Оцінка лояльності персоналу: Чи варті анкети того?

Ми поговоримо про найкращий, на мій погляд, HR-інструмент для проведення опитувань персоналу. Він дозволяє отримати та проаналізувати інформацію про задоволеність співробітників різними аспектами роботи того чи іншого підрозділу компанії, а також об'єктивно оцінити роботу менеджерів.

З його допомогою можна порівняти показники роботи різних підрозділів, оцінити динаміку за обраний період часу, визначити рейтингові місця.

Загалом, це чудовий інструмент, який зарекомендував себе як дуже ефективний. Однак, при всіх його незаперечних достоїнствах, я не рекомендую його використовувати і трохи пізніше розповім чому. Спочатку поясню, навіщо він знадобився і як він до мене потрапив.

Моєму клієнту потрібно було вирішити два завдання. Перша полягала в оцінці компетентності керівників за допомогою опитування персоналу та надання кожному з них рекомендацій щодо підвищення якості управління. Друга проблема полягала в оцінці рівня задоволеності співробітників різними аспектами роботи і в рейтингуванні підрозділів за допомогою використовуваних показників.

Обов'язковими умовами були анонімність збору та обробки даних і доведення результатів до відома всіх респондентів.

Інструментарій, який дозволяє отримувати та аналізувати інформацію про ставлення працівників до своєї роботи в компанії, здебільшого створюється психологами.

Авторами багатьох методик є цілі дослідницькі колективи, але, незважаючи на існування різноманітних опитувальників, вибір відповідного інструменту виявився непростим завданням.

Справа в тому, що більшість методик, розроблених психологами та соціологами, призначені для наукових досліджень. Дані, отримані за допомогою цих методик, дозволяють проілюструвати деякі наукові концепції, близькі авторам, але не дозволяють дати користувачеві прості і чіткі практичні рекомендації, які були б зрозумілі навіть непрофесіоналу. Це стосується як автоматизованих систем, так і примітивних форм з переліком випадкових питань.

Я серйозно поставився до робіт багатьох авторів і спробував деякі методики, але не розумів, як використовувати отримані дані, як написати висновок для замовника, як пояснити учасникам опитування, що насправді відбувається в їхньому колективі, і що порадити керівнику підрозділу. Так стало зрозуміло, що для моєї задачі всі ці психологічні інструменти не варті витрачених зусиль.

Я залишив психологію в спокої, а натомість покликав на допомогу логіку, здоровий глузд і літературу з менеджменту.

Припускаю, що деякі читачі зі мною не погодяться, але мені здається, що проводити опитування щодо задоволеності працівників умовами праці вкрай ризиковано. Працівникам ставлять запитання, і за відповідями роботодавець може судити про їхні очікування.

Якщо роботодавець проводить опитування не з простої цікавості, то, як мінімум, воно має супроводжуватися бажанням щось змінити. Саме тому після нього працівники очікують, що в компанії щось зміниться на краще. Але в реальності це відбувається далеко не завжди.

Рекомендації рідко допомагають неефективним менеджерам, а власники підприємств не надто охоче йдуть на підвищення задоволеності працівників підвищенням заробітної плати та покращенням умов праці, оскільки це потребує додаткових коштів. Такі рішення часто приймаються через небажану плинність кадрів та проблеми з кадровим забезпеченням в цілому, а не на основі даних анкетування.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Якщо Ви не впевнені, що опитування дасть позитивний результат, не проводьте його.

У моєму випадку я був майже впевнений, що ми не отримаємо позитивних результатів, але все ж таки зміг переконати клієнта провести дослідження. Чому? Все дуже просто: замовником була державна компанія, керівництво якої за визначенням не могло активно впливати на зарплати і премії або будь-які інші матеріальні аспекти роботи, про які працівників запитували в опитуванні. Таким чином, у працівників не було завищених очікувань, а саме опитування викликало лише позитивні емоції, оскільки показало, що начальству насправді не байдуже, що думають підлеглі, що є досить рідкісним явищем в таких компаніях.

Сам по собі цей інструмент - анкета - видається досить непоганим. Фахівці з маркетингу та тренери можуть знайти його корисним для творчої обробки оціночних параметрів.

Звичайно, його можна використовувати для оцінки задоволеності працівників, але переконатися у відсутності негативних наслідків буде зовсім непросто.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Бажаю вам успіхів!