彼得原理:最好的员工如何变成无能的人

上述效应被称为 "彼得原理":在任何具有等级结构的组织中,每个员工都倾向于占据他或她将被证明是不称职的职位(即无法成功和/或无法实现预期的结果),并留在这个位置上。当一个员工有效地完成每个职位的任务时,他/她不断地被提升,直到有一个职位超出这个员工的能力。要让这名员工回到以前的职位是不可能的:位置已经被占用,负责人的声誉可能因此受损。

这种情况使公司陷入了困境。如果你不从公司外部招聘员工,那么一段时间后,公司将充满不称职的员工。而问题不仅仅在于缺乏 "新鲜血液":不称职会产生和增加不称职。例如,一个不称职的经理评估的不是他或她的下属的实际成果,而是他们对公司业绩贡献的明显表现:遵守公认的规则和命令,忠诚和仁慈,以及他们对经理的职业生涯没有威胁。随着形势的发展,只有不称职的员工和经理人占据了所有的等级制度,公司对生产性活动,如实现既定目标、提高运营效率、寻找新的发展机会的关注就会减少。

不足为奇的是,所有这些都会直接影响到企业的业绩。CEB SHL的研究表明,80%以上的业绩下滑不是由外部因素造成的,而是由员工的行为造成的。

无论企业的问题是什么:客户和他们的忠诚度的损失,毁坏的声誉和不明确的品牌定位,低质量的产品和供应链的不平衡,错误的定价和考虑不周的商业模式,无意义的投资,以及无利可图的联盟--在几乎所有的问题中,无能起了最大的作用。

还记得DEC和柯达是如何濒临破产的吗?在此之前的几年,这两家公司都依赖于众所周知、经过验证的流行产品。但他们忽略了后来成为新一代技术基础的发现和解决方案。原因是负责战略规划和分析长期行业趋势的工作人员和管理人员的无能。

外部招聘不是一种救赎

这个问题有两个解决方案。第一个是从公司外部招聘更多的员工。然而,困难的经济形势会迫使大多数组织减少其外部招聘计划。危机期间申请人之间的竞争可能会加倍。例如,在2015年初,由于俄罗斯的经济危机,俄罗斯求职网站hh.ru登记的每个职位空缺的简历从6份增加到12份。

然而,即使在经济不景气的情况下,公司也从未停止进一步发展业务的计划。相反,他们寻求保留和增长他们的市场份额,提高流程的效率,推出新的产品和服务。要做到这一点,他们需要人,所以在危机期间,改善和教育现有员工变得更有吸引力,这并不奇怪。但是,公司是否了解其员工的潜力?全球CEB SHL研究表明,在内部招聘中,公司很少使用客观的评估工具。

只有40%的受访机构使用技能和知识测试来评估其现有员工,而对于外部候选人,73%的公司将提供此类测试。

人格问卷的情况也是如此:只有34%的组织将其用于内部招聘和晋升,62%的组织将其用于外部招聘。认知能力和智力测试的情况更糟糕:分别为24%和59%。

事实证明,公司往往不太仔细地检查他们的内部候选人。关于这些人的主要信息来源,首先是他们的上级和同事的主观意见,其次是过去的工作成就和成功经验,最后是一些可以称为社会指标的东西:在公司或以前的职位上的经验,文凭和证书,关系和推荐,等等。

当然,这些信息是相关的。特别是当涉及到具有战略意义的职位时:它允许选择那些已经适应公司文化和风格的候选人,获得必要的关系和声誉,并取得一些成果。但这些信息对员工的实际潜力说明甚少。相反,重点主要放在过去的成功上,这也正是 "彼得原则 "发生的原因,当一个成功的员工被提拔后,很容易导致出现完全不称职的公司领导。

当然,市场上有很多工具,可以让你监控你的员工,检查他们每一个人究竟有多专业。它们有很多形状和大小,从简单的时间跟踪器或屏幕截图器到先进的多方面程序,例如CleverControl。不可否认,这类程序对改善公司的业务流程很有帮助,但当涉及到员工评估时,防止一个不称职的员工获得重要职位总比后来发现某些晋升是个错误要好。

客观评价是最好的补救措施

哪些内部候选人信息能帮助公司为一个空缺职位选择最合适的人?哪些信息来源是可以信赖的?

一个员工在一个新的职位或新的环境中的结果主要取决于他或她是否具备必要的能力,这些能力是可持续的和明确表现出来的行为,在实际工作情况下是一致和有效的。直接评估能力水平并不容易,因为这需要大规模和组织良好的评估中心。在评估中心,候选人展示他们能力的真实水平,进行各种练习,详细模拟工作活动的最重要方面。但这个过程需要大量的时间和人力资源。

因此,成功的组织已经诉诸于对潜力的评估 - 那些构成能力基础的素质。首先,它们是智力和认知能力、个性特征和动机因素,其次是经过考验的技能、获得的知识和经验,包括在特定公司环境中的 "生存经验"。

如果 "生存经验 "的信息可以从候选人的同事那里收集到,那么客观的评估工具就可以具体了解到无法主观评估的能力和个性特征。

最可靠的结果是通过专业的能力测试和个性问卷来体现的;能力面试和情景测试可能是有用的额外信息来源。为了从内部招聘中使用这些工具中获得最大利益,你需要遵循以下3个简单的规则。

普遍应用

每一个被履行的职位,如果没有采用客观的评估工具,都是公司的一个风险源。

义务性和条件的平等

一个职位的所有候选人都必须由同一套工具来评估。

客观性和诚实性

为了使评估真正客观,有必要使用与该职位相关的工具,评估该职位所需的素质,并证明其有效性和可靠性。

对内部候选人的客观评估不仅可以帮助你选择最好的人选。使用现代评估工具进行内部招聘,可以确保提高整个组织的能力,并允许任何公司衡量员工的真正潜力 - 这是他们未来成就和胜利的基础。