如何在求职面试中评估软技能

几乎没有任何途径会像求职面试那样不可预测、不可量化和无序。这不能怪雇主。毕竟，面试不仅是一个衡量应聘者是否适合该职位的机会，也是一个了解应聘者的个性和技能如何与组织文化相吻合的机会。

当然，招聘人员也有一套标准，帮助他们判断这个人是否合适。例如 丽兹-坎纳塔 , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

LinkedIn 职业专家 安德鲁-麦卡斯基尔 echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

这意味着什么？在求职面试中，雇主在评估软技能时可以遵循一定的结构，尽管有些人认为这种结构很模糊。

如今，由于 ChatGPT 的出现，招聘人员很难在面试前筛选出应聘者，因此遵循这一结构就显得更为重要。 亚当-尼科尔 of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

因此，招聘人员唯一的救命稻草（可以这么说）就是在求职面试中准确评估应聘者的软技能。如何做到这一点呢？让我们来讨论一下。

软技能是一套人际交往和沟通能力，使个人能够在各种个人和职业环境中与他人进行有效和谐的互动。

硬技能具体涉及技术或与工作相关的能力，而软技能则不同，它更多地涉及人与人之间如何互动、沟通和协作。

这些技能通常是无形的，难以量化衡量，但它们对个人和职业的成功起着至关重要的作用。

以下是一些重要软技能的例子：

• 沟通： 通过口语和写作有效表达观点、信息和情感的技能。

• 情商： 理解、管理和体谅自己和他人情绪的能力--在社交场合中恰当地使用情绪至关重要。

• 适应性强： 对变化的灵活性和开放性；这意味着此人应善于应对新的挑战和情况。

• 解决问题： 具有创造性地、高效地发现、分析和解决问题的技能。

• 时间管理： 能够有效地组织任务、确定优先次序、实现目标和遵守最后期限。

• 领导力： 有能力激励、指导和支持他人--提供方向和动力。

• 复原力： 从挫折、挑战或逆境中适应、反弹和恢复的能力。

• 压力管理： 有效处理和减轻压力，保持情绪和身体健康的做法。

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book 实话实说：给陷入困境的经理人的 42 条建议

以下是软技能重要性的概述：

强大的软技能有助于加强团队合作、沟通和协作。这将提高组织内的生产力和效率。

软技能对于与同事、客户和顾客建立牢固的关系至关重要。毫无疑问，有效的沟通可以避免误解和冲突，营造积极的工作环境。

高效的领导者拥有强大的软技能。这使他们能够激励和引导团队走向成功。

在一个瞬息万变的世界（尤其是受到生成式人工智能挑战的世界）中，拥有强大软技能的人能够更好地适应新环境和新行业，并在其中茁壮成长。

在面向客户的岗位上，软技能至关重要，因为它们有助于创造积极的客户体验和培养忠诚度。

同样，对于招聘经理来说，软技能与硬技能（如技术资格、教育和经验）同样重要。然而，在求职面试中很难对它们进行评估，因为它们的定义有些模糊，而且与硬技能不同，它们很难被衡量。

此外，人类有一种自然的倾向，即对与自己有相似特征、特点和行为的人感到更舒服和更有好感。在面试过程中，这种倾向会以各种方式表现出来，比如不自觉地偏爱与面试官性格或背景相似的应聘者。

由于各种原因，评估软技能的主观性可能会给公司带来问题：

面试官可能会无意中忽略具有不同视角的候选人，这可能会限制创造力、创新力以及迎合更广泛客户群的能力。

具有独特软技能的优秀应聘者如果与面试官的偏好不符，就可能被低估。这将导致潜在的优秀人才和他们的宝贵贡献流失。

仅仅根据与面试官相似的软技能来组建团队，可能会导致缺乏互补能力。一个全面的团队得益于多样化的软技能，他们可以相互支持，处理更广泛的任务。

依靠主观评估可能会延续现有的组织文化，阻碍适应不断变化的市场需求和社会趋势。

为了解决招聘过程中主观软技能评估带来的困难和挑战，组织可以采取几种策略，确保对候选人进行更全面、更客观的评估。

实施结构化行为面试涉及向应聘者提出有关其过去经历以及如何处理各种情况的具体问题。这些问题旨在评估应聘者的软技能，如沟通、解决问题、适应能力和团队合作。

有了一套标准化的问题，就能确保根据相同的标准对所有候选人进行评估，从而促进公平性和一致性。

下面是一些评估不同技能的问题示例--为了简洁起见，我们只讨论上面提到的技能。

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

除了传统的面试外，组织还可以加入技能评估，让应聘者在实际场景中展示自己的软技能。

例如，可以要求候选人参加小组练习、角色扮演或模拟真实职场挑战的模拟活动。

在招聘过程中加入多名面试官可以更全面地了解应聘者的软技能。每位面试官可能会侧重于不同的方面，从而确保对更广泛的软技能进行评估。

此外，不同的访谈者可以交叉验证他们的观察结果，从而减少个人偏见的影响，提高评估的整体准确性。

为面试官提供有关无意识偏见的培训可以帮助他们更好地意识到自己潜在的偏见和偏好。他们可以学习一些技巧，在评估过程中将偏见的影响降至最低，从而使评估更公平、更客观。

对偏见的认识也会鼓励面试官只关注应聘者表现出来的软技能，而不是个人特征。

组织可以促进多样性和包容性，以创建一个更加公平的招聘流程。通过积极寻找来自不同背景和经历的求职者，公司可以让拥有广泛软技能的人才充实其人才库。

这就需要强调多元化视角的价值，这可以使员工队伍更具活力和创新性。

评估和评定不同候选人对面试问题的回答需要有条理和客观的方法。以下是一些评估候选人回答的方法：

创建评分标准，为每个问题制定具体的标准和评分尺度。这样，面试官就可以根据预先确定的指标对应聘者进行一致、客观的评价。

对于行为类问题，可提供体现不同能力水平的锚定答案。这些锚定答案可以作为评估候选人回答和给予适当分数的基准。

根据与所评估的特定技能（如沟通、解决问题、领导力）相关的能力水平，对候选人的回答进行评分。为每项能力独立打分。

对于行为类问题，使用 STAR（情境、任务、行动、结果）方法来组织评价。评估考生对各部分回答的清晰度和相关性。

除数字评级外，还应就每位候选人的表现提供书面意见或反馈。这样可以进行更全面的评估，有助于决策。

如果有多名面试官参与评估过程，应事先讨论评分标准，面试后比较印象，以确保评分的校准和一致性。

在评估解决问题或领导技能时，要考虑候选人如何量化他们的成就或他们的行动对项目或团队的影响。

完成所有面试后，面试官之间进行面试后讨论，交流印象、比较笔记并最终确定评分。

在对所有候选人进行评估后，根据他们的得分和总体表现制定一个客观的排名，以便于在遴选过程中做出决策。

就这样吧！请记住，没有一种神奇的技巧可以保证在招聘过程中取得成功。不过，采用其中的一些措施和技巧还是可以帮助你招聘到合适的人才。