如何处理团队中的冲突？

我们经常听到大公司泄漏机密信息的消息，以及他们为尽量减少安全事件的风险而采取的措施。然而，与此同时，媒体几乎没有报道小企业的信息安全问题。

首先要明白的是，冲突是非常有用的，你不应该害怕它们。如果团队中存在冲突，这意味着它是有生命力的：人们对自己的活动并不漠不关心，他们对保持自己的位置感兴趣。在这种情况下，有很好的机会创建一个有效的团队。此外，冲突是释放积累的消极情绪的一个很好的渠道。正如每个心理学家都知道的那样--人不能抓住负面情绪不放。当然，最好不要在工作中一下子把它们全部喊出来。但如果员工无法控制自己，那么该怎么办呢？

一般来说，在尽量减少冲突的道路上，第一步是刻意的招聘。领导者应该思考他或她希望看到什么样的员工。通常情况下，一个人的性质和行为倾向可以在面试时借助于各种测试来检测。在面试中，了解候选人是否认同和接受公司的目标、价值观、使命和常规工作流程也很重要。了解候选人对自己的工作和公司的发展有什么计划？他或她是如何看待这份工作的？他或她如何能成为有用的人？

从一开始就让员工熟悉工作职责的细节也很重要。任何抽象的东西都会导致冲突的发生。工作越清晰，其概率就越低。

有两种障碍：交流性障碍和认知性障碍。

常见的沟通障碍是对相关部门的目标或这些部门的员工的目的缺乏了解。人们不倾向于澄清和发现他们的同事在做什么，他们解决了什么问题，他们有什么困难，或者他们如何才能有用。因此，出现了信息的扭曲。另外，在公司里，经常有一种内部竞争的气氛。人们忘记了他们都是为了一个共同的事业和整体结果而工作。他们不是坐在谈判桌前，而是竞争、争论和冲突。

在感知的障碍下，我们指的是听和闻的能力。主要是受同事的心理特征的影响，例如，气质和思维。

There are people who are focused on business, it is important for them to get everything done “quickly and efficiently". And there are people who are focused on relationships, for them, it is important to talk and to create a warm atmosphere. These two categories of employees speak "different languages". If it is not taken into account, all major needs of both parties will be ignored. You must also take into account the social differences, employees’ education, the differences in the vocabulary and lexicon, and different levels of knowledge about the subject matter.

沟通障碍的解决主要归功于领导者。他或她的任务是向每个人解释他们的工作，明确界定职责和责任，引入集体沟通的可能性（简报、会议、反馈、个人会议、公司活动），为实现共同的目标和结果而召集部队，最后，激励员工。

克服认识上的障碍主要是员工的任务。他们希望听到并倾听对方的意见，这是主要的工具。

想象一下，第一个阶段已经错过了，团队已经形成，障碍也被克服了，但是还有冲突存在。在这种情况下，你首先需要了解员工是否有解决冲突的愿望和动力，是否有必要建立这些关系的目的。这一特权仍然属于领导者 - 他或她必须向团队展示积极互动的重要性和有效性。主要任务是团结和激励他们的共同目的和目标。

Also, it is necessary to take individual characteristics of personality into account. Understanding and acceptance of these features by every team member and knowledge of the "effective approaches" to a colleague, a subordinate, or the head is a qualitative basis to ensure that the conflict will sooner or later be resolved.

There are things that are important for both superiors and for subordinates. It is the skill of conflict resolution, the so-called "reconciliation":

• 承担责任：道歉，对过去的行为表示遗憾，对部分问题承担个人责任。

• 寻找解决方案：妥协，寻找双赢的解决方案。

• 采纳对方的意见：表达对对方的理解，承认对方观点的合理性，表达好感，要求诚实的反馈。

• 对动机的解释：披露需求、思想、情感和动机。

• 召集下属进行个人谈话，并试图客观地评估冲突的根源，听取并注意到冲突各方的观点。

• 你可以尝试在领导的参与下，在冲突各方之间建立对话，以文明的方式讨论投诉。

• 一定要给情绪爆发的机会。你可以直接做，也可以使用更有创意的方法：彩弹射击、保龄球、探险或其他企业竞赛。

• Have a sense of humor and be able to "mirror" any conflict in a positive way, with irony and wisdom.

在任何情况下，值得记住的是，我们都是人，我们有人类的欲望、特定的性格特征和野心。考虑到这一点，即使主要矛盾没有得到解决，我们也可以向积极的关系进行突破。生气是心理的一种正常保护反应。当对方是错的时候，主动和解可能是非常困难的，但如果我们这样做，就会变成双赢的局面。