吓跑求职者的8种方法

你刚打开一个职位空缺描述，我已经把你吓跑了。我为什么要正确描述工作，为什么要有礼貌和帮助？你有很多人，而我是独一无二的：这样一个大而美的公司。CleverControl发现公司经常犯哪些错误，把潜在员工拒之门外。

在探索职位空缺的阶段，候选人就已经感觉到信息被隐瞒了...。旅行社在线旅游大卖场的人力资源经理汉娜-龙对这个问题发表了看法。

如果我们谈论普通的候选人，那么模糊的工作描述绝对是阻止申请人决定在贵公司就业的因素之一。缺少办公地址（实际工作地点）、工资水平、职能职责、缺少联系人和公司的移动电话都是职位空缺的大忌。

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

专家、教练卡尔-史密斯继续列举。

即使在危机时期，也不是每个人都愿意牺牲自己的心理安慰，这涉及到公司的气氛和公司的企业文化。丑闻、路线的急剧变化、把罪过强加给那些无辜的人、关系中的不道德（包括财务关系）都是弊端，这可以描绘出一个普遍的负面形象。问题是--许多人实际上并不想在作为市场上彻头彻尾的欺诈行为的公司工作。无论你是否喜欢它

与广为流传的观点相反，在任何公司开始工作的决定关键是工资的大小或企业的规模，对于一个典型的候选人来说，基本要求是稳定，"--信贷经纪人Fine Agency的总经理尼古拉斯-肯尼迪说。

这种稳定性如何体现是一个完全不同的问题：它可以是按时付款，可实现的和稳定的保证奖金水平，正式的就业，以及更多。在这种情况下，最大的影响是候选人以前的负面经历。

通常情况下，空缺职位的描述揭示了团队中不健康的气氛，有侵犯权利的迹象。克里斯蒂娜-艾伦（Christina Allen），商业教练，有效领导力、商业沟通和劳资关系心理学顾问，说在对候选人有最强烈排斥作用的因素中，"职位描述中的挑衅性攻击性文字（例如，"我们不需要......"，"如果你懒得写求职信，我们就没有什么好谈的"。"，"如果你懒得写求职信，我们没有什么可谈的 "等），工作描述中的暴民和其他侵犯公司员工权利的迹象 - "高压力，能够在压力下工作，与困难的经理"，"长时间工作 "的职业，没有必要这样。

劳动力市场正在向自动化方向发展。从事大规模招聘和在简单的简历分析（适合/不适合）层面工作的专业人员在未来几年可以成功地被自动化程序取代。很有可能在未来几年内，只有高素质的招聘人员仍有需求。然而我们必须明白，尽管使用新技术有种种好处，但为了提高效率，我们应该能够将自动化程序和招聘人员的工作结合起来。

同样令人厌恶的是诸如 "画一棵树、一根黄瓜和一个甜瓜 "的伪专业测试，试图安排压力面试，个人问题（"你为什么还没有结婚"，"你的体重是否造成了问题"，"你是否总是穿得像个IT男来参加面试"，等等）。

此外，在与经理的面试过程中，可能会出现 "霸王硬上弓"，公然的暴虐，强调方法，要求和评价体系的不透明，前景的不确定性等等。所有这些因素都可以被解释为主观因素，但经验表明，它们的影响足够大，无视这些因素会使公司失去宝贵的人才"。

"如果未来的雇主表现得很傲慢，表明你只是公司大机器上的一个齿轮，那么那里没有什么好东西等着你，"营销机构 "APlan "的执行董事阿尔伯特-斯通证实。"我甚至不是在谈论傲慢或愚蠢的问题。之后，他们会告诉你你的职位所意味着的工作量，这可能与潜在的薪水不相称。当你为会议做好准备，并阅读关于该公司的评论，如果他们是负面的，那么去参加这样的谈判是不值得的，你会非常失望。"

"如果对 "前任在哪里？"的问题，你回答说他或她仍在工作，但你正在秘密寻找替代者，那么申请人不太可能做出在你公司就业的决定，"Travellini的人力资源经理Hannah Long说。

招聘机构Clearman Solutions的总经理Roger Salazar评论说。

"作为一项规则，第一印象是基于 "期望-现实 "的范式。这就是为什么它是如此

主观的，因为期望通常是欲望和愿望。在这个阶段，一个人可能会被任何不符合他或她的思维方式的东西所排斥：例如，粗鲁、不合适的着装、不体面的办公室、人力资源经理不吸引人的外表等等。

负面的洞察力甚至可能受到很久之前留下的工作人员的负面评论的影响，尽管在大多数情况下，这些评论可能是不正确和不相关的。"

现在，很少有候选人不在专门的网站上阅读关于公司的评论，在这些网站上，现任和前任员工有时并不吝于表达。

"过去几年，求职者中最引人注目的趋势是对潜在雇主在互联网上的声誉进行分析，--ReputAble的首席执行官克雷格-阿诺德说。- 不同公司的人力资源部门经常与我们联系，因为合适的候选人在阅读了网上的负面评论后，要么不来面试，要么退出该公司的工作。你可以提供很好的福利，漂亮的办公室，有趣的工作，但这是不够的。如果应聘者根据阅读评论网站而决定管理层是不可接受的，他或她就不会为你工作。"

这一论点得到了 "XSClick "公司行政和人事服务部副主任凯瑟琳-贝里的证实。

"对于雇主和求职者来说，公司的声誉一直是而且仍然是一个重要因素。今天，保持和发展公司的高水准形象尤为重要。如今，不仅人力资源部门会审查候选人，包括他们在社交网络上的行为，而且候选人自己也可以很容易地找到并联系你的前雇员。尽管我坚信，如果有必要，让每一个员工在良好的条件下离开是很重要的，但前员工可能有自己的看法，这也能够影响到候选人的最终决定"。

"候选人不是唯一应该认真准备面试的人，"Travellini的人力资源经理Hannah Long说。"面试官也应该这样做，有时甚至更仔细。候选人买的是公司的一个位置，而面试官卖的是它。而像任何产品一样，你的公司必须有正确的形象。对整个组织的忠诚度在见到你的第一分钟就出现了。现在或可能以后成为你的团队的一部分，向朋友推荐你的公司（也会破坏你的声誉）的愿望取决于一个良好的面试。"