7个没有赢家的空缺（第二部分）

在文章的第二部分，我们继续讨论难以合作的员工类型，以及为他们找到一个完美的候选人来填补这个职位的方法。

还有一种比较困难的雇主是过于 "直觉 "或过于 "聪明 "的类型。这样的雇主在面试的前两分钟就能明白候选人不适合。"这不是合适的人"，"只要看看他/她，他/她说话的方式--这不是我们要找的人！"这是通常的解释。与雇主的直觉和虚荣心相比，所有的要求和工作描述都是次要的。经理可以完成候选人的短语或用个人结论打断他或她，不让他或她完成一个陈述。经理的所有问题都是为了证明他或她的能力和权威，而不是为了了解候选人的意见。

如果你为这样的雇主挑选候选人，一定要和他或她一起参加面试。找个借口和候选人在一起，把面试的流程转到必要的方向。例如，你可以告诉雇主，你想从他或她那里学到一些新东西，所以你决定参加面试。面试结束后，不要让雇主做出自己的结论。提出你的专业意见和一些时间来考虑。经过几次面试后，你会发现你的意见对雇主来说变得越来越重要了。

当然，按性别选择候选人是不专业和不正确的。然而，在某些领域，由于工作强度、工作条件、职业历史等原因，从统计学上看，男性更多或女性更多。几乎所有的请求都会说明希望候选人的性别，例如，"最好是男性 "或 "最好是女性"。我不时收到 "只有男性 "或 "只有女性 "的请求，很多时候不得不证明相反的标准或接受该标准。首先，你需要找出提出这种要求的原因。例如，如果是一个只由年轻男性组成的IT部门，可能，女性很难适应它。但这只是可能。所以一定要提供合适的男女候选人进行比较。

相反，如果雇主有这样的要求，因为 "男人会更努力工作，因为他需要养家，他不会要求休产假"，你必须调用你所有的专业知识和专业精神，向他或她展示真实情况。分析按性别划分的解雇统计数据，找出这种说法是否有真正的原因。这样你就不会在社会基础上建立争论。只有事实和统计数据。

有的经理人急于把他们的管理工作降到最低。他们有自己古老而成熟的工作方式。他们只需要完成工作。不着急，不争取天大的成就。他们是等级制度中最耀眼的 "明星"。所以他们在招聘时的基本标准是：候选人能安静地做日常工作，不惹麻烦。当然，雇主的要求不会公开说明，但当他或她以各种理由拒绝了所有15个合适的候选人，而其中一个最弱的候选人在5分钟的面试后得到了这份工作，你就会明白。无论你如何努力，你都不会用公司真正需要的候选人来填补这样一个职位。相反，要努力找到一个适合老板和员工的好主管。

总而言之，在这种情况下有两种通用的解决方案。第一个解决方案只适合在公司工作的猎头。如果你发现你的推理没有效果，情况无法改变，就模仿疯狂的活动。愚弄雇主，只要他或她用疯狂的要求愚弄你，无论听起来多么不专业。你会发现，问题会在没有你的参与下自行解决。要么需求会停止，要么雇主会重新考虑这些要求并征求你的意见。

第二个解决方案是主导选择过程。从面试和明确的工作要求清单开始。如果这个过程没有带来任何结果，就成为一个教练。向雇主提供改变搜索重点的论据。如果雇主要求的是不可能的事，那就达到极限：建议他或她自己进行搜索，或征求他或她的专家意见。让他或她的简历泛滥成灾。每天安排15个工作面试。让他或她了解他或她的要求的真正含义，并以他或她自己的方式来解决这一任务。

你必须记住的主要事情是，你不是行政人员。你是选择过程的主人，只有你知道企业--而不是经理--真正需要什么。 只有你知道市场的情况。只有你能对候选人进行专业评估，并帮助选择最好的人选。对自己有信心，你就能为任何情况做好准备，并能找到与雇主的妥协。