团队剖析:如何组建核心团队

凯瑟琳,在一个公司里,我们可以说谁是 "核心团队",这意味着什么?

在我看来,核心团队并不总是那些从一个项目或一个部门开始工作的人。他们是那些你可以信任和依赖的人。他们是那些尽管经历了所有的起伏,但仍保持忠诚并支持公司和其领导人的员工。

如何创建它?标准是什么,为什么有些员工会成为核心团队成员,而有些只是保持普通员工?

有几个重要的原则。首先,是高管的直觉和感觉。他或她知道什么人和什么时候可以依靠,是什么激励和打动了核心团队,如果他们认同公司的价值观,如果非物质的动机胜过物质的动机。如果后者是真的,那么作为一个领导者,这就是你的核心团队,一般来说,如果你的团队只是一个员工的集合,这只取决于你。

这样一个团队能够最有效地运作多久?其寿命取决于什么?

不幸的是,我们只能做个大概。难怪,大多数雇主在简历中只对过去7年的工作经验感兴趣,在我看来,这就是生命期。在这段时间之后,任何一个人都需要个人发展。它可以是物质的(虽然,这样的动机不能保持很长时间),也可以是非物质的,比如责任范围的扩大,新的责任,成长和发展,甚至是活动和项目的改变。如果你不为团队提供所有这些,它就会崩溃。

出于什么原因,核心团队可能无法履行其支持职能?

由于缺乏参与和兴趣,也可能是内部竞争。团队需要活动和运动。这很好,当它来自外部时,如果不是,就有必要在团队内部想出一些办法。它可以是内部竞争、新项目、新责任。人们需要成长和适当的激励,同样,也不一定是物质的,尽管它们是好的。

轮换,"新鲜血液"......但是否有可能在每个公司都找到这样的团队?

新鲜血液在某种程度上是好的。在正确的时间和正确的地点,一切都很好。如果你觉得你的员工很 "郁闷",那就引入一点东西来竞争。这里的关键词是 "一点"。否则,就有可能失去你多年来建立的整个基础。

在什么条件下,一个团体会成为团队?

在困难的条件下。如果一个小组设法通过磨练并保持在一起,你可以认为他们是核心团队。

我们可以通过哪些迹象来发现公司的停滞不前?

这很简单,从系统性地没有击中目标开始,以系统性地在办公室迟到结束。而如果员工拒绝去参加一些公司活动,那肯定是IT。没有活动和举措,就没有公司的发展。

如何使核心团队热情地工作,欢迎新人并给他们提供经验,产生新的想法并实施,等等。

你需要给团队一个共同的目标。你需要用一个想法,一个总体目标来激励他们。确保每个人都能理解它,并分享它的价值。有必要确保团队成员相信它,同时也相信他们自己有能力实施它。有必要给人们提供所有必要的资源来实施它,然后谈论等待他们的奖金,永远不要让他们失望。

"所有动物都是平等的,但有些动物比其他动物更平等"(奥威尔)。在团队中形成了哪些关系?

在这里,一切又都取决于观察和理解人的能力。每个人都需要他或她自己的个人方法。如果行政人员不想花时间去了解每个团队成员,那就会很困难。当你拥有这些知识时,就很容易找到合适的词语。

是否有任何形式的惩罚适用于所有团队成员或其中一些成员?

我很难对此说什么......说实话,在我的实践中,我只在最极端的情况下使用鞭子。对我来说,这意味着对弱点的认可。如果其他积极的方法没有效果,或者说得更诚实些,我错过了使用这些方法的机会,那么是的,最简单的方法就是惩罚。但这里出现了一个不同的问题:如何在惩罚后让员工重新投入工作。而这就是我的惩罚。

成功的公司如何解决需要从公司外部吸引 "新鲜血液 "的问题以及适应、顺利融入公司及其业务流程的问题?

在这种情况下,你肯定需要提前让员工做好准备。你不应该讨论某个特定的人--即将到来的 "新鲜血液"--而是讨论业务和共同事业的需要,以获得对公司活动的新视角。应该有对新知识和新经验的集体兴趣。你可以讲述一些现有的成功例子和雇用新员工的可能后果。之后,你可以继续讲述这个人的情况。你可以讲述他或她的经历。不一定要谈成就,但你必须告诉他或她会给公司带来什么收益。

例如,"团队 "成员通常如何应对一些没有直接与他们讨论的变化:奖金制度的变化、解雇 "团队 "中一些杰出的成员、搬到一个新的区域办事处等等?

如果高管们照顾到这一点,他们的反应会很好。在这里,领导者的任务是提前做好一切。你可以把它变成 "好消息和坏消息 "的情况。这里的关键词是 "关心"--如果团队领导知道,那么应该不会有任何问题。