团队剖析：如何组建核心团队

在我看来，核心团队并不总是那些从一个项目或一个部门开始工作的人。他们是那些你可以信任和依赖的人。他们是那些尽管经历了所有的起伏，但仍保持忠诚并支持公司和其领导人的员工。

有几个重要的原则。首先，是高管的直觉和感觉。他或她知道什么人和什么时候可以依靠，是什么激励和打动了核心团队，如果他们认同公司的价值观，如果非物质的动机胜过物质的动机。如果后者是真的，那么作为一个领导者，这就是你的核心团队，一般来说，如果你的团队只是一个员工的集合，这只取决于你。

不幸的是，我们只能做个大概。难怪，大多数雇主在简历中只对过去7年的工作经验感兴趣，在我看来，这就是生命期。在这段时间之后，任何一个人都需要个人发展。它可以是物质的（虽然，这样的动机不能保持很长时间），也可以是非物质的，比如责任范围的扩大，新的责任，成长和发展，甚至是活动和项目的改变。如果你不为团队提供所有这些，它就会崩溃。

由于缺乏参与和兴趣，也可能是内部竞争。团队需要活动和运动。这很好，当它来自外部时，如果不是，就有必要在团队内部想出一些办法。它可以是内部竞争、新项目、新责任。人们需要成长和适当的激励，同样，也不一定是物质的，尽管它们是好的。

新鲜血液在某种程度上是好的。在正确的时间和正确的地点，一切都很好。如果你觉得你的员工很 "郁闷"，那就引入一点东西来竞争。这里的关键词是 "一点"。否则，就有可能失去你多年来建立的整个基础。

在困难的条件下。如果一个小组设法通过磨练并保持在一起，你可以认为他们是核心团队。

这很简单，从系统性地没有击中目标开始，以系统性地在办公室迟到结束。而如果员工拒绝去参加一些公司活动，那肯定是IT。没有活动和举措，就没有公司的发展。

你需要给团队一个共同的目标。你需要用一个想法，一个总体目标来激励他们。确保每个人都能理解它，并分享它的价值。有必要确保团队成员相信它，同时也相信他们自己有能力实施它。有必要给人们提供所有必要的资源来实施它，然后谈论等待他们的奖金，永远不要让他们失望。

在这里，一切又都取决于观察和理解人的能力。每个人都需要他或她自己的个人方法。如果行政人员不想花时间去了解每个团队成员，那就会很困难。当你拥有这些知识时，就很容易找到合适的词语。

我很难对此说什么......说实话，在我的实践中，我只在最极端的情况下使用鞭子。对我来说，这意味着对弱点的认可。如果其他积极的方法没有效果，或者说得更诚实些，我错过了使用这些方法的机会，那么是的，最简单的方法就是惩罚。但这里出现了一个不同的问题：如何在惩罚后让员工重新投入工作。而这就是我的惩罚。

In this case, you definitely need to prepare the staff in advance. You should not discuss a particular person - the soon arriving "fresh blood" - but instead discuss the need for business and common cause to get a new perspective on the company's activities. There should be the collective interest in new knowledge and new experiences. You can tell some existing successful examples and probable consequences of hiring a new employee. After that, you can move on to telling about the person. You can tell about his or her experience. It is not necessarily to talk about the achievements, but you must tell what profit he or she will bring to the company.

They respond well if the executives take care of this. Here, the leader’s task is to do everything in advance. You can turn it into "good news and bad news” situation. The key word here is "care" – if team leader knows it then there should not be any problems.