在微博网站和社交渠道上，经常会有关于雇主幽灵化候选人的深刻讨论。虽然几乎没有任何具体的解决方案，但大家都同意，在各行各业的招聘过程中，沟通障碍始终存在。
最近，这个话题又转向了另一个令人担忧的趋势--求职者幽灵化雇主。这就是 2024 年候选人体验报告 Career Plug 的一项调查显示，44% 的求职者已经开始 "幽灵化 "雇主，而被雇主 "幽灵化 "的求职者占 53%。
事实上，Talantix 最近的一项研究发现，自 2023 年以来，求职者 "幽灵化 "现象增加了两倍。医疗保健、金融和技术等行业受到了这种现象的严重影响，因为这些行业缺乏顶尖人才，而且团队人手紧张，项目又非常关键。让我们来看看为什么这种无声的拒绝变得越来越突出，以及雇主该如何应对。
候选人 "幽灵化 "背后的原因
应聘者为何会对招聘人员鬼迷心窍，原因可能有很多。不过，从万丈高楼平地起的角度看，这些原因都可以归结为市场动态在起作用，以及招聘流程是如何策划的，以将应聘者转化为员工。
增加就业机会和候选人驱动的市场杠杆作用
由于各种经济变数的影响，很难确定全球就业市场是否正在扩大。不过，就业的量化数据似乎表明了这一点。例如，到 2024 年，全球将有大约 35 亿人口 相比之下，2023 年和 2021 年的全球就业人数分别为 34 亿和 32.2 亿。
来自 罗伯特-哈夫出版社 该报告还显示，51% 的雇主计划在 2024 年提高工资，主要原因是劳动力市场的职位空缺多于可用人才，招聘竞争激烈。
除了薪资，雇主还希望促进灵活性、工作与生活的平衡、更好的求职者体验、薪资透明度等。事实上，在 LinkedIn 等招聘平台上展示薪资范围的公司大幅增加。在美国，已有八个州颁布了 薪酬范围透明度法, 还有 15 个国家正在考虑。
The weight of flexible work has also increased in negotiations. The COVID-19-induced remote working has worked wonders for a lot of employees and companies alike. And it's understandable that employees would want to maintain that work-life balance, especially when there hasn't been a noticeable productivity drop.
所有这些因素都会诱发我们所说的 "候选人驱动的市场杠杆"。这些意味着什么？
候选人的讨价还价能力增强。他们有更多的机会；他们有权要求更高的薪酬。
应聘者会进行选择。他们更能根据提供的福利选择工作地点。例如，混合工作和远程工作方式是求职者留在招聘岗位的关键。
求职者重视员工品牌。尤其是顶尖人才，他们会调查公司的价值观以及员工对在公司工作的感受。
With such leverage, candidates feel in control of the process and are more likely to abruptly end the process if it doesn't align with their goal. Of course, such leverage doesn't necessarily bear a direct correlation in all cases, but it sure does have its role to play in influencing candidates to act decisively.
招聘过程中候选人体验不佳
在当前的就业市场上，认为每个求职者都有筹码肯定是不谨慎的。然而，工作机会的增加，以及企业希望改进、实施和延续与弹性工作制、有竞争力的薪酬等相关的政策，都是将求职者置于重要位置的因素。
当招聘流程、公司文化和提供的服务与候选人的期望一致时，这种方法就能很好地发挥作用。这些因素中的任何一个出现偏差，都可能导致 "鬼才 "现象。
"(《世界人权宣言》) 2024 年怪物工作观察报告, 47%的应聘者因沟通不畅而放弃申请。46%的人因为面试官的态度而放弃，35%的人因为需要做大量的项目和长时间的演讲而放弃。
Experience can be ruined at any stage of recruitment. For a person dropping off at the application stage, the exhaustive form and intrusive soliciting of information could be a turn off. For someone who is in-between the interviews, the interview experience and the gaps in communication could prove pivotal in a ghosting decision.
缓慢、反应迟钝、耗费精力的招聘流程是招聘团队为引进顶尖人才所花费的时间和精力的敌人。这样的流程只会滋生脱离和退缩。
对雇主的影响
当然，求职者幽灵般地出现在雇主面前时，人们首先想到的是招聘流程会立即中断。
浪费时间、资源和精力
毫无疑问，在寻找、面试和评估候选人的过程中需要花费大量的精力和时间。包括人力资源、团队主管/行政人员、相关团队领导、会计团队等在内的许多资源都为成功招聘做出了贡献。
研究, 称，招聘空缺职位平均需要 42 天。对于工程等技术类职位，耗时更长。如果应聘者 "幽灵 "出现，所有这些努力都将付诸东流，而雇主却几乎无法从中获得改善招聘流程的学习线索。
最重要的是，其财务影响是巨大的。根据 SHRM 的数据，平均 每次聘用成本为 4 700 美元, 2022 年。对于行政职位，这一数字高达 28 329 美元。为什么会有如此高昂的开支？从招聘广告到招聘软件，再到相关人员的工资，需要计算的东西太多了。此外，还有一些经常被忽视的开支，如面试费用、背景调查和评估费用、员工入职前的入职培训费用等。
对人才招聘的长期影响
对团队士气和工作量的影响
在团队人手紧张的情况下，现有员工的工作量不断增加。
如果幽灵事件不断发生，团队的士气就会下降。
这会影响团队的凝聚力和稳定性，因为员工会因组织无法找到优秀人才而感到沮丧。
布莱恩-汉考克（Bryan Hancock）是 麦肯锡, 说，"各组织要真正研究的是，我们为什么会感到倦怠。其中一些原因可能是工作量以及工作量与生活的交集。我们需要认真对待这一点"。
当屡屡发生的幽灵事件让团队岌岌可危时，我们需要更加认真地对待。关于这一点，让我们来看看组织可以采取哪些措施来减少幽灵现象。
雇主如何减少幽灵现象？
不用说，这需要一个万无一失的计划。当然，雇主无法从心理上干预和了解应聘者在某个招聘阶段的想法。但是，他们一定可以在自己可以控制的方面加以改进。
我们的目标应该是通过建立一个坚实的品牌来改善求职者的体验。这需要雇主：
设定明确的期望
面试过程有三个步骤？很好提前告知。你们的招聘流程需要一个月？很好。那就说清楚。我们的想法是，要深刻传达应聘者对招聘流程的期望，以及你对他们的期望。
例如，应聘者经常在社交媒体上抱怨，招聘经理在面试时要求应聘者提供详细的产品原型或详尽的演示文稿，甚至是完整的商业计划书，而这些都是之前没有强调过的步骤。在这里一定要做到非常透明。
随时更新候选人信息
应聘者放弃应聘的一个主要原因是与雇主方面的沟通不畅。当然，从人力资源的角度和相关招聘团队的角度来看，有很多事情需要管理和考虑。但这并不是候选人所关心的，这也是可以理解的。
应聘者和雇主对时间的感知是不同的。任何一方在沟通上的缺失都会带来灾难。
因此，定期更新候选人的申请系统（即使是在初级阶段通过自动系统进行更新）有利于保持候选人的参与度，并消除可能出现的不确定性。
保持个性化流程
通常情况下，优秀的应聘者会希望了解面试他们的人是谁，公司的文化，团队针对所需职位所采取的最佳做法，当前职位所处的系统状况等。在这里，雇主需要从泛泛而谈的互动中走出来，让应聘者感受到自己的价值。
简化申请和面试结构
从应聘者申请工作到面试时与他们进行一对一的讨论，整个过程都应该有条不紊、天衣无缝。我们所说的有条不紊并不一定是指要严格。但应该有一套方法。
首先，申请流程要简洁明了。通过邀请移动友好型申请来减少复杂性，避免冗长的表格。一个好的方法是在内部对申请进行计时。这样，您就可以确定填写表格所需的时间，并与您的基准进行比较。
对于面试来说，面试官必须清楚地知道他们想从讨论中得到什么，而且他们必须尊重面试官并具有专业精神，这一点至关重要。任何形式的面试结构都能避免任何模棱两可和含糊不清的情况，从而进一步增加良好的面试体验。
充分利用技术
为人力资源专业人员配备申请人跟踪系统（ATS）和客户关系管理系统。这样，他们就可以跟踪所有端到端的互动，并及时发送最新信息和通信，以保持整个过程的吸引力。
就是这样！更好的候选人体验可以大大节省雇主的时间、精力和资源。它还可以创建一个出色的人才转换管道。
