7 وظائف شاغرة غير رابحة (الجزء 2)

نواصل في الجزء الثاني من المقال مناقشة أنواع الموظفين الذين يصعب التعاون معهم وطرق العثور على مرشح مثالي لشغل المنصب بدلاً منهم.

هناك نوع آخر أكثر صعوبة من أصحاب العمل وهو النوع "البديهي" أو "الذكي" جداً. يستطيع صاحب العمل هذا أن يفهم أن المرشح غير مناسب خلال أول دقيقتين من المقابلة. "هذا ليس الشخص المناسب"، "انظروا إليه/ها، الطريقة التي يتحدث بها/ها - هذا ليس الشخص الذي نبحث عنه!" هي التفسيرات المعتادة. جميع المتطلبات والتوصيفات الوظيفية ثانوية مقارنةً بحدس صاحب العمل وغروره. يمكن للمدير أن يكمل عبارات المرشح أو يقاطعه باستنتاجات شخصية، ولا يسمح له أو لها بإنهاء عبارة ما. ستعمل جميع أسئلة المدير على إثبات كفاءته وسلطته، وليس لمعرفة رأي المرشح أو المرشحة.

إذا قمت باختيار المرشحين لمثل هذا صاحب العمل، فاحرص على حضور المقابلات معه أو معها. ابحث عن ذريعة للتواجد مع المرشح وحوّل سير المقابلة في الاتجاه اللازم. على سبيل المثال، يمكنك أن تخبر صاحب العمل أنك تريد أن تتعلم منه أو منها شيئًا جديدًا لذلك قررت حضور المقابلة. بعد المقابلة، لا تدع صاحب العمل يتوصل إلى استنتاجاته الخاصة. قدم رأيك الخبير وبعض الوقت للتفكير في الأمر. بعد مقابلتين، ستلاحظ أن رأيك يصبح أكثر أهمية بالنسبة لصاحب العمل.

بالطبع، اختيار المرشحين حسب الجنس أمر غير مهني وغير صحيح. ومع ذلك، هناك بعض المجالات التي يعمل فيها عدد أكبر من الرجال أو أكثر من النساء إحصائيًا بسبب كثافة وظروف العمل وتاريخ المهنة وما إلى ذلك. تنص جميع الطلبات تقريبًا على الجنس المرغوب فيه للمرشح، على سبيل المثال، "يفضل أن يكون ذكرًا" أو "يفضل أن يكون أنثى". من وقت لآخر، أتلقى من وقت لآخر طلبات مكتوب فيها "ذكر فقط" أو "أنثى فقط" وغالبًا ما أضطر إلى إثبات العكس أو قبول المعايير. أولاً وقبل كل شيء، تحتاج إلى معرفة سبب هذا الطلب. على سبيل المثال، إذا كان قسم تكنولوجيا المعلومات يتألف من شباب فقط، على الأرجح، سيكون من الصعب على المرأة التكيف معه. ولكن من المحتمل فقط. لذا تأكد من تقديم مرشحين مناسبين من كلا الجنسين للمقارنة.

على العكس من ذلك، إذا كان صاحب العمل لديه مثل هذا الطلب لأن "الرجل سيعمل بجدية أكبر لأنه يحتاج إلى إعالة أسرته ولن يطلب إجازة أمومة"، عليك أن تستدعي كل خبرتك ومهنيتك وتظهر له الصورة الحقيقية. قم بتحليل إحصائيات حالات الفصل من العمل حسب الجنس، واكتشف ما إذا كان هناك سبب حقيقي لمثل هذه الادعاءات. وبهذه الطريقة لن تقومي ببناء الحجج على أساس اجتماعي. الحقائق والإحصائيات فقط.

هناك مديرون حريصون على تقليل جهودهم الإدارية. لديهم طرقهم القديمة والمجربة في العمل. إنهم يحتاجون فقط إلى إنجاز المهمة. لا اندفاع، ولا سعي لتحقيق إنجازات عالية. هم ألمع "النجوم" في التسلسل الهرمي. لذا فإن معاييرهم الأساسية في التوظيف هي أن يكون المرشح قادرًا على القيام بالعمل الروتيني بهدوء ولا يسبب مشاكل. وبالطبع، لن يصرح صاحب العمل بذلك بشكل علني، ولكن سيتضح لك ذلك عندما يرفض جميع المرشحين الـ 15 المناسبين لأسباب مختلفة ويحصل أحد أضعف المرشحين على الوظيفة بعد مقابلة مدتها 5 دقائق. مهما حاولت جاهداً، لن تتمكن أبداً من ملء مثل هذا المنصب بالمرشح الذي تحتاجه الشركة فعلاً. بدلاً من ذلك، حاول العثور على مدير تنفيذي جيد ومناسب للمدير والموظفين.

باختصار، هناك حلان عالميان في مثل هذه الحالات. الحل الأول يناسب فقط الباحثين عن الرؤساء العاملين في الشركة. إذا رأيت أن منطقك ليس له أي تأثير ولا يمكن تغيير الموقف، فقم بتقليد النشاط المحموم. قم بخداع صاحب العمل طالما أنه يخدعك بمطالب مجنونة، مهما بدا ذلك غير مهني. سترى أن المشكلة ستحل نفسها بنفسها دون مشاركتك. فإما أن تتوقف الحاجة أو أن صاحب العمل سيعيد النظر في المطالب ويطلب مشورتك.

الحل الثاني هو قيادة عملية الاختيار. ابدأ بمقابلة وقائمة واضحة بمتطلبات الوظيفة. إذا لم تسفر العملية عن أي نتيجة، كن مدربًا. قدم لصاحب العمل حججًا لتغيير محور البحث. إذا طلب صاحب العمل المستحيل، اذهب إلى الحد الأقصى: اقترح عليه إجراء بحثه الخاص أو اطلب مشورة خبرائه. أغرقه بالسير الذاتية. حدد 15 مقابلة عمل في اليوم. دعه يدرك المعنى الحقيقي لمطالبه أو مطالبها ويأتي إليك بطرقه الخاصة لحل هذه المهمة.

الشيء الرئيسي الذي يجب أن تتذكره هو أنك لست المدير التنفيذي. أنت صاحب عملية الاختيار وأنت وحدك من يعرف ما يحتاجه العمل - وليس المدير - حقًا. أنت فقط من يعرف السوق. أنت الوحيد القادر على تقييم المرشحين باحترافية والمساعدة في اختيار الأفضل من بين الأفضل. كن واثقًا من نفسك وستكون مستعدًا لأي موقف وستكون قادرًا على إيجاد الحلول الوسط مع صاحب العمل.