبار؟
اختبار التوظيف هو وسيلة للتنبؤ بسلوك الموظف أو الموظفة. يجب ألا يؤثر مزاجه أو مزاجها على النتائج. يتأكد المطورون من أن الاختبار لا يقيس الحالة العاطفية للشخص، بل يقيس شخصيته العميقة. إذا كنت مستاءً أثناء الاختبار، فلا ينبغي أن يؤثر ذلك على هدف الاختبار على الإطلاق. وبالطبع، إذا أجبت على الاختبار دون النظر إليه، فسيؤثر ذلك على النتيجة. لكن الحالة العاطفية لن تكون العامل الحاسم إذا أجبت عن الأسئلة بانتباه.
In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.
ما هي القيمة المضافة لاستخدام الاختبارات مقارنة بالمقابلة التقليدية؟
لا تحدد المقابلات التقليدية دائماً معايير الاختيار الرئيسية أو تقيمها. نحصل على فكرة عامة عن العمر وفهم أوضح للمهارات. ولكن الاستمرار في اختبار المرشح في المقابلة الأولى أمر صعب، خاصة وأن كلا الطرفين مهتمان بالتقييم الإيجابي. في المقابل، تتيح الاختبارات لصاحب العمل الحصول على معلومات عن المرشح حتى قبل المقابلة الأولى. وتحدد الاختبارات دوافع المرشح وسلوكه والتي غالباً ما يكون من الصعب التعبير عنها بدقة بالنسبة للموظف المحتمل.
وتتمثل ميزة الاختبار في أنك تطرح سؤالاً على المرشح وتساعده على إظهار جوانب معينة من شخصيته قد لا يخطر بباله أبداً. اختبارات التوظيف هي أيضاً فرصة للتفكير في كيفية انتقال المسؤوليات واندماج المرشح في المنصب الجديد. يعتمد الأمر كله على الاختبار الذي يجب اختياره والمعايير التي يجب تحديدها.
كيف يمكننا الوثوق بموثوقية الاختبارات عند اتخاذ القرارات؟
ولكي يصبح الاختبار أداة موثوقة لاتخاذ القرارات، يجب عليك:
تحديد الكفاءات المطلوبة للوظيفة: نقرر ما سنقوم بتقييمه قبل اختيار الاختبار.
اختيار الاختبار المناسب: يجب أن تتأكد من أن الاختبار مناسب لتقييم المعايير المطلوبة وأنه مبني بشكل جيد. ويجب أن يكون واضحاً للمرشح وأن يسمح له بالحصول على إجابات واضحة وكاملة ومفيدة.
تدريب موظفيك: يجب أن يكون الشخص الذي سيحصل على النتائج قادراً على تفسيرها بشكل صحيح.
Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.
