就业价值主张的5个重要方面(第一部分)

首先,让我们定义一下我们文章的关键术语--就业价值主张(EVP)。各种资料对这个词给出了不同的定义,但他们都同意,它是一个商品系统或对某一雇主的工作优势,公司的独特性和对目标受众的吸引力,以及其员工感到自豪的原因。这样的优势可以有很多--功能方面的,情感方面的,社会效益方面的,等等。可能,每个雇主都有这样的好处来吸引候选人和员工。但是,如果忽略了这个问题,这种 "自发的 "EVP的效果将是很小的。那么,如何有效地与EVP合作?互联网上到处都是创造价值主张的提议--一些咨询公司甚至提供与你一起或在几个小时内为你完成。在这篇文章中,我们将尝试找出它是否值得做,以及做EVP时的主要错误是什么。作为一种工具,EVP的出现是为了应对合格专家的短缺,以及他们在选择新工作时的急躁情绪。20多年过去了,专业人员的短缺正在增加,但我们的雇主仍然真诚地认为,正确、全面、清晰地向候选人或雇员解释自己的价值是浪费时间和精力。我们已经发现,在创建EVP时至少有5个典型的错误。

创造一个稳定的价值主张

如果EVP的创建涉及到顾问,特别是著名的和昂贵的,或者第一个版本是如此的好(或者只是看起来很好),似乎增加或纠正一些东西只会破坏结果。例如,就物质方面而言,你为你的目标受众提供了一个适合起步的综合体:工资+奖金+特权。起初,工资相当低,奖金没有限制,因为市场是新的,必须迅速占领。后来,公司找到了自己的定位,没有限制的奖金对公司来说是无利可图的。因此,决定增加工资,并引入新的奖金制度--短期和长期的,包括许多因素--吸引新客户或支持现有客户。新系统更加复杂,但更加透明和清晰。它已经与员工进行了初步讨论,它允许保留关键员工,并根据EVP的财务部分所述的新规则吸引新候选人。这同样适用于情感部分--当一个初创公司变成一个具有更多官僚化和系统性的公司时,它在改变后的EVP中的 "员工的氛围 "一节中被说明。你的EVP必须是最新的。任何公司都是一个不断变化的有机体:增长,减少,获得新的员工,开发产品项目,并在内部创造新的特点和价值。这就是为什么任何完美但稳定的EVP迟早会过时。它对候选人不再有吸引力,也不能保持员工的忠诚度。更糟糕的是,它不符合现实,欺骗了那些相信它的人的期望。最好的变体是多步骤地引入EVP,并不断进行反馈--控制其每个属性的真实性。

创建一个价值主张,只 "着眼于 "最近的竞争对手

当然,这是很好的,如果至少有这样一个价值主张。作为一项规则,这是一个常见的错误,例如,行业公司,因为它更容易在一个和相同的模式上为六年级的锁匠,为工程师和会计师,营销人员,IT专家编造报价 - "他们都是我们的!"而且,像相同的空缺文本模板,他们根据市场上同事的 "最佳做法 "创造了一个价值主张。有必要了解,目前的劳动力市场是交叉竞争的,银行里的出纳员候选人昨天可能是服务员,明天将是小商品销售商,几个月后将是认证的生态学家或营销人员。而由于专业人员的短缺,在生产中,候选人一般都是按原则接受的--"你有手有脚,你的头能用吗?你被录用了!"如果你从这种严格的限制出发,你会错过目标观众,这将超出你的预期。最好是跟踪你的目标受众中谁能在相关市场上,他们的比例是多少,如何吸引他们。如果比例很小,你可能不会 "尽力而为",但如果不关注他们,你可能会有盈利的机会。