ما هي الحدود الأخلاقية لمراقبة الموظفين؟

أصبحت مراقبة الموظفين ممارسة شائعة اليوم. عندما تفكر الشركات في تتبع موظفيها، فإنها تُقيّم المزايا، وتختار الأنشطة التي ستُراقبها، والأدوات اللازمة لتطبيقها، وتدرس القوانين المحلية والولائية التي تُنظّم مراقبة الموظفين في المنطقة. ما يتجاهله المدراء غالبًا هو الجانب الأخلاقي للتتبع. ومع ذلك، قد يكون لهذا الاستبعاد أثرٌ مُدمّر على المناخ النفسي للفريق وثقافة الشركة.

في هذه المقالة، سوف نستكشف الحدود الأخلاقية لمراقبة الموظفين: الآثار السلبية للتتبع المفرط، والمبادئ الأخلاقية للمراقبة.

غالبًا ما تكون مراقبة الموظفين ضرورية في المجالات الخاضعة للتنظيم، مثل القطاع المالي أو الرعاية الصحية، ومفيدة للغاية في قطاعات أخرى. عادةً ما تسعى الشركات التي تستخدمها إلى تحقيق الأهداف التالية:

• تقييم الأداء؛

• العثور على نقاط عدم الكفاءة وتحسين عمليات العمل

• منع تسرب البيانات وزيادة الأمان؛

• الامتثال للوائح الخاصة بالصناعة؛

• إدارة الفريق عن بعد.

إن هذه الأهداف مشروعة، ولكنها لا تنفي الحاجة إلى الاستخدام الأخلاقي للمراقبة.

إن جوهر المناقشات الأخلاقية حول مراقبة الموظفين يكمن في السؤال النهائي: ما هو مقدار الرقابة المناسبة دون تقويض الثقة والكرامة؟

يتصرف الموظفون بمسؤولية في العمل، لكنهم يتوقعون قدرًا معقولًا من الخصوصية. المراقبة المستمرة، خاصةً عندما تكون غير مرئية أو مُفرطة في التطفل، قد تُشعِر الموظفين بعدم الثقة أو المراقبة أو حتى بالإهانة. نتيجةً لذلك:

• يشعر الموظفون بمزيد من التوتر والقلق. أظهر استطلاع أجرته ExpressVPN أن 56% من الموظفين الخاضعين للمراقبة يشعرون بالتوتر والقلق بسبب المراقبة.

  يؤكد استطلاع الجمعية الأمريكية لعلم النفس لعام 2023 التأثير السلبي لمراقبة الموظفين: حيث يقول 45% من المستجيبين الذين خضعوا للمراقبة أن مكان عملهم له تأثير سلبي على صحتهم العقلية، مقارنة بـ 29% من الموظفين غير الخاضعين للمراقبة.

• يشعر الموظفون بانتهاك خصوصيتهم. ووفقًا لاستطلاع أجرته ExpressVPN، أبدى 48% من الموظفين استعدادهم لتخفيض رواتبهم مقابل عدم وجود رقابة.

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• يصبح الموظفون أقل إبداعًا وابتكارًا. قد تُثني ثقافة التدقيق المستمر عن المخاطرة والتفكير الإبداعي، وهما صفتان أساسيتان للنمو طويل الأمد.

• يزداد احتمال ارتكاب الموظفين لسلوكيات غير مرغوب فيها. يصبح أخذ فترات راحة غير مُصرّح بها، وسرقة معدات المكتب، والعمل ببطء عمدًا، أمرًا طبيعيًا عندما يفقد الموظفون سلطتهم.

علاوة على ذلك، ثمة خطرٌ من التحيّز في كيفية تفسير بيانات المراقبة. فبدون قواعد وسياسات سليمة، قد تؤدي الأحكام الذاتية أو البيانات غير الكاملة إلى تقييمات غير عادلة أو ممارسات تمييزية. لذا، يُعدّ وضع حدود أخلاقية لممارسات المراقبة أمرًا بالغ الأهمية.

لتجنب الآثار السلبية للمراقبة على الموظفين، ينبغي للشركات أن تأخذ في الاعتبار المبادئ التالية:

حتى لو لم تُلزم اللوائح في هذا المجال بإبلاغ الموظفين بشأن المراقبة تحديدًا، فمن الأفضل دائمًا القيام بذلك. فهذا يُعزز الاحترام المتبادل ويُحسّن مفهوم المراقبة. ينبغي أن يعرف الموظفون ما يلي:

• ما هي البيانات التي يتم جمعها (على سبيل المثال، أوقات تسجيل الدخول، واستخدام التطبيق، وبيانات البريد الإلكتروني).

• لماذا يتم جمعها (على سبيل المثال، الأمان، والامتثال، والأداء).

• ما هي المدة التي سيتم الاحتفاظ بها، ومن يمكنه الوصول إليها؟

يمكنك تضمين هذه التفاصيل في عقود الموظفين، والكتيبات، والسياسات الداخلية، ومواد التوجيه.

ينبغي أن تخدم كل ممارسة مراقبة هدفًا محددًا ومشروعًا. تجنب "المراقبة لمجرد المراقبة". على سبيل المثال:

• استخدم تسجيل ضغطات المفاتيح فقط إذا كان هناك خطر أمني موثق.

• تتبع استخدام موقع الويب لإدارة الإنتاجية - وليس للتدقيق في فترات الراحة الشخصية.

إن التقاط الاتصالات أو الأنشطة الشخصية خارج العمل ينتهك الحدود الأخلاقية لمراقبة الموظفين.

اختر الطريقة الأقل تدخلاً لتحقيق هدفك. على سبيل المثال:

• بدلاً من تسجيل الشاشات على مدار اليوم، طوال أيام الأسبوع، فكر في تلخيص الأنشطة بشكل دوري.

• استبدال التتبع الغازي بمقاييس الأداء القائمة على النتائج حيثما أمكن ذلك.

كلما كانت الأداة أكثر تدخلاً، كلما كان من الضروري أن يكون التبرير أقوى.

من الطرق الجيدة لتحديد الحدود الأخلاقية إشراك الموظفين في تصميم سياسات المراقبة ونطاقها. تقول تارا بهرند: "إن سؤال الموظفين عما يعتقدون أنه طريقة فعّالة وعادلة لقياس أدائهم يزيد من احتمالية فائدة هذه المقاييس، وقبولها من قبل الموظفين عند تطبيقها".

تعامل مع البيانات المجمعة كما تتعامل مع معلومات الشركة الحساسة. يجب حمايتها بإجراءات أمنية صارمة. يجب ألا يُسمح إلا للموظفين المصرح لهم، مثل موظفي الموارد البشرية وأمن تكنولوجيا المعلومات والمديرين، بالوصول إلى بيانات المراقبة. يجب أن يكون هؤلاء الموظفون على دراية بمبادئ التعامل الأخلاقي مع البيانات وأمنها.

يجب أن تكون للبيانات المجمعة مدة احتفاظ محددة. كلما طالت مدة تخزين البيانات، زادت المخاطر الأخلاقية والقانونية. احذف المعلومات التي لم تعد تخدم غرضها بشكل آمن.

ينبغي استخدام المراقبة لدعم التطوير، لا العقاب. استخدم الرؤى لـ:

• تحديد احتياجات التدريب.

• التعرف على أصحاب الأداء العالي.

• تدريب الموظفين الذين يواجهون التحديات.

لا تتخذ قراراتٍ بناءً على بيانات المراقبة وحدها. قيّم دائمًا أداء الموظفين باستخدام سجلات المراقبة، ومساهمتهم في المشروع، والقيمة التي يضيفونها للشركة. يجب تدريب المديرين الذين يفسرون بيانات المراقبة على القيام بذلك بموضوعية، وتجنب الافتراضات أو التحيز.

إن قرار تطبيق مراقبة الموظفين ليس مجرد قرار تكنولوجي، بل هو خيار ثقافي وأخلاقي. فإذا أُسيء التعامل معه، فقد يُضرّ بالروح المعنوية، ويزيد من دوران الموظفين، ويضرّ بسمعة صاحب العمل. أما إذا أُحسن التعامل معه بحذر وشفافية واحترام، فقد يُعزز الأمن، ويُحسّن الأداء، ويُرسّخ ثقافة المساءلة.

يكمن السر في إدراك واحترام الحدود الأخلاقية التي تحمي كرامة الموظف وتدعم أهداف العمل. فمن خلال الشفافية والهدف والتناسب، يمكن للمديرين وأصحاب الأعمال استخدام أدوات المراقبة ليس كأدوات تحكم، بل كعوامل تمكين للثقة والإنصاف والنجاح المستدام.