后COVID时代。现代经理人需要知道的事情

早在2021年2月，当第二轮COVID浪潮即将来临的时候。 麦肯锡 出版了一份研究报告，阐述了大流行病引起的混乱对工作场所的影响。在此过程中，这家咨询巨头对远程工作、人工智能应用和就业变化等趋势给予了极大的关注。突出的事实是，约有20-25%的劳动力预计在未来将进行远程工作。在未来的四个月里 顾特纳(Gartner)公司 把这个数字提高到51%。

事实上，在我们接近2023年的时候，我们已经看到了这种情况的结果。根据最新的数字，大约 55%的企业 在某种程度上，他们正在允许他们的员工在家工作。然而，考虑到大流行病的限制已经取消，为什么组织仍然不愿意欢迎他们的员工回到他们的工作站？或者反过来说，为什么员工仍然喜欢远程工作呢？是远程工作政策在实践中更有利？还是对这些工作模式的可行性存在着误解？

在这一切中，管理者应该如何适应新的工作环境并加以改进？

为了回答这些问题，我们必须细化研究不断变化的工作场所动态，它们对组织和工人的适用性，以及最后，管理者在确保所有瓶颈和问题得到解决方面可以发挥的作用。

根据国际劳工组织（ILO）公布的数据，2019年全球约有2.6亿工人从事远程工作--即在COVID-19大流行病出现之前。2020年，ILO的数据表明，约有 5.6亿名员工 远程工作。当然，在大流行的日子里，封锁、严格的控制和加强的监视促成了远程工作数量的巨大增长。

但是现在，即使取消了限制，仍然有大量的工人从家里登录。而这正在造成一系列组织上的挑战。原因就在这里。

根据一项研究，远程工作的员工肯定了他们是 参与度降低了182%。 比他们在办公室工作的同龄人多。这导致了各种各样的问题--从生产力损失到倒退的工作实践，到文化和沟通问题，到不平衡的团队动态，等等。

对于一个企业的蓬勃发展，员工的参与是极其重要的。如果没有，生产力和质量都会受到影响。而且这不仅仅是工作时间的问题。其影响可能是巨大的--特别是如果我们考虑到远程工作是一个持续的趋势，这意味着企业不仅要管理当前的员工队伍，还要告知其未来的员工。所以，重要的是要把参与程度搞好。

现在，培养一种精神上健康的文化对员工的参与显然是很重要的。然而，在目前的情况下，舒适度是非常高的，对办公室的实际存在的需求是可以忽略不计的。因此，与吸引员工一样，纪律也是一个问题。这对处于动荡市场中的组织特别不利，特别是当他们与更新、更精简、更灵活的竞争对手竞争时。

谈到敏捷，现代的敏捷、DevOps和精益工作模式需要高速沟通、无缝协作和不断适应。在员工在家工作、沟通受限的情况下，这类工作方式难以被采纳也就不足为奇了。无法与团队进行有效的沟通，会侵蚀士气，也会降低生产力水平。

兼职意味着不只是为一个雇主工作，而是同时为两个或多个雇主工作。现在，这种情况在大流行之前就已经存在了。但是，随着远程工作政策的普及和传统工作形式的萎缩，兼职的员工数量一直在不断增加。远程办公的员工一直在打破工作条款，把远程工作作为一个自由职业者和赚取更多收入的机会。

这在多个层面上是不利的。就个人而言，它破坏了员工的工作与生活的平衡，增加了他们的压力水平，而且至少使他们的工作质量受到影响。但它对企业也有更大的影响。这些兼职员工以时间和资源的形式花费了企业的成本--在支付工资和项目损失方面都是如此。

根据 普华永道, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

一条头条新闻 卫报, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

因此，我们陷入了一个难题--员工无法像过去那样工作而不违反规则或与他们的同行脱节。即使他们这样做，也不是很理想。那么，接下来怎么办？

在过去的几年里，工作场所的动态发生了一些变化，而且在未来只会变得更加复杂。对于企业来说，要想在这些变化中生存下来并茁壮成长，一个组织的管理者也必须加强他们的工作。以下是管理者可以采取的几个步骤。

1. 建立控制

   当人们知道他们被控制时，他们的表现会更好--这种意识形态已被一次又一次地证明是正确的。现在，这并不是说你必须以消极的方式进行控制。但是，你必须制定规则，控制哪些政策能被采纳，并观察实地的一切进展。

   根据霍桑效应（Hawthorne effect），当工人知道他们被观察时，他们的表现会更好。这也是组织中监控的基本前提。他们需要知道你在观察他们。一个可行的解决方案是建立一个员工监控解决方案，它可以记录闲置时间、应用程序的使用、社交媒体的使用等，以掌握员工的工作情况。这可以帮助衡量他们的生产力水平，并将有问题的人提请你注意。

2. 庆祝成功，鼓励员工

   虽然能够对员工进行监督很重要，但让他们感到被赞赏也同样重要。管理者可以通过庆祝组织中的成功，强调员工的贡献，让他们明白他们是一个大系统的一部分，他们被照顾到了，从而确保这一点。他们还可以关注流程和系统层面的指标，并在表彰、奖金和福利方面奖励员工。这不仅会使减员水平下降，而且还会使他们更加努力工作。

3. 与毒物分道扬镳

   2021年AllVoices的一份报告显示 38%的雇员, 他们在远程工作时遭遇骚扰。该报告揭示了电子邮件、聊天软件等沟通渠道和内部偏见如何导致个人冲突，从而对员工队伍产生负面影响。在一个环境不健康的团队中工作的员工，很可能也会倾向于毒性。因此，管理者必须注意这一点，并迅速采取行动，以免导致负面的影响。

   同样，这需要一个监控解决方案，它可以密切关注员工的活动，并强调任何有毒或破坏性行为的发生。管理者可以使用这个软件来执行零容忍政策并采取相应的行动。这种数据驱动的行动可以采取口头警告的形式，甚至在必要时采取带薪停职。

随着远程工作模式的普及，如何保持员工的参与度和生产力是一个挑战。经常有员工滥用这种新发现的灵活性，推卸他们的责任。由于没有人检查他们，这可能导致个人和组织层面的灾难性结果。

但管理者可以在远程员工监控软件的帮助下制止这种情况。它将帮助他们保持控制，监测员工的活动，并对滥用系统的人采取纪律处分。有了这种数据驱动的方法，他们可以在失控之前发现他们中间的毒瘤。

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