OPQ Anketine Neden Güveniyoruz?

Günümüzün rekabetçi yetenek ortamında, özgeçmiş tek başına iş başarısının zayıf bir göstergesidir. Beceriler öğretilebilirken, performansı yönlendiren temel davranışlar, motivasyonlar ve bilişsel stiller daha zor belirlenir ve çevik, genellikle uzaktan çalışan ekiplerde her zamankinden daha kritiktir. Kuruluşlar, geleneksel işe alım yöntemlerinin karmaşasının içinden sıyrılarak gerçekten başarılı olacak adayları nasıl bulabilir?

İşte burada objektif, bilimsel temelli değerlendirmeler devreye giriyor. Bunlar arasında, zaman içinde test edilmiş ve titizlikle doğrulanmış bir araç olan Mesleki Kişilik Anketi (OPQ) öne çıkıyor. Anketin ilk versiyonu 1984 yılında SHL tarafından üretim şirketleri için oluşturuldu. Bugün Coca-Cola, IKEA ve Volvo gibi küresel liderler tarafından kullanılan OPQ, sadece bir kişilik testi değil; iş yeri performansını tahmin etmek için tasarlanmış bir psikometrik araçtır. Ancak yeni İK teknolojisi çağında, kökenleri 1980'lere dayanan bir araç neden bu kadar güvenilir kalıyor? Cevap, aralıksız bilimsel doğrulama ve kanıtlanmış yatırım getirisinde yatıyor.

Oluşturulduğu günden beri, OPQ anketi, gelişen değerlendirme teknolojisinin bir adım önünde kalmak için sürekli olarak geliştirilmiştir. Mevcut sürüm olan OPQ32, şirketler tarafından çeşitli İK süreçlerinin verimliliğini artırmak için kullanılmaktadır:

OPQ'nun temel prensipleri kalıcı olmakla birlikte, günümüzün gelişen iş ortamında uygulanması daha da kritik hale gelmiştir. Birçok güncel yetenek sorununa sağlam, veri odaklı bir çözüm sunmaktadır:

Her yıl yüz binlerce insan OPQ anketini dolduruyor. Şirketler, en değerli kaynakları olan çalışanlarıyla ilgili konularda neden bu ankete güveniyor?

Son 30 yılda, SHL, çalışanların gelecekteki başarısını değerlendirmede anketin etkinliğini kanıtlamak amacıyla farklı ülkelerde ve iş sektörlerinde çok sayıda çalışma yürütmüştür. Diğer araçlarla karşılaştırıldığında, OPQ, psikometrik değerlendirme için temel kalite kriterleri olan yüksek güvenilirlik ve geçerliliğe sahiptir. Bunlar hakkında daha detaylı konuşacağız.

Bir okçuyu hayal edin. Okları tekrar tekrar hedef tahtasının aynı noktasına isabet ediyor. Bu okçu güvenilirdir. Psikometrik bir testin güvenilirliği, sürekli ölçüm doğruluğunu gösterir. Bu gösterge, adayların değerlendirilmesi için çok önemlidir çünkü güvenilir olmayan bir test anlamsızdır. Gerçekçi ve ilgili sonuçlar çıkarmak için sonuçların ne kadar doğru olduğunu bilmeniz gerekir. Psikometride iki ana güvenilirlik türü ayırt edilir:

OPQ bu iki gereksinimi de karşılamaktadır. Son çalışmalar, güvenilirlik ölçeğindeki ortalama değerinin 0,81'e eşit olduğunu göstermektedir (gerekli minimum değer 0,76'dır). Bu veriler, İngiliz Psikoloji Derneği'nin bağımsız dış değerlendirmesi tarafından da onaylanmıştır.

Geçerlilik, test sonuçlarının belirtilen hedeflerle ne ölçüde tutarlı olduğunu tanımlar. İnsan kaynakları için en önemlisi, test sonuçlarının önceden belirlenmiş çalışan performans kriterleriyle uyumluluğu olan kriterlerin geçerliliğidir. Şirketler için bu rakam önemlidir, çünkü bir değerlendirme aracının geçerliliği doğrudan yatırım getiri oranı (ROI) ile bağlantılıdır. Her adayın seçimine yapılan yatırımın getirisi, aşağıdaki üç faktörün çarpılmasıyla belirlenir:

Örneğin, geçerlilik değeri 0,3 olan yatırım getirisi (ROI), geçerlilik değeri 0,15 olan yatırım getirisinin iki katıdır. Daha yüksek geçerliliğe sahip değerlendirme aracını seçerseniz, en iyi çalışanları işe alma olasılığınız daha yüksek olur.

OPQ anketinin ölçüt geçerliliği, toplam 5000 katılımcıyla yapılan onlarca çalışma ile doğrulanmıştır. Bu çalışmalarda, başarılı bir çalışanın OPQ ölçeklerinin gerçek değerleri, çalışanın amiri tarafından seçilen değerlendirme kriterleriyle karşılaştırılmıştır. Test sonuçları ile performans kriterleri arasındaki korelasyonun tüm tahmini değerleri anlamlıdır: OPQ iyi bir geçerliliğe sahiptir ve iş başarısını öngörmektedir.

Çalışma, bir Amerikan perakende şirketi tarafından yürütüldü. Tedarik zincirindeki yöneticilerin etkinliğini öngörebilecek kişisel yapıları belirlemek gerekiyordu. Araştırmacılar, OPQ anketinden ve yöneticilerin şirketin kendi yetkinlik standardına ilişkin değerlendirmelerinden oluşan iki bölümlü bir model kullandılar; bu model daha önce SHL'de incelenmişti. Bu modelin analizine dayanarak iki ana başarı faktörü belirlendi: görev performansı ve insanlarla ilişkiler. Sonuçlar, iş görevlerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi ve iletişimin kurulmasıyla ilgili OPQ ölçeklerinin değerlerinin, yöneticilerin seçilen iki faktördeki puanlarıyla açıkça ilişkili olduğunu gösterdi.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.