招聘测试。富有成效的工具还是虚假的承诺？

欧洲公司的经验表明，为评估和发展人才而创建的测试可以作为招聘人员的良好支持。他们可以将候选人的情况和空缺职位的要求更紧密地结合起来。我们谈论的不仅仅是对候选人能力的一般了解，而是拥有一个强大的决策工具。在分析了不同专业测试的常见问题后，我们选择了最受欢迎的测试，主要集中在招聘测试方面。

招聘测试是指候选人在招聘过程中通过的测试。它们的目的是评估他或她的动机、思维方式和个性。如今，招聘测试是人力资源预测性分析的一部分。它们是复杂机制中的重要齿轮之一，该机制既基于对候选人和公司需求的分析，也基于对现有员工和其他指标的分析。

测试是否基于科学的方法？

测试是一种客观的工具，可以使招聘工作更加可靠。它们诉诸于理性分析，并以科学方法为基础。它们是分几个阶段进行的工作：首先，测试的创建和批准，然后进行检查，以确保这个测试不与已经批准的测试结果相矛盾。此外，还有几个月后的复查过程，以验证同一个人做同一个测试的结果是否有效。所有这些科学元素使用户能够确认测试的质量并避免结果解释的错误。因此，至少来自一个开发者的测试不能相互矛盾，来自不同开发者的测试基于一种技术，不能得到完全不同的结果。

候选人的个性在多大程度上取决于他或她在测试中的情绪状态？

招聘测试是预测一个员工将如何表现的一种方式。他或她的情绪不应影响结果。开发者确保测试测量的不是一个人的情绪状态，而是更深层次的个性。如果你在测试过程中心情不好，这完全不应该影响测试的目的。当然，如果你不看测试就回答，这将影响结果。但如果你认真回答问题，情绪状态不会成为决定性因素。

In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.

与传统的面试相比，使用测试的附加价值是什么？

经典的面试并不总是定义主要的选择标准或评估它们。我们可以对年龄有一个大致的了解，对技能有一个比较清晰的认识。但是在第一次面试时继续测试候选人是很困难的，特别是因为双方都对积极的评估感兴趣。相比之下，测试可以让雇主在第一次见面之前就获得关于候选人的信息。测试可以确定候选人的动机和行为，而这些动机和行为对于未来的员工来说往往是难以准确表述的。

测试的好处是，你向候选人提出问题，帮助他或她展示他或她可能从未想过的个性的某些方面。招聘测试也是一个机会，可以思考候选人在新岗位上的责任转移和融合将如何进行。这一切都取决于选择哪种测试和指定什么标准。

在做决定时，我们怎么能相信测试的可靠性？

为了使测试成为一个可靠的决策工具，你必须。

• 确定职位所需的能力：在选择测试之前，我们决定要评估什么。

• 选择正确的测试：你必须确保测试适合评估所需的标准，并且它的结构良好。它必须对考生来说是清晰的，并能让考生得到最清晰、完整和有用的答案。

• 培训你的员工：将接触到结果的人必须能够正确解释这些结果。

Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.