5 İstihdam Değer Önermesinin Önemli Nüansları (Bölüm 2)

Uzmanlarımız EVP oluştururken en sık yapılan hataları tartışmaya devam ediyor. Kısalık bu durumda zekânın ruhu mudur? Gerçekten tüm detayları anlatmalı mısınız? Pozitiflik bir dezavantaj olabilir mi?

Eğer iş ilanı "istikrarlı bir şirkette çalışın, pazar lideri genç ve arkadaş canlısı bir ekip sizi arıyor" diyorsa, hiçbir şey söylemiyor demektir. EVP sadece para, kariyer ve atmosferi tanımlıyorsa - profesyonel alanınızdaki veya hedef kitleniz için ilginç olan yüzlerce başka iş teklifinde bahsedilmiştir. Ve diğerlerinin de aynı şeyi yazması sizi rahatlatmamalı - aslında EVP'ye sahip değilsiniz. İhtiyacınız olan kişilerden de olumlu bir geri dönüş yok. Bu tür EVP'ler, potansiyel hedef kitleleri için kesinlikle ilgi çekici olmayan yüzsüz bir kitle oluşturur. İşveren markası araştırmacıları, çoğu şirketin EVP özelliklerinin yalnızca %8'ini ve aynı olanları - ekip, gelir, sektör, kariyer - kullandığını belirtiyor. Aday yüzlerce benzer iş teklifinden yorulur ve sizi seçmesi daha zor olur. Teklifinizin en azından şirketinizdeki bu özelliklerin özelliklerine göre yeniden formüle edilmesi daha etkilidir. Ve tüketici ile adayın her zaman aynı kişi olmadığı gerçeğini göz önünde bulundurarak. Kişisel tavsiyeler de işe alım için iyi bir kaynaktır - bu tür adaylar da dikkate alınmalıdır. Bu nedenle, "ötesine geçebilmeniz" gerekir. Örneğin, şirketinizde katı bir hiyerarşi yoksa ve açık iletişim hoş karşılanıyorsa, ekipteki atmosferi "tartışmaları seviyoruz" gibi tanımlayabilirsiniz. "Atmosferik EVP "nin bir başka popüler versiyonu: "Hatalardan ders alırız, ama onlar için cezalandırılmayız".

Değer önermesi, hedef kitlenizin herhangi bir temsilcisi tarafından anlaşılabilir olmalıdır. Ayrıca, hedef kitlenizin herhangi bir temsilcisi, herhangi bir değerli bilgi kaybı olmadan bunu birine tekrar anlatabilmelidir. EVP'nin ifadeleri hakkında konuşacak olursak, "kısalık yeteneğin kız kardeşidir" ifadesi burada en alakalı olanıdır. Diğer kardeşler ise açıklık, basitlik ve dürüstlük olacaktır. Potansiyel adayın dikkatinin onlarca, hatta yüzlerce boş pozisyona çekildiği düşünüldüğünde, dikkatlerinin konsantrasyonu bir Japon balığından daha azdır, bu nedenle EVP'nize bakmak onlar için hızlı buluşma gibidir. Şirketinizin samimi hayranları ve markanın savunucuları dışında çok az kişi bu edebi kaleleri gözden geçirecek kadar sabırlı olacaktır. Eğer işinize değer veriyorsanız - yalın başlangıç yöntemini uygulamanın, ofisi gözden geçirmenin ve ardından ofisten çıkıp hem mevcut hem de potansiyel çalışanlara arzularını, ihtiyaçlarını ve korkularını sormanın zamanı geldi. Sadece hedef kitlenin isteklerine verilecek samimi cevapların seçimi, değer önermesinin yardımıyla gerekli adayların şirkete gelmesini ve halihazırda çalışan çalışanların dahil ve sadık olmasını sağlayacaktır.

Bir ya da iki yemek kaşığı şekerli çay keyiflidir, ancak çaya altı ya da sekiz yemek kaşığı şeker koyarsanız şurup elde edersiniz. Dolayısıyla değer önerisi duygusal açıdan dengeli olmalıdır - evet, daha fazla avantaj olmalıdır, ancak her duygunun kendi "zıttı" vardır ve gözden kaçırılmamalıdır. Sürekli avantajların anlatılması samimiyet ilkeleriyle çelişir ve hedef kitlenin tamamı tarafından anlaşılmayabilir. Örneğin, karar vermenin "karanlık tarafı" hata yapma, önemli bir şeyi kaçırma ve yanlış karar verme korkularımızdır. Süper pozitif EVP bu kitleye hitap etmez. Sadece kârı değil tasarrufu da düşünen, "dan" motive olan ve mükemmel eleştirmenler olan insanlara da. Elbette hedef kitlenizde bu tür insanlar azsa, o zaman küçük dozlarda "koyu tonlar" ekleyin. Örneğin, şirket içi akademiniz katı bir giriş seçiminden sonra çalışanları eğitiyorsa, bu gerçeği daha olumlu bir başka gerçekle birleştirebilirsiniz - eğitimden sonra şirketin ana ofisinde (yurtdışında) deneme süresinde çalışma fırsatı. Ya da örneğin, şirketinizde kariyer basamağı piyasadaki rakip şirketlere göre daha uzundur, ancak bu garantili bir terfi ve dikey büyümeye odaklanmışsanız özel bir MBA kursunu geçme fırsatıdır. Bu nedenle, EVP oluştururken oldukça yaygın olan beş sorunu ele aldık. Bir değer önerisi oluştururken, ikilemde makul bir uzlaşma seçmeniz gerekir - faydaları, adayın mevcut işini şirketinizle değiştirmek isteyeceği şekilde tanımlamak, ancak hüsnükuruntudan kaçınmak. EVP uygulaması aşamasında, en büyük günah yerine getirilmeyen vaatlerdir. Örneğin, çalışanlarınız için yapmadığınız bir şeyi adaylara vaat ediyorsunuz. Bu nedenle, gerçek, güçlü ve samimi değer önerinizin oluşturulması zaman ve çaba gerektirir. Ancak iyi hazırlanmış ve güncel değer önermesi sadece adayları çekmek ve maaşlarından tasarruf etmekle kalmaz, aynı zamanda şirket içinde güven yaratır, halihazırda çalışan çalışanların sadakatini artırır, kendilerini güvende hissetmelerine yardımcı olur. Ve bu zaten çok değerlidir.