如何阻止员工流失

CleverControl向一家瑞士公司的美国子公司负责人Jeremy Gray询问，如何找出员工离职的真正原因，发现公司隐藏的缺点，并利用心理偏好系统加强团队，但又不让工作环境因没有新鲜人才的流入而变味。

• 杰里米，为什么人员流动问题是最严重的问题之一？

• 当员工离开公司时，几乎总是痛苦的，而与有价值的员工分手更是如此。因为我们把资源、金钱和我们拥有的最有价值的东西--时间--投资在人身上。而任何员工，只要来到公司至少几天，其价值总会增加。

而且，无论员工多么有价值，我们都不能把花在他们身上的资源拿回来。这就是为什么员工流失的问题如此尖锐。

• 那些为经常失去有价值的员工而苦恼的高管们不知道什么情况？你建议要注意什么？

• 一个好员工的价值在于他或她有能力做出自己的决定。而如果这个人告诉你他或她决定辞职，那么这个决定就已经做出了，试图劝说他或她留下也没有意义。最好是考虑这种离开为你带来的新前景。毕竟，前雇员是一个潜在的积极推荐来源。这个人已经了解该公司，他或她有可能向新的商业联系人推荐该公司。

当然，也可能有负面的建议，这也是需要考虑的。通常情况下，管理者甚至没有想到他们的前雇员可能会传播哪些负面信息。

我的建议是，当员工离开你的公司时，特别是有价值的员工，尽一切可能使他们成为积极推荐的载体。

• 公司有什么机会可以大幅降低营业额？他们必须在哪些方面下功夫？

• 为了回答这个问题，我们求助于心理学的偏好系统。它是关于我们如何能够更有效地工作。为什么有时两个有效的人相遇，工作绝对没有效率。而有时两个平庸的员工在一个项目上联合努力，结果却很好。

这个问题甚至被古代科学家研究过。希波克拉底试图根据人们的所谓体液来确定他们的类型。这就是我们所熟知的胆汁质、忧郁质、桑格质和痰质的来源。首先，根据性格类型，我们定义了人们在社会中的行为方式。如今在商业领域，有很多心理学偏好的系统，最流行的是Disc、Insights和Myers-Briggs。我个人更喜欢Insights。

工作场所出现的大量冲突，包括员工流失，都是心理偏好冲突的反映。因此，我建议高管和经理们选择其中一个系统，先确定自己的身份。然后对员工进行分析，画出每个人的心理画像。这样，你就能了解是什么在驱使你的员工，并以他或她自己的语言与他们中的每一个人对话。

• 另一个重要问题是离职的原因。不是每个员工都愿意坦率地谈论它们。你应该怎样做才能了解真相？

• 当有价值的员工离开你时，他们的决定是最终的。你和他们是合作伙伴，而对于合作伙伴，我们要坦诚相待。这样的人通常会说："我希望你离开，因为在这里我没有更多的职业发展前景"。因此，我意识到，我要么为这个人提供这样的机会，要么让他或她离开，保持良好的关系。因为对我来说，这个人是一个积极推荐的潜在可能性。因此，我采取了相应的行动。

还有一些人，我们在他们身上投入了一些资源，但我们还没有从他们身上得到多少回报。当他们离开时，你必须与他们交谈。因为很可能，这些人将更加封闭，不会公开谈论他们离开的原因。

在这种情况下，我们应该积极地开始，感谢所做的工作，并记住工作的所有积极方面。因此，我们创造了一个积极的背景来提出主要问题--公司需要改变什么，以使员工留下来？也许经理应该改变他/她自己或团队中的某些东西，也许结构必须改变。如果我意识到我不能改变什么，或者我明白离开的决定是最终的，我就会问下面的问题：公司里应该改变什么，以使这样有价值的员工在未来不会辞职？

• 是否存在工作环境变味的风险：当你停止雇用新人，同时努力减少员工流失率时？你会有什么建议？

• 当然，新鲜的人才对工作团队很重要。但我们并不是为了它而需要它。新鲜的人才它是新的想法，新的项目，新的资金，毕竟它是一个新的机会，我们可以利用它的优势。

当一个公司面临一个新的挑战时，第一步总是寻找内部资源。新项目是对那些已经成长到足以处理这些项目的员工的奖励。但是，当我们意识到我们自己将无法管理，那么我们应该从公司外部寻求帮助。

当然，总是有停滞不前的风险，但如果我们帮助我们的员工发展，如果我们赞扬他们，激励他们，如果我们在 "混乱 "管理风格的基础上建立我们公司的原则，我们可以对抗这种风险。当我们的员工在变化、发展时，我们就不会给停滞不前的机会。