مفارقات المنظمات التطورية التطورية

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

يصبح المستقبل البط البري للمنظمة ممكنًا عندما يتم تطبيق النموذج التطوري البط البري في ممارستها. يبدو للوهلة الأولى أن أساس المنظمة البط البريلي يبدو متناقضًا تمامًا.

لذا، فإن الركائز الأساسية لهذه المرحلة من التطور التنظيمي هي الإدارة الذاتية والكمال والهدف التطوري.

في مجال الأعمال التجارية الحديثة، من الصعب جدًا تخيل منظمات خالية تمامًا من أي هرمية هرمية في الأعمال التجارية الحديثة، والهيكل التنظيمي هو نظام قائم على تعاون الزملاء المتساوين الذين يستعينون في لحظة الحاجة إلى مساعدة... لا، ليس مديرًا بل مدربًا.

المدرب هو شخص لا يتمتع بأي سلطة من السلطات، وليس لديه أي مسؤولية خاصة، وعادة ما يعمل في فرق متعددة في وقت واحد ولا يحق له اتخاذ أي قرارات للفريق، حتى لو كان مقتنعًا بأنه يعرف أفضل مسار للعمل. يخلو المدرب تمامًا من أي علامات للسلطة الهرمية المألوفة لنا.

في هذا الموقف، يكون الفريق ذاتي الإدارة والتنظيم الذاتي. وهنا تكمن المفارقة الأولى: تصبح المنظمة أقوى.

بالطبع، يجب ألا نخدع أنفسنا بأن الغياب الكامل لفريق الإدارة في الشركة سيعطي نتائج مماثلة على الفور. بالتأكيد لن يحدث ذلك. بادئ ذي بدء، على سبيل المثال، يجب أن يخضع كل موظف جديد في هذه المنظمة وكل فريق تم تشكيله حديثًا لتدريب خاص - تدريب للعمل في ظروف الإدارة الذاتية، وأسسه أهم المعارف حول التفاعل بين الناس، وكيفية اتخاذ القرارات بفعالية في مجموعة، والقدرة على الاستماع والإصغاء للمحاور وغير ذلك الكثير. وعلاوة على ذلك، لا تقتصر مقاييس إعداد نموذج تيل والمحافظة عليه على هذا النموذج. فالانتقال إلى مثل هذا النموذج هو خطوة تطورية خطيرة في الوعي أولاً وقبل كل شيء. ففي النهاية، يجب أن نتعلم العيش بهذا القدر من الحرية والمسؤولية، وهذا ليس بالأمر السهل.

لا يوجد مديرون من المستوى المتوسط أو حتى الأعلى، ولا توجد تقارير واجتماعات إلا إذا كانت مطلوبة لحل بعض المسائل المهمة للموظفين. تصبح المنظمة كائنًا حيًا يعمل على أساس نقاط قوة أعضائها. إذا كان هناك أي تسلسل هرمي على الإطلاق، فإنه لا يمكن أن يكون موجودًا إلا بشكل عفوي - نتيجة للاعتراف بالخبرة والمهارات.

من المبادئ المهمة الأخرى للمؤسسات ذات اللون الأزرق المائل للصفرة مبدأ الكمال. تشجع هذه الميزة الموظفين على أن يكونوا على طبيعتهم، وأن يصلوا إلى نزاهتهم الداخلية، وألا يتظاهروا بشخص ليس على طبيعتهم. ليست هناك حاجة لارتداء قناع. لا أحد يقلل من قيمة الإنسان بنقاط قوته وضعفه، فالجميع مقبول كعضو صالح في الفريق الذي يرحب دائمًا بأفضل قدراته، ولا يتم إدانة عدم القدرة على القيام بشيء ما.

يقوم أعضاء الفريق بتواتر متفاوت (كقاعدة عامة، سنويًا) بتقييم نتائج أنشطة بعضهم البعض على أساس الكفاءات التي طوروها. ويضعون خططًا سنوية للمبادرات، ويشاركون في المشاريع التي بدأوها مع القيام بأدوار معينة فيها. وفي الوقت نفسه، تبقى وحدة الشركة المركزية دائمًا في الحد الأدنى وتؤدي وظيفة داعمة فقط.

وأخيراً، فإن المبدأ الأساسي الثالث لنموذج البط البريدي هو الغرض التطوري. لا عجب في أن فريدريك لالو قد أطلق على البط البريدي اسم النموذج التطوري، وجوهره هو، أولاً وقبل كل شيء، تطور الوعي. فالدافع المحدد للتطور يسمح لك بتطوير طرق أكثر دقة وتعقيدًا للتفاعل مع العالم أكثر من المعتاد.

ما هو الشيء الجذاب للغاية في "مستقبل المؤسسة"؟ إنه لا يضع لنفسه هدف تحسين القدرة التنافسية أو تحقيق ربحية عالية للمؤسسات. إذن ما الذي يقدمه هذا المستقبل للناس - المستثمرين والموظفين؟

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

ما هي توقعاتك: متى يمكن أن نقترب من هذا "المستقبل المخملي"؟ ما هي الشركات التي لديها فرصة أفضل لتحقيق ذلك؟

يتطلب إنشاء المؤسسات القائمة بالفعل أو تحويلها على أساس نموذج "تيل" تغييرات ضخمة في النظام وجهدًا ملحوظًا من الفريق بأكمله. لكن إمكانية تنفيذ هذه التغييرات تعتمد على اهتمام فئتين من الناس - أصحاب الشركات والإدارة العليا.

ولذلك، فإن الشرط الرئيسي لإنشاء مؤسسات البط البري هو وحدة التصور العالمي من قبل أصحاب ومديري هذه المؤسسات. وكل شيء آخر هو مجرد مسألة لوجستية.

وبالطبع، باتباع منطق التطور الإداري، فإن الشركات التي هي بالفعل في المرحلة الخضراء ستجد أن التطور إلى المرحلة الخضراء هو الأسهل. فقد اعتادوا على توسيع نطاق مسؤولية الموظفين، وثقافة الشركة، والرسالة والقيم المشتركة بين الجميع، والتحفيز العالي. ومع ذلك، ليس هناك شك في حقيقة أن أي شركة قادرة على الوصول إلى مرحلة البط البري إذا أرادت ذلك.

ما هي الشركات الأبعد عن الحلم؟

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

ما هو رأيك الشخصي في أعلى مرحلة من مراحل تطور أي شركة؟ صف المثل الأعلى وما هي الخطوات المحددة التي يجب اتخاذها لتحقيقه.

من غير المرجح أن تحقق الشركات التي حققت أعلى مرحلة من مراحل التنمية الذاتية ومن المؤكد أنها لن تتوقف. ففي نهاية المطاف، يعتبر مبدأ الإدارة الذاتية أحد المبادئ الأساسية لهذا الشكل من أشكال التنظيم. وهذا يعني أن تطورها سيستمر.

بالإضافة إلى ذلك، سيكون لديهم ثقافتهم الفريدة، والتي سيتم التعبير عنها في كل من السمات الخارجية (عندما يقرر الموظفون ما سيكون عليه التصميم والديكور في مكتبهم، وما إذا كان لديهم قواعد صارمة للزي الرسمي للعمل أم أنها ستتطور بشكل عفوي بناءً على طريقة ارتداء جميع الموظفين لملابسهم) وكذلك الداخلية (جوهر الثقافة المبنية على الثقة والانفتاح والأمان والمساءلة والنزاهة).

لا توجد خطة شاملة بخطوات محددة مطلوبة للوصول إلى مرحلة البطريق، في رأيي، لا توجد خطة شاملة بخطوات محددة مطلوبة للوصول إلى مرحلة البطريق.

ويكمن السر في تطور الوعي التطوري، عندما يسعى الجميع - من صاحب الشركة إلى الموظف العادي - إلى أن يعيش حياة كريمة، ويعتنق المبادئ الأخلاقية السامية وينصت بعمق إلى نفسه، ويفضل بناء الآخر واحترامه، ولا يدفن مواهبه، ويعرف ما يعيش من أجله.

وبغض النظر عن مدى ما قد يبدو عليه الأمر من تباهٍ وتفاخر، إلا أنه الطريقة الوحيدة الممكنة لتحقيق مستوى التطور.

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"