Чому ми довіряємо опитувальнику OPQ

У сучасному конкурентному середовищі талантів саме по собі резюме є поганим предиктором успіху на роботі. Хоча навичкам можна навчитися, основні моделі поведінки, мотивації та когнітивні стилі, що впливають на продуктивність, важче визначити, і вони важливіші, ніж будь-коли, у гнучких, часто віддалених командах. Як організації можуть пробитися крізь шум традиційного найму, щоб знайти кандидатів, які справді досягнуть успіху?

Саме тут і стають у пригоді об'єктивні, науково обґрунтовані оцінки. Серед них Опитувальник професійної особистості (OPQ) виділяється як перевірений часом та ретельно валідований інструмент. Перша версія опитувальника була створена SHL у 1984 році для виробничих компаній. Сьогодні OPQ, який використовують такі світові лідери, як Coca-Cola, IKEA та Volvo, — це не просто черговий тест особистості; це психометричний інструмент, призначений для прогнозування продуктивності на робочому місці. Але в епоху нових HR-технологій, чому інструмент, коріння якого сягає 1980-х років, залишається таким надійним? Відповідь криється в невпинній науковій перевірці та перевіреній окупності інвестицій.

З моменту свого створення анкета OPQ постійно вдосконалювалася, щоб залишатися на крок попереду розвитку технологій оцінювання. Поточна версія, OPQ32, використовується компаніями для підвищення ефективності кількох HR-процесів:

Хоча основні принципи OPQ залишаються незмінними, його застосування стало ще більш важливим у сучасному робочому середовищі, що постійно змінюється. Він забезпечує надійне, засноване на даних рішення для кількох сучасних проблем талантів:

Сотні тисяч людей щорічно заповнюють OPQ. Чому компанії довіряють йому у питаннях, пов'язаних з найціннішим ресурсом – своїми співробітниками?

Протягом останніх 30 років SHL провела велику кількість досліджень у різних країнах та секторах бізнесу, щоб довести ефективність анкети в оцінці майбутнього успіху співробітників. Порівняно з іншими інструментами, OPQ має високу надійність та валідність, які є основними критеріями якості психометричної оцінки. Про них ми поговоримо докладніше.

Уявіть собі лучника. Його стріли неодноразово влучають в одну й ту саму точку на мішені. Цей лучник надійний. Надійність психометричного тесту вказує на постійну точність вимірювання. Цей показник дуже важливий для оцінювання кандидатів, оскільки ненадійний тест не має сенсу. Вам потрібно знати, наскільки точні результати, щоб робити реалістичні та релевантні висновки. У психометрії розрізняють два основних типи надійності:

OPQ відповідає обом цим вимогам. Недавні дослідження показують, що його середнє значення за шкалою надійності дорівнює 0,81 (мінімальне необхідне значення 0,76). Ці дані були визнані зовнішньою незалежною оцінкою Британського психологічного товариства.

Валідність визначає, якою мірою результати тестування відповідають заявленим цілям. Для HR найважливішим є валідність критеріїв, тобто відповідність результатів тестування заздалегідь визначеним критеріям ефективності роботи співробітників. Для компаній цей показник важливий, оскільки валідність інструменту оцінювання безпосередньо пов'язана з коефіцієнтом рентабельності інвестицій (ROI). Рентабельність інвестицій у відбір кожного кандидата визначається шляхом множення трьох наступних факторів:

Наприклад, рентабельність інвестицій (ROI) зі значенням валідності 0,3 у два рази більша, ніж зі значенням валідності 0,15. Якщо ви оберете інструмент оцінювання з вищою валідністю, це з більшою ймовірністю забезпечить найм найкращих співробітників.

Критеріальна валідність опитувальника OPQ була підтверджена десятками досліджень загалом за участю 5000 учасників. У цих дослідженнях реальні значення шкал OPQ успішного працівника порівнювалися з критеріями оцінювання, обраними керівником працівника. Усі оцінені значення кореляції між результатами тестування та критеріями ефективності були значущими: OPQ має хорошу валідність та прогнозує успіх у роботі.

Дослідження було проведене американською роздрібною компанією. Необхідно було визначити особистісні конструкти, які можуть передбачити ефективність керівників у ланцюжку поставок. Дослідники використовували двокомпонентну модель, що складалася з анкети OPQ та оцінки менеджерами власного стандарту компетенцій компанії, який раніше досліджувався в SHL. На основі аналізу цієї моделі було визначено два основні фактори успіху: виконання завдань та стосунки з людьми. Результати показали, що значення шкал OPQ, пов'язані з успішним виконанням робочих завдань та встановленням комунікації, чітко корелювали з оцінками менеджерів за двома вибраними факторами.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.