关于建立人力资源品牌的五个迷思

很难想象一个成功和有效的人力资源总监在工作中没有有效的沟通、研究和推广，没有数字技术和营销所能给予的一切。业务领域、职责和不同部门之间的联系是模糊的。建立一个人力资源品牌是所有关于合作的问题。关于这个过程有几个迷思。

人力资源品牌是公司整体企业品牌的一部分。公司的品牌包括公司作为行业参与者的形象，其产品的形象，以及雇主的形象。如果市场对其中至少一个部分持负面看法，这将对公司的整体品牌产生负面影响。

建立人力资源品牌是一个漫长而耗时的过程，涉及到高层管理者（包括公司的高层人物）、人力资源部门、公关部门和营销部门。由于有一个明确的战略，以及整个团队的良好协调工作，公司成为最佳雇主。

因此，在高级管理层的支持下，人力资源部门、公共关系部门和市场营销部门应该联合起来，形成一个统一的战略。

如果你看着一个看起来像苹果的东西，那么在99.9%的情况下，它将变成只是一个苹果。在0.1%的情况下，它可能是一个橙子，但最有可能的是，它不能吃。同样的原则也适用于人力资源品牌：如果它是一个品牌，那么它应该基于某些原则和规则。

品牌是消费者/客户/求职者想到你的公司时，在他或她的脑海中浮现的形象和联想。有形和无形的特征对一个品牌来说都很重要。它们可以是理性的，与有形特征直接相关的，也可以是感性的。一般来说，认为无形特征和情感优势重要的人与重视理性事物的人不同。

同样的组成部分对人力资源品牌也很重要。唯一不同的是，如果你想吸引求职者，就必须关注情感优势和无形的特征。人们去你的工厂不是因为你在为汽车制造细节，而是因为你在那里创造了最酷的汽车。人们在迪斯尼工作，不仅是为了花时间画草图，而是因为有机会成为幻想的一部分。

当然，这是不正确的。品牌有很多沟通渠道，但员工是一个关键渠道，也是最可靠的渠道。而当潜在的候选人想了解公司时，他们首先问的是员工。而无论雇主在网站上写什么，拍什么视频，员工和他们对公司的态度才是人力资源品牌的关键组成部分。

对于人力资源品牌来说，内部受众（员工）甚至比外部受众（候选人）更重要。员工在相信公司的外部形象并加入之后，就能接触到工作的内容。他们知道事情的真实情况，并将这些信息传递给外部环境。

因此，一个健康的内部企业文化随后吸引了合适的候选人。

人力资源品牌有感性和理性两方面的内容。这不仅是公司对自己的评价，也是员工和求职者对公司的感受。暗示的内容非常重要。

对于我们这个品牌来说，以下属性是非常重要的：影响力、自由、挑战和团队。我们有一个书面战略，关于我们如何处理这些属性，我们如何在公司外部和内部广播它们。这种工作的结果在员工自由表达自己的地方最容易看到：社交网络、博客等。

如上所述，品牌是公司的一部分，因此投资必须是联合的。有必要结合预算和内部资源使用领域的交叉点，并吸引员工。你不必雇用明星并支付他们，你的人将写一个博客，他们将拍摄和编辑一个视频，等等。

如果我们回到对人力资源作为一个系统的理解上，这将成为现实。你不需要拍摄昂贵的关于你的公司有多酷的视频来形成一个超级人力资源品牌。这个品牌应该由员工形成。这是关键的目标。如果你让最多的部门参与进来，建立一个人力资源品牌将会很便宜。

例如，邀请那些有兴趣免费工作的专家来宣传自己。

最重要的是要记住，你所做的一切应该致力于为公司创造附加值。

如果一段时间后，你没有注意到简历数量的增加，营业额和平均招聘时间没有减少，参与指标也没有增加，那么你就做错了。