İşe Alımda 8 Trend

İşe alım alanında uzman, bir işe alım şirketinin başkanı olan Kelly Bailey, CleverControl'e modern işe alım sürecindeki değişiklikleri anlattı: "çok fazla" iş teklifi alan uzmanlarla iletişimin nasıl değiştiğini ve adaylar için rekabetin nasıl arttığını.

İşgücü piyasasındaki küresel değişiklikler birkaç yıl önce, işe alımların öncelikli olarak iş arama web sitelerine dayanmayı bırakmasıyla gerçekleşmeye başladı, bu özellikle BT sektöründe göze çarpıyor. LinkedIn ve diğer profesyonel sosyal ağlar onları devre dışı bıraktığı için artık iş siteleri yalnızca yardımcı bir arama kaynağı. Bu nedenle, işe alım uzmanları giderek daha fazla aktif arama yapmak zorunda kalıyor - şu anda iş tekliflerini düşünmeyen adaylarla çalışmak. Böylece, işe alım uzmanı bir adayın ilgisini çekmek için daha fazla çaba sarf ediyor ve onun motivasyonuyla çalışıyor. Değişimin bir başka yönü de uzaktan iletişimin yaygınlaşmasıdır. Geçtiğimiz yıllarda uzaktan işe alım giderek daha popüler hale geldi, işe alım uzmanları adaylarla Skype üzerinden iletişim kuruyor ve görüşmeler yapıyor. Hayatın ne kadar hızlı olduğu düşünüldüğünde, özellikle bir metropolde, yolda zaman kazanmak giderek daha mantıklı hale geliyor. Dolayısıyla iş görüşmesinin bazı aşamaları çevrimiçi ortama aktarılıyor. Her durumda, adayın uygunluğuna ilişkin nihai kararda hiçbir şeyin kişisel etkileşimin yerini tam olarak alamayacağını anlamalısınız çünkü internetteki hiçbir iletişim ortamı bir kişinin tam bir temsilini vermez.

Ayrıca son zamanlarda işe alım uzmanlarının faaliyetlerinde otomatik arama kaynakları uygulanmıştır. Bu programlar, sosyal ağlardan ve İnternet'teki diğer sitelerden bilgi toplamanıza olanak tanıyarak işi büyük ölçüde kolaylaştırır.

BT sektöründeki bir diğer trend de birçok profesyonelin yurtdışında iş bulmak ve yer değiştirmek istemesi. Bu bağlamda, sadece kendi iş bulma ajanslarımızla değil, aynı zamanda uluslararası dış kaynak sağlayıcıları ve adayın yer değiştirmesini sağlamaya hazır şirketlerle de rekabet ettiğimiz ortaya çıkıyor. Bu durum, işe alım uzmanlarının adayları arama ve görüntüleme konusunda daha fazla iş yapmak zorunda kalmalarına, dolayısıyla karar vermelerinin daha uzun sürmesine ve motivasyonla ilgili riskleri daha derinlemesine değerlendirmelerine yol açıyor. Adayların kendileri de işveren seçiminde daha temkinli ve seçici olmaya başladı. Bu bağlamda, spor diliyle konuşacak olursak, işe alımcı-yazıcılar artık geçmişte kaldı ve onların yerini her bir pozisyon için daha uzun süre çalışmaya ve uzun mesafelerde yarışmaya hazır olan işe alımcı-yayıcılar aldı. BT alanı da dahil olmak üzere işgücü piyasasında, ajanslarda şirket içinde ve serbest çalışan birçok işe alım uzmanı aday avına çıkmaktadır. Bu durum, profesyonellerin çoğu zaman taleplere, mektuplara yanıt verememesine, işe alım uzmanlarıyla iletişim kurmaktan bıkmasına neden oluyor. Bazı programcıların LinkedIn'deki profillerinde işe alımcılara hitaben "bana iş teklif etmeyin, lütfen rahatsız etmeyin" şeklinde mesajlar bile bulabilirsiniz. Elbette, günümüzde insanlar spam'den rahatsız oluyor ve bazı işe alımcıların yanlış yaklaşımı genellikle spam olarak algılanıyor.

Hangi işe alım kaynaklarına güvenle geçmişte kaldı diyebilirsiniz?

Profesyonel işe alım söz konusu olduğunda, gazetelerdeki ilanların çoktan tarihe karıştığını rahatlıkla söyleyebiliriz. Teknolojik toplumumuzda, özellikle de BT alanında, adaylar gazetedeki bir ilana yanıt vermeyecektir çünkü iş aramak için basılı medyayı okumaları pek olası değildir. Ve bu durumda metroda reklam vermek de etkisizdir. Eğer alan BT ile bağlantılı değilse ve bir uzman internet iletişiminden uzaksa, o zaman gazetelere ve metroya verilen reklamlar yine de oldukça etkili olabilir. Bu özellikle giriş seviyesi işler için toplu işe alımlarda geçerlidir. İş arama sitelerine gelince, analizler bazı sitelerin yavaş yavaş öldüğünü, bu sektörde tekelleşme olduğunu ve muhtemelen yakında sadece bir veya iki büyük iş sitesi ve iş arama ve adaylarla ilgili bölümlerin bulunduğu sektöre özel portallar olacağını gösteriyor. Bu eğilimler, belirli bir kaynakta kaç şirketin kayıtlı olduğunu, giderek daha fazla şirketin büyük iş arama sitelerinde paket anlaşmalar satın aldığını ve basılı medyaya yapılan harcamaların açıkça azaltıldığını gördüğümüzde kolayca tespit edilebilir. Adayların doğrudan aranması da geçmişte kaldı: bir işe alım uzmanının gizli bir şekilde şirketi arayıp potansiyel adaylarla bağlantı kurulmasını istemesi. Artık iş arayanların çoğu LinkedIn'de ve LinkedIn'de arama yapmak çok daha hızlı ve kolay.

İşe alım uzmanları şimdi hangi becerilerde uzmanlaşmaya başlamalı, doğru adayları bulmak için nerede daha fazla fırsat var?

İşe alım uzmanı, daha etkili bir şekilde çalışmak için, uygun başvuru sahibini bulmayı umarak kendimizi tek bir arama kaynağıyla sınırlamamamız gerektiğini anlamalıdır. Tanıdıklarımızı işe almak, sosyal ağları öğrenmek vb. için farklı yollara başvurmalıyız. Kurum içi işe alımcıların en etkili yöntemlerinden biri, çalışanları aracılığıyla arama yapmaktır: bir ödül için uygun adaylar önerdiklerinde.

Örneğin, önemsiz olmayan bir pozisyonda üst düzey bir Yönetici bulmanız gerektiğinde nasıl hareket etmenizi önerirsiniz?

Bir üst düzey yönetici pozisyonu için aday ararken, öncelikle profilini, yani temel arama kriterlerini belirlemek gerekir: deneyim, bilgi, karakter ve yetkinlikler. Profil, hangi alanlarda uygun bir aday bulabileceğinizi belirler. Daha ileri analizler, şirketi, pozisyonu ve ardından ilgilenebileceğimiz belirli kişileri listeleyen uzun bir liste oluşturur. Bu süreçte, potansiyel adayların olduğu yeni yerler keşfedebiliriz ve uzun liste donmuş ve değişmez bir şey olmadığı için tamamlanacaktır. Daha sonra, belirli kişilere gitmemiz gerekir. Kural olarak, bu gibi durumlarda iş sitelerini, kendi veri tabanımızı, LinkedIn'i ve internetteki arama motorlarını araştırır, böylece doğru şirketlerde istenen pozisyonlarda çalışan kişileri tek tek ortaya çıkarırız. Daha sonra bu kişilere profesyonel tanışma teklifleri içeren mektuplar gönderiyor ya da telefon görüşmeleri yapıyoruz. Bu noktada hemen iş teklifine geçmek gerekmiyor. Adayın tavsiyesine başvurmak gibi sağlam bir araçla başlayabilirsiniz. Örneğin, sizden belirli bir işle uğraşan meslektaşlarınızı ve tanıdıklarınızı tavsiye etmenizi istiyoruz. Genel anlamda ilginç bir işi olan bir şirket olduğunu açıklıyoruz. Üst düzey yöneticiler genellikle cömert insanlardır, yardım etmekten ve tavsiye vermekten mutluluk duyarlar. Ayrıca, bu insanlar gelecekte kendilerine faydalı olabileceklerini bildikleri için profesyonel bağlantıları ve yeni arkadaşları takdir ederler. Daha ileri diyalog sürecinde, arama konusunda anlaşırız, adaya işler, görevler, şirket ve koşullar hakkında daha fazla bilgi veririz, böylece muhatabımız bununla ilgilenebileceğini düşünür. Değilse, sohbet ederken bu kişinin profesyonel faaliyetlerini sürdürmek için neyle ilgileneceğini her zaman öğrenebilirsiniz. Genel olarak, asıl önemli olan güveni sağlamak ve şimdi ya da gelecekte ona ne sunabileceğinizi anlayabilmek için kişiyle kişisel temas kurmaktır. Bu "tek tek" araştırmaya paralel olarak, tavsiyelerle çalışma vardır. İhtiyacımız olan kişileri tanıyor olabilecek kişilere başvuruyoruz. Örneğin, ilgili departmanlarda çalışabilirler veya müşteri ya da ortak olarak iletişim kurabilirler. Ayrıca medyadaki kamuya açık yorumlarda ve uzmanlık konferanslarındaki katılımcı listelerinde de bize uygun adaylar arıyoruz. İsimlerini bulduktan sonra geriye kalan tek şey, önceki şemayı kullanarak çalışmaya devam etmek için internet profillerini ve bağlantılarını bulmak.

Hangi işe alım kaynaklarını güvenle "işe alımın geleceği" olarak adlandırabilirsiniz?

İşgücü piyasası otomasyona doğru evrilmektedir. Toplu işe alım yapan ve basit özgeçmiş analizi (uygun/uygun değil) düzeyinde çalışan profesyoneller, önümüzdeki yıllarda otomatik programlar tarafından başarılı bir şekilde değiştirilebilir. Önümüzdeki birkaç yıl içinde yalnızca yüksek nitelikli işe alım uzmanlarının talep görmeye devam etme olasılığı yüksektir. Yine de, yeni teknolojileri kullanmanın tüm avantajlarına rağmen, daha fazla verimlilik için otomatik programlar ile işe alım uzmanlarının çalışmalarını birleştirebilmemiz gerektiğini anlamalıyız.