胡萝卜和大棒:成功评估员工的6个原则

胡萝卜和大棒:成功评估员工的6个原则

正如XX世纪最具影响力的管理理论家之一彼得-德鲁克曾经说过的。"如果你不能衡量它,你就不能管理它"。在发展时期,每个公司都会考虑引入员工的绩效评估。我们请专业的人力资源经理匿名分享经验,告诉大家如何开始为员工设定目标并评估他们的表现质量。

"我曾经在一家小公司工作过,那里既没有评估系统,也没有任何奖金审查规则。那些要求增加工资的人,或者那些根据部门经理的意见工作出色的人,都会增加工资,尽管每个经理对 "工作出色 "都有不同的标准。每年一次,所有部门经理聚集在一起开会,就谁更值得晋升进行激烈的辩论。预算不够大,无法将所有的建议付诸实施,因此每次都会有人认为他或她的团队被低估了。解决这个问题的办法就在我们面前--制定一个透明的评估系统,向经理和员工展示工作中真正重要的东西,以及后来可以被公司评估的东西。"

设定目标

对我来说,作为一个人力资源经理,自己开发一个评估系统是最容易的。但是,首先,我可能会错过不同部门工作流程中的一些重要细节;其次,如果我没有把同事们纳入开发过程中,我可能会面临他们对新评估工具的抵制。所以,首先,我建议其他部门的同事们聚在一起,成立一个工作小组来开发新的绩效评估系统。

我们谈论了我们都想实现的目标:我们想在市场上占据哪个位置,我们想提供什么样的质量和客户服务水平,我们想在公司看到什么样的关系,等等。我们将这些总体目标分解为每个经理和员工的小目标。在这里,我们可以使用诸如生产率、成本、销售和客户满意度等指标。例如,在我们的案例中,对销售部门负责人的评估标准是销售计划的执行情况、部门的营业额、团队的发展和客户的满意率。

评级表

每个指标都必须以某种方式进行评估。我们为每个指标选择了一个五点评级表。远高于期望值--高于期望值--符合期望值--低于期望值--远低于期望值。从文化上讲,它们与学校的分数有关,并妨碍了客观的评估方法,因为任何低于 "3 "或 "B "的分数都似乎是一个坏结果。对于每个分数,我们都指定了相应的指标等级。例如,销售计划的执行率低于60%被评价为 "远低于预期",61-80%--"低于预期",81-100%--"如预期 "101-120%--"高于预期",120%以上--"远高于预期"。其他各项指标也是如此。

真相的时刻

我们决定每年进行一次对员工效率的评估。第一次我们以测试的方式进行,并警告说不会做出负面的决定。通过这种方式,我们试图减少对新事件的焦虑,同时也验证所选择的标准是正确的。与员工讨论其工作成果的会议是整个事件的高潮。它影响到未来几个月的工作情绪,应该保持积极的态度。

在第一次评估测试后,我们的管理团队一致认为,这对整个团队来说是一个非常有用的练习。当然,有些东西必须要改变,但我们选择保留基本原则。因此,我们确定了几项建议,以使评估进一步使双方受益。

  1. 积极的气氛。积极的态度有助于有一个更开放的沟通,而开放的沟通又能让你与员工站在同一起跑线上,激励他们取得新的成就。

  2. 听!首先询问员工他或她如何评价自己的工作。倾听并提出你的意见。

  3. 赞扬!当员工工作出色时要注意。一些管理者忘记了这样做,把好的工作视为理所当然。同时,通过注意到员工的成功,你在心理上强化了他们的良好行为。告诉员工他或她的努力如何帮助你这个经理实现部门的目标,以及公司的整体目标。

  4. 美好的未来。告诉员工他或她的前景,如果他或她掌握了目前尚未开发的技能,未来会有什么。用对未来的思考点燃热情!

如果你无法实现所有目标,该怎么办?

  1. 发展而不是鞭打。在讨论员工的失败时,花足够的时间讨论他或她的技能发展。找出该员工未能实现目标的原因。这将有助于他或她在下一次实现它们。一起讨论发展必要技能的具体步骤。

  2. "不 "要把它变成个人的。在估计该员工不成功的领域时,一定要讨论该员工犯错时的具体例子,不要说 "你做不到 "或 "你不行 "或任何其他消极的个性特征。解释他或她的不良工作是如何影响整体结果的。

第一次评估一年后,我开始注意到,在工作面试中,经理们经常提到评估系统是对公司透明和公平原则的一种确认。两年后,员工们开始到人力资源部门询问下一次预定评估的日期,因为他们想尽快与他们的上司讨论他们的个人发展。我觉得,评估已经成为我们工作生活中的一个自然过程。此外,"长官的宠物 "这个词已经从我们团队的词汇中消失了,因为现在每个人在生产力评估中都有平等的成功机会。

在你的公司实施这种系统之前,要争取你的同事的支持。从一般到个人:公司的目标--一个部门的目标--一个员工的目标--具体指标。表扬,但也不要忘记发展。并帮助你的员工变得更好!

Carrot and Stick: 6 Principles of Successful Evaluation of Employees