谷歌的5种不寻常的控制方法(以及为什么它们能发挥作用)
谷歌凭借其基于真实数据的专业人事政策,11年来第八次在最佳工作场所名单中排名第一。该公司前人力资源经理拉斯洛-博克在书籍和采访中透露了管理谷歌的秘密:给员工多少自由,是否值得关注文凭,以及如何阐明公司的使命?
一致性比完全控制要好
那些选择偏爱、改变战略方向、对目标认识模糊的管理者是公司的问题。谷歌发现,领导者的公平性和一致性会增加员工的忠诚度。他们感到自信和放松。
如果经理干预每一个过程,员工就不明白他们能做什么,不能做什么;这就限制了创造力,导致了挫折感。
道德使命优于商业使命
Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.
拉斯洛-博克认为,"这一使命赋予工作以意义,因为它更多地是关于道德而不是商业目标"。
要了解更多关于监督员工的道德规范,你可以阅读以下内容 文章
它吸引了有才华的年轻员工,他们不仅想满足自己的雄心壮志,还想从工作中汲取灵感,改变世界的现状。
公司的使命
谷歌并不是唯一有道德使命的公司。下面是其他几个例子。
脸书。让人们有机会建立一个社区,一起工作,使世界更加紧密。
微软。让地球上的每个人和每个组织都有机会实现更多。
耐克。给予世界上每一个运动员*的灵感和创新。
*如果你有一个身体,你就是一个运动员。
可口可乐。刷新世界...给予乐观和幸福的时刻...创造价值,有所作为。
宜家:为许多人创造更好的日常生活。
福特。让我们的汽车更好,让我们的员工更快乐,让我们的地球成为更好的生活场所。
丰田。引领未来的交通方式,在全球范围内扩大安全和可靠的交通机会。
阿里巴巴集团。让你在任何地方都能轻松做生意。
推特。让每个人都有机会即时和无限地创造和分享想法和信息。
一切都应该是透明的
透明度是谷歌企业文化的第二个重要因素。工程师在工作的第一天就可以接触到谷歌的所有代码。员工可以接触到他们的同事和团队的产品原型、发布计划、周报、项目状态、季度目标。每个人都可以看到其他人在做什么。
这种普遍的信任有助于在团队中创造一种健康的氛围,最大限度地减少竞争和阴谋。
具有等级结构的传统公司习惯于隐瞒信息。博克给出了一个支持开放文化的论点。"如果你说(像大多数人那样)。"人是我们最宝贵的资产",你必须信任他们。否则,你就是在对他们和你自己撒谎"。
员工需要有机会影响公司的工作
谷歌的另一个重要概念是 "声音"。它是每个员工影响重要决策的能力:每一个声音都很重要。在大多数公司,这种前景是可怕的。然而,在谷歌,构成人力资源政策基础的很多东西都是由员工提供的。
2009年,一些 "Googlers "抱怨说,由于公司的爆炸性增长,完成手头的工作变得更加困难。高层管理人员承认他们的意见。据博克说,谷歌的首席财务官决定把权力交给员工,运行 "官僚主义斗士 "计划。员工自己必须找到并消除工作中的干扰。这引起了员工的振奋,并激励他们进行自我组织。
在招聘时,成绩和考试分数是不相关的。
几年前,博克在接受《纽约时报》采访时说,除非你面对的是一个非常缺乏经验的候选人,否则成绩和考试分数作为就业标准是没有用的:"在为谷歌工作的两三年里,事实证明你的水平与你的成绩无关,因为大学里要求的技能与工作中需要的技能非常不同。从本质上讲,你变成了一个不同的人。你学习和发展,你开始以不同的方式看待问题"。在谷歌的一些部门,高达14%的员工从未上过大学,这并不令人惊讶。
投诉
并非所有在谷歌工作的人都认为该公司是一个理想的雇主。在Quora网站上,现任和前任 "谷歌人 "正在抱怨价值被低估,公司内部缺乏人际关系,以及无法影响公司的流程。以下是他们的一些说法。
不一致和管理不善
有时,不合适的候选人获得管理职位,是因为他们在公司内部根本没有其他发展选择。
人们不觉得自己有价值
任何项目都可能在没有解释的情况下被突然关闭。谷歌不给被关闭项目的员工提供参考,指的是他们的工作没有对公司的发展做出重大贡献。
不允许员工影响进程
公司只对可衡量的方面感兴趣。普通工人的建议只有在有可验证的数据支持时才会被考虑。员工们抱怨说。"要么你是个天才,能够提供以前闻所未闻的东西,要么你只是齿轮的发动机油。"
水平与教育水平不符
谷歌总是雇用最优秀的人,因此,合格的专业人员可能会从事非技术性劳动。来自最好学院的学生从事维护工作,从YouTube上手动删除违规内容,或为A/B测试编写原始代码。