团队剖析：如何组建核心团队
凯瑟琳，在一个公司里，我们可以说谁是 "核心团队"，这意味着什么？
在我看来，核心团队并不总是那些从一个项目或一个部门开始工作的人。他们是那些你可以信任和依赖的人。他们是那些尽管经历了所有的起伏，但仍保持忠诚并支持公司和其领导人的员工。
如何创建它？标准是什么，为什么有些员工会成为核心团队成员，而有些只是保持普通员工？
有几个重要的原则。首先，是高管的直觉和感觉。他或她知道什么人和什么时候可以依靠，是什么激励和打动了核心团队，如果他们认同公司的价值观，如果非物质的动机胜过物质的动机。如果后者是真的，那么作为一个领导者，这就是你的核心团队，一般来说，如果你的团队只是一个员工的集合，这只取决于你。
这样一个团队能够最有效地运作多久？其寿命取决于什么？
不幸的是，我们只能做个大概。难怪，大多数雇主在简历中只对过去7年的工作经验感兴趣，在我看来，这就是生命期。在这段时间之后，任何一个人都需要个人发展。它可以是物质的（虽然，这样的动机不能保持很长时间），也可以是非物质的，比如责任范围的扩大，新的责任，成长和发展，甚至是活动和项目的改变。如果你不为团队提供所有这些，它就会崩溃。
出于什么原因，核心团队可能无法履行其支持职能？
由于缺乏参与和兴趣，也可能是内部竞争。团队需要活动和运动。这很好，当它来自外部时，如果不是，就有必要在团队内部想出一些办法。它可以是内部竞争、新项目、新责任。人们需要成长和适当的激励，同样，也不一定是物质的，尽管它们是好的。
轮换，"新鲜血液"......但是否有可能在每个公司都找到这样的团队？
新鲜血液在某种程度上是好的。在正确的时间和正确的地点，一切都很好。如果你觉得你的员工很 "郁闷"，那就引入一点东西来竞争。这里的关键词是 "一点"。否则，就有可能失去你多年来建立的整个基础。
在什么条件下，一个团体会成为团队？
在困难的条件下。如果一个小组设法通过磨练并保持在一起，你可以认为他们是核心团队。
我们可以通过哪些迹象来发现公司的停滞不前？
这很简单，从系统性地没有击中目标开始，以系统性地在办公室迟到结束。而如果员工拒绝去参加一些公司活动，那肯定是IT。没有活动和举措，就没有公司的发展。
如何使核心团队热情地工作，欢迎新人并给他们提供经验，产生新的想法并实施，等等。
你需要给团队一个共同的目标。你需要用一个想法，一个总体目标来激励他们。确保每个人都能理解它，并分享它的价值。有必要确保团队成员相信它，同时也相信他们自己有能力实施它。有必要给人们提供所有必要的资源来实施它，然后谈论等待他们的奖金，永远不要让他们失望。
"所有动物都是平等的，但有些动物比其他动物更平等"（奥威尔）。在团队中形成了哪些关系？
在这里，一切又都取决于观察和理解人的能力。每个人都需要他或她自己的个人方法。如果行政人员不想花时间去了解每个团队成员，那就会很困难。当你拥有这些知识时，就很容易找到合适的词语。
是否有任何形式的惩罚适用于所有团队成员或其中一些成员？
我很难对此说什么......说实话，在我的实践中，我只在最极端的情况下使用鞭子。对我来说，这意味着对弱点的认可。如果其他积极的方法没有效果，或者说得更诚实些，我错过了使用这些方法的机会，那么是的，最简单的方法就是惩罚。但这里出现了一个不同的问题：如何在惩罚后让员工重新投入工作。而这就是我的惩罚。
成功的公司如何解决需要从公司外部吸引 "新鲜血液 "的问题以及适应、顺利融入公司及其业务流程的问题？
在这种情况下，你肯定需要提前让员工做好准备。你不应该讨论某个特定的人--即将到来的 "新鲜血液"--而是讨论业务和共同事业的需要，以获得对公司活动的新视角。应该有对新知识和新经验的集体兴趣。你可以讲述一些现有的成功例子和雇用新员工的可能后果。之后，你可以继续讲述这个人的情况。你可以讲述他或她的经历。不一定要谈成就，但你必须告诉他或她会给公司带来什么收益。
例如，"团队 "成员通常如何应对一些没有直接与他们讨论的变化：奖金制度的变化、解雇 "团队 "中一些杰出的成员、搬到一个新的区域办事处等等？
如果高管们照顾到这一点，他们的反应会很好。在这里，领导者的任务是提前做好一切。你可以把它变成 "好消息和坏消息 "的情况。这里的关键词是 "关心"--如果团队领导知道，那么应该不会有任何问题。