На сучасному конкурентному ринку талантів саме по собі резюме є слабким показником майбутнього успіху на роботі. Хоча навичок можна навчити, базові моделі поведінки, мотивація та когнітивні стилі, що визначають результативність, набагато складніше виявити — і вони важливіші, ніж будь-коли, в гнучких командах, які часто працюють віддалено. Як організації можуть подолати обмеження традиційного найму та знайти кандидатів, які справді досягатимуть успіху?
Саме тут на допомогу приходять об’єктивні оцінювання, що базуються на наукових даних. Серед них Occupational Personality Questionnaire (OPQ) вирізняється як перевірений часом і ретельно валідований інструмент. Першу версію опитувальника компанія SHL створила у 1984 році для виробничих підприємств. Сьогодні OPQ використовують такі глобальні лідери, як Coca-Cola, IKEA та Volvo. OPQ — це не просто черговий тест особистості, а психометричний інструмент, розроблений для прогнозування ефективності на робочому місці. Але чому в епоху нових HR-технологій інструмент, коріння якого сягає 1980-х років, досі користується такою довірою? Відповідь полягає в постійній науковій валідації та доведеній рентабельності інвестицій.
Від моменту створення опитувальник OPQ постійно вдосконалювався, щоб випереджати розвиток технологій оцінювання. Поточна версія, OPQ32, використовується компаніями для підвищення ефективності низки HR-процесів:
- Найм нових працівників;
- Виявлення потреб у розвитку;
- Формування кадрового резерву;
- Виявлення потенційних лідерів (HiPo);
- Формування ефективних команд;
- Аудит талантів;
- Проведення організаційних змін.
OPQ у сучасному контексті найму
Хоча основні принципи OPQ залишаються актуальними, його застосування стало ще важливішим у сучасному мінливому робочому середовищі. Він пропонує надійне рішення, засноване на даних, для низки актуальних викликів у сфері управління талантами:
- Перехід до найму на основі навичок: У міру того як компанії дедалі більше зосереджуються на компетенціях, а не лише на формальних кваліфікаціях, OPQ особливо ефективний для оцінювання універсальних soft skills і притаманних людині поведінкових рис — таких як уміння розв’язувати проблеми, впливати на інших і адаптуватися, — що є критично важливими для успіху в широкому спектрі ролей.
- Зменшення несвідомої упередженості: OPQ надає об’єктивні стандартизовані дані, які допомагають командам із найму виходити за межі «інтуїції» або суб’єктивної оцінки культурної відповідності. Це сприяє більш справедливому та рівному процесу відбору завдяки фокусу на потенціалі, що дійсно має значення для конкретної ролі.
- Прогнозування успіху в гібридних і віддалених ролях: Опитувальник може оцінювати риси, важливі для дистанційної роботи, зокрема самомотивацію, структуроване планування та проактивну комунікацію, допомагаючи визначати кандидатів, які зможуть успішно працювати в умовах меншого безпосереднього контролю.
- Формування гнучких і стійких команд: У період швидких змін надзвичайно важливо розуміти поєднання поведінкових особливостей усередині команди. OPQ допомагає керівникам формувати команди з взаємодоповнювальними сильними сторонами та визначати людей, які мають достатню стійкість і гнучкість для проходження організаційних змін.
Які докази ефективності OPQ?
Щороку сотні тисяч людей проходять OPQ. Чому компанії довіряють цьому інструменту, коли йдеться про їхній найцінніший ресурс — працівників?
Протягом останніх 30 років SHL провела велику кількість досліджень у різних країнах і бізнес-секторах, щоб підтвердити ефективність опитувальника в оцінюванні майбутнього успіху працівників. Порівняно з іншими інструментами OPQ має високу надійність і валідність — основні критерії якості психометричного оцінювання. Розгляньмо їх детальніше.
Надійність означає точність
Уявіть лучника. Його стріли знову і знову влучають в одну й ту саму точку мішені. Такого лучника можна назвати стабільним і надійним. Так само надійність психометричного тесту показує постійність точності вимірювань. Цей показник надзвичайно важливий під час оцінювання кандидатів, оскільки ненадійний тест практично не має сенсу. Щоб робити реалістичні та релевантні висновки, потрібно знати, наскільки точними є результати. У психометриці виділяють два основні типи надійності:
- Стабільність результатів і тест-ретестова надійність — ймовірність отримати схожий результат під час повторного проходження тесту;
- Внутрішня узгодженість — показує, як кожен окремий елемент тесту пов’язаний із загальним результатом.
OPQ відповідає обом цим вимогам. Останні дослідження показують, що його середнє значення за шкалою надійності становить 0,81, тоді як мінімально необхідне значення — 0,76. Ці дані також були визнані в межах незалежного зовнішнього оцінювання British Psychological Society.
Рентабельність інвестицій і валідність
Валідність визначає, наскільки результати тесту відповідають заявленим цілям. Для HR особливо важливою є критеріальна валідність, тобто відповідність результатів тесту заздалегідь установленим критеріям ефективності працівника. Для компаній цей показник має велике значення, оскільки валідність інструмента оцінювання безпосередньо пов’язана з рентабельністю інвестицій (ROI). Рентабельність інвестицій під час відбору кожного кандидата визначається множенням трьох таких факторів:
- Різниця у цінності, яку створюють високоефективні та середньоефективні працівники;
- Коефіцієнт відбору — відсоток найнятих кандидатів від загальної кількості претендентів;
- Валідність інструментів, що використовуються під час відбору.
Наприклад, ROI за значення валідності 0,3 удвічі вищий, ніж за значення валідності 0,15. Отже, якщо обрати інструмент оцінювання з вищою валідністю, зростає ймовірність найняти найкращих працівників.
Критеріальна валідність опитувальника OPQ була підтверджена десятками досліджень із загальною кількістю 5 000 учасників. У цих дослідженнях фактичні значення шкал OPQ успішних працівників порівнювали з критеріями оцінювання, обраними їхніми керівниками. Усі розраховані значення кореляції між результатами тесту та критеріями ефективності були значущими: OPQ має хорошу валідність і здатний прогнозувати успіх у роботі.
Приклади досліджень критеріальної валідності OPQ32
Успішність керівників у роздрібній торгівлі (258 учасників дослідження)
Дослідження було проведене американською компанією у сфері роздрібної торгівлі. Метою було визначити особистісні характеристики, які можуть прогнозувати ефективність керівників у ланцюгу постачання. Дослідники використали двокомпонентну модель, що складалася з опитувальника OPQ та оцінювання керівниками відповідно до внутрішнього стандарту компетенцій компанії, який раніше вже досліджувався SHL. На основі аналізу цієї моделі було визначено два основні фактори успіху: виконання завдань і взаємини з людьми. Результати показали, що значення шкал OPQ, пов’язаних з успішним виконанням робочих завдань і налагодженням комунікації, чітко корелювали з оцінками керівників за цими двома факторами.
Успішність перукарів, які працюють у салонах краси (253 учасники дослідження)
Це дослідження також було проведене американською компанією. Як і в попередньому дослідженні, використовували ті самі зовнішні критерії оцінювання успіху: оцінку керівниками «виконання завдань» і «взаємин з людьми». Результати продемонстрували чіткий концептуальний зв’язок між цими двома критеріями та оціненими значеннями відповідних шкал OPQ. Крім того, окремі шкали OPQ продемонстрували прямий і статистично значущий зв’язок із кожним із критеріїв.
