Ekip Anatomisi: Çekirdek Ekip Nasıl Oluşturulur?
Catherine, about whom in a company can we say that they are "the core team" and what does it mean?
Bana göre çekirdek ekip her zaman bir projenin ya da sektörün başından itibaren çalışan insanlar değildir. Onlar güvenebileceğiniz ve itimat edebileceğiniz insanlardır. Tüm iniş çıkışlara rağmen şirkete ve liderine sadık kalan ve onu destekleyen çalışanlardır.
Nasıl oluşturulur? Kriterler nelerdir ve neden bazı çalışanlar çekirdek ekip üyesi olurken bazıları sadece sıradan çalışanlar olarak kalır?
Birkaç önemli ilke vardır. Birincisi, yöneticinin içgüdüsü ve sezgisidir. Kime ve ne zaman güvenebileceğini, çekirdek ekibi neyin motive ettiğini ve harekete geçirdiğini, şirketin değerlerini paylaşıp paylaşmadıklarını, manevi motivasyonun maddi olana üstün gelip gelmediğini bilir. Eğer ikincisi doğruysa, bir lider olarak bu sizin çekirdek ekibinizdir ve genellikle ekibinizin sadece bir çalışan topluluğu olarak kalması sadece size bağlıdır.
Böyle bir ekip ne kadar süreyle en etkili şekilde çalışabilir? Ömrü neye bağlıdır?
Ne yazık ki, sadece yaklaşık olarak tahmin edebiliyoruz. Çoğu işverenin bir özgeçmişte yalnızca son 7 yıllık iş deneyimiyle ilgilenmesine şaşmamalı, bence bu yaşam süresi. Bu süreden sonra her insanın kişisel gelişime ihtiyacı vardır. Bu maddi olabileceği gibi (bu tür bir motivasyon uzun süre devam etmez), sorumluluk alanının genişlemesi, yeni sorumluluklar, büyüme ve gelişme, hatta faaliyetlerin ve projelerin değişmesi gibi manevi de olabilir. Eğer ekip için tüm bunları sağlamazsanız ekip dağılacaktır.
Çekirdek ekip hangi nedenlerle destek işlevini yerine getiremeyebilir?
Katılım ve ilgi eksikliği ve muhtemelen iç rekabet nedeniyle. Ekibin aktiviteye ve harekete ihtiyacı var. Dışarıdan geldiği zaman iyidir, gelmiyorsa ekip içinde bir şeyler bulmak gerekir. Bu iç rekabet, yeni projeler, yeni sorumluluklar olabilir. İnsanların büyümeye ve uygun teşviklere ihtiyacı vardır, yine, ille de maddi olması gerekmez, ancak bunlar iyidir
Rotating, "fresh blood" ... but is it possible to find such a team in every company?
Taze kan bir dereceye kadar iyidir. Doğru zamanda ve doğru yerde her şey yolundadır. Çalışanlarınızın "depresyonda" olduğunu düşünüyorsanız, rekabet edecek küçük bir şey sunun. Buradaki anahtar kelime "biraz". Aksi takdirde, yıllar içinde inşa ettiğiniz tüm temeli kaybetme riski vardır.
Bir grup hangi koşullar altında takım haline gelir?
Zor koşullarda. Bir grup değirmenden geçmeyi ve bir arada kalmayı başarırsa, onları çekirdek ekip olarak kabul edebilirsiniz.
Şirketin durgunluğunu hangi işaretlerle tespit edebiliriz?
Çok basit, hedefe ulaşmadaki sistematik başarısızlıktan başlayıp ofiste sistematik geç kalma ile son buluyor. Ve eğer çalışanlar bazı kurumsal etkinliklere gitmeyi reddediyorsa, bu kesinlikle BT'dir. Etkinlik ve girişimler olmadan şirketin gelişmesi mümkün değildir.
Çekirdek ekibin şevkle çalışması, yeni gelenleri karşılaması ve onlara deneyim kazandırması, yeni fikirler üretmesi ve bunları uygulaması vb. nasıl sağlanır?
Ekibe ortak bir hedef vermeniz gerekir. Onlara bir fikirle, genel bir hedefle ilham vermeniz gerekir. Herkesin bunu anladığından ve değerini paylaştığından emin olun. Ekip üyelerinin buna inandıklarından ve aynı zamanda bunu uygulayabileceklerine inandıklarından emin olmak gerekir. İnsanlara bunun uygulanması için gerekli tüm kaynakları vermek ve ardından onları bekleyen bonuslardan bahsetmek ve onları asla hayal kırıklığına uğratmamak gerekir.
"Bütün hayvanlar eşittir ama bazı hayvanlar diğerlerinden daha eşittir" (Orwell). Ekip içinde ne tür ilişkiler kuruluyor?
Burada da her şey insanları görme ve anlama yeteneğine bağlıdır. Her birinin kendi bireysel yaklaşımına ihtiyacı vardır. Yönetici her bir ekip üyesini tanımak için zaman harcamak istemiyorsa bu zor olabilir. Bu bilgiye sahip olduğunuzda, doğru kelimeleri bulmak çok kolaydır.
Herhangi bir cezalandırma şekli tüm ekip üyeleri için mi yoksa bazıları için mi geçerli?
Bu konuda bir şey söylemek benim için zor... dürüst olmak gerekirse, uygulamamda kırbacı yalnızca en uç durumlarda kullandım. Benim için bu, zayıflığın tanınması anlamına geliyordu. Diğer olumlu yöntemler etkili olmadığında ya da daha dürüst olmak gerekirse, bunları kullanma fırsatını kaçırdığımda, evet, en kolay yol cezalandırmaktı. Ancak burada farklı bir soru ortaya çıkıyor: Bir ceza sonrasında bir çalışan nasıl tekrar ilgi çekici işlere döndürülür. İşte benim cezam da buydu.
How do successful companies solve the problem of the need to attract "fresh blood" from outside the company and the problem of adaptation, smooth integration into the company and its business processes?
In this case, you definitely need to prepare the staff in advance. You should not discuss a particular person - the soon arriving "fresh blood" - but instead discuss the need for business and common cause to get a new perspective on the company's activities. There should be the collective interest in new knowledge and new experiences. You can tell some existing successful examples and probable consequences of hiring a new employee. After that, you can move on to telling about the person. You can tell about his or her experience. It is not necessarily to talk about the achievements, but you must tell what profit he or she will bring to the company.
How do “the team” members usually respond, for example, to some changes, that were not discussed to them directly: a change in bonuses system, the firing of some distinguished members of “the team", moving to a new regional office and so on?
They respond well if the executives take care of this. Here, the leader’s task is to do everything in advance. You can turn it into "good news and bad news” situation. The key word here is "care" – if team leader knows it then there should not be any problems.