خمس خرافات حول بناء علامة تجارية للموارد البشرية

من الصعب تخيل مدير موارد بشرية ناجح وفعّال يعمل دون تواصل فعّال وبحث وترويج فعّال، ودون التقنيات الرقمية وكل ما يمكن أن يقدمه التسويق. فالعلاقة بين مجالات العمل والمسؤوليات والأقسام المختلفة غير واضحة. إن بناء العلامة التجارية للموارد البشرية يتمحور حول التعاون. هناك العديد من الخرافات المتعلقة بهذه العملية.

العلامة التجارية للموارد البشرية هي جزء من العلامة التجارية الشاملة للشركة. تتكون العلامة التجارية للشركة من صورة الشركة كلاعب في الصناعة، وصورة منتجاتها، وصورة صاحب العمل. إذا أخذ السوق نظرة سلبية عن أحد الأجزاء على الأقل، فسيكون لذلك تأثير سلبي على العلامة التجارية للشركة ككل.

إن بناء العلامة التجارية للموارد البشرية عملية طويلة وتستغرق وقتاً طويلاً وتحتاج إلى وقت طويل، حيث يشارك فيها كبار المديرين (بما في ذلك الشخصية العليا في الشركة)، والموارد البشرية، والعلاقات العامة، وأقسام التسويق. وتصبح الشركة أفضل صاحب عمل بسبب وجود استراتيجية واضحة، بالإضافة إلى العمل المنسق بشكل جيد للفريق بأكمله.

لذلك، يجب أن تتحد الموارد البشرية والعلاقات العامة والتسويق بدعم من الإدارة العليا في تشكيل استراتيجية موحدة.

إذا نظرت إلى شيء يشبه التفاحة، ففي 99,9% من الحالات سيتضح أنها مجرد تفاحة. وفي 0,1% من الحالات يمكن أن تكون برتقالة، ولكن على الأرجح ستكون غير صالحة للأكل. وينطبق نفس المبدأ على العلامة التجارية للموارد البشرية: إذا كانت علامة تجارية، فيجب أن تستند إلى مبادئ وقواعد معينة.

العلامة التجارية هي الصور والارتباطات التي تظهر في ذهن المستهلك/العميل/الباحث عن عمل عندما يفكر في شركتك. كل من الخصائص الملموسة وغير الملموسة مهمة للعلامة التجارية. ويمكن أن تكون عقلانية مرتبطة مباشرة بالخصائص الملموسة أو عاطفية. كقاعدة عامة، يختلف الأشخاص الذين يجدون الخصائص غير الملموسة والمزايا العاطفية مهمة عن أولئك الذين يقدرون الأشياء العقلانية.

نفس المكونات مهمة للعلامة التجارية للموارد البشرية. الفرق الوحيد هو أنك إذا أردت جذب الباحثين عن عمل، فمن المهم التركيز على المزايا العاطفية والخصائص غير الملموسة. فالناس يذهبون إلى مصنعك ليس لأنك تصنع تفاصيل سيارة، بل لأنك تصنع أروع السيارات هناك. فالناس يعملون في ديزني، ليس فقط لقضاء ساعات في رسم الرسومات التخطيطية ولكن بسبب فرصة أن تصبح جزءاً من الخيال.

بالطبع، هذا غير صحيح. هناك العديد من قنوات الاتصال للعلامة التجارية، ولكن الموظفين هم القناة الرئيسية والأكثر موثوقية. وعندما يرغب المرشحون المحتملون في معرفة المزيد عن الشركة، فإن أول من يسألونه هم الموظفون. ومهما كان ما يكتبه أصحاب العمل على مواقعهم الإلكترونية، ومهما كانت مقاطع الفيديو التي يصورونها، فإن الموظفين وموقفهم من الشركة هم العنصر الرئيسي للعلامة التجارية للموارد البشرية.

الجمهور الداخلي (الموظفين) أكثر أهمية بالنسبة للعلامة التجارية للموارد البشرية من الجمهور الخارجي (المرشحين). يحصل الموظفون على إمكانية الوصول إلى محتوى العمل بعد أن صدقوا الصورة الخارجية للشركة وانضموا إليها. فهم يعرفون الوضع الحقيقي للأمور وينقلون هذه المعلومات إلى البيئة الخارجية.

ونتيجة لذلك، فإن الثقافة المؤسسية الداخلية السليمة تجتذب بالتالي المرشحين المناسبين.

للعلامة التجارية للموارد البشرية مكونات عاطفية وعقلانية على حد سواء. وهذا ليس فقط ما تقوله الشركة عن نفسها، ولكن أيضاً ما يشعر به الموظفون والباحثون عن عمل تجاه الشركة. من المهم جداً ما ينطوي عليه الأمر.

بالنسبة لنا كعلامة تجارية، تعتبر السمات التالية مهمة للغاية: التأثير والحرية والتحدي والفريق. لدينا استراتيجية مكتوبة حول ما نفعله بهذه السمات، وكيف نبثها خارج الشركة وداخلها. وتظهر نتيجة هذا العمل بشكل أفضل حيث يعبر الموظفون عن أنفسهم بحرية: الشبكات الاجتماعية، والمدونات، وما إلى ذلك.

كما هو مذكور أعلاه، فإن العلامة التجارية جزء من الشركة، وبالتالي يجب أن تكون الاستثمارات مشتركة. من الضروري الجمع بين الميزانيات وتقاطع مجالات استخدام الموارد الداخلية واستقطاب الموظفين. ليس عليك أن توظف نجومًا وتدفع لهم أجورهم، سيكتب موظفوك مدونة، سيصورون ويحررون فيديو، إلخ.

يصبح هذا حقيقة واقعة إذا عدنا إلى فهم الموارد البشرية كنظام يعمل من تلقاء نفسه. لا تحتاج إلى تصوير مقاطع فيديو باهظة الثمن حول مدى روعة شركتك لتكوين علامة تجارية فائقة للموارد البشرية. يجب أن يتم تشكيل العلامة التجارية من قبل الموظفين. هذا هو الهدف الرئيسي. سيكون بناء علامة تجارية للموارد البشرية رخيصاً إذا قمت بإشراك أكبر عدد ممكن من الأقسام.

قم على سبيل المثال بدعوة الخبراء المهتمين بالعمل مجاناً للترويج لأنفسهم.

والأهم من ذلك تذكر أن كل ما تفعله يجب أن يعمل على خلق قيمة مضافة للشركة.

إذا لم تلاحظ بعد مرور بعض الوقت أي زيادة في عدد السير الذاتية، ولم ينخفض معدل الدوران ومتوسط وقت التوظيف، ولم يرتفع مؤشر المشاركة فأنت تقوم بشيء خاطئ.