5 İstihdam Değer Önermesinin Önemli Nüansları (Bölüm 1)

İlk olarak, makalemizin anahtar terimi olan istihdam değer önerisini (EVP) tanımlayalım. Çeşitli kaynaklar bu terimin farklı tanımlarını vermektedir, ancak hepsi de bunun belirli bir işverende çalışmanın bir mal veya avantajlar sistemi, şirketin benzersizliği ve hedef kitle için çekiciliği ve çalışanlarının gurur nedeni olduğu konusunda hemfikirdir. Bu tür pek çok avantaj olabilir - işlevsel yön, duygusal bileşen, sosyal faydalar vb. Muhtemelen her işverenin adayları ve çalışanları cezbeden bu tür avantajları vardır. Ancak bu konu ihmal edilirse, bu tür "spontane" EVP'nin etkisi küçük olacaktır. Peki, EVP ile nasıl etkili bir şekilde çalışılır? Değer önerileri oluşturma teklifleri internetin her yerinde - hatta bazı danışmanlık şirketleri bunu sizinle birlikte veya sizin için birkaç saat içinde tamamlamayı teklif ediyor. Bu makalede, EVP'yi oluşturmaya değip değmeyeceğini ve EVP oluştururken yapılan temel hataların neler olduğunu anlamaya çalışacağız. Böylece, bir araç olarak EVP, nitelikli uzmanların eksikliğine ve sonuç olarak yeni işi seçmedeki titizliklerine bir yanıt olarak ortaya çıktı. Aradan 20 yıldan fazla zaman geçti, profesyonel açığı giderek artıyor ancak işverenlerimiz hala kendi değerlerini adaya veya çalışana doğru, eksiksiz ve net bir şekilde anlatmanın zaman ve emek kaybı olduğuna içtenlikle inanıyor. EVP oluştururken yapılan en az 5 tipik hatayı tespit ettik.

EVP'nin oluşturulmasında özellikle ünlü ve pahalı danışmanlar yer aldıysa veya ilk versiyon çok iyi (veya sadece görünüşte iyi) çıktıysa, bir şey eklemek veya düzeltmek sadece sonucu bozacak gibi görünüyor. Örneğin, maddi açıdan, hedef kitlenize başlangıç için uygun bir kompleks sundunuz: maaş+prim+ayrıcalıklar. İlk başta maaş oldukça düşüktü, ikramiyeler için bir sınır yoktu çünkü pazar yeniydi ve hızla ele geçirilmesi gerekiyordu. Daha sonra şirket kendi nişini aldı ve sınırsız ikramiyelerin şirket için kârsız olduğu ortaya çıktı. Bu nedenle maaşları artırma ve yeni müşterileri çekmek ya da mevcut müşterileri desteklemek gibi birçok faktörü içeren kısa ve uzun vadeli yeni bir ikramiye sistemi getirme kararı alındı. Yeni sistem daha karmaşıktı ancak daha şeffaf ve açıktı. Personel ile önceden tartışılmıştı, kilit çalışanları elde tutmaya ve EVP'nin mali bölümünde belirtilen yeni kurallara göre yeni adayları çekmeye izin veriyordu. Aynı şey duygusal bileşen için de geçerlidir - bir startup çok daha fazla bürokratikleşme ve sistematikliğe sahip bir şirkete dönüştüğünde ve değişen EVP'de "Personel içindeki atmosfer" bölümünde belirtildiğinde. EVP'niz güncel olmalıdır. Her şirket değişen canlı bir organizmadır: büyür, küçülür, yeni çalışanlar edinir, ürünler-projeler geliştirir ve kendi içinde yeni özellikler ve değerler yaratır, bu nedenle er ya da geç mükemmel ama istikrarlı bir EVP güncelliğini yitirir. Adaylar için artık cazip değildir ve çalışanların sadakatini korumaz. Daha da kötüsü, gerçekle örtüşmez ve ona inananların beklentilerini yanıltır. En iyi seçenek, EVP'nin sürekli bir geri bildirimle çok aşamalı olarak tanıtılmasıdır - her özelliğinin gerçekliğini kontrol etmek.

Elbette, en azından böyle bir değer önerisi varsa, bu iyidir. Kural olarak, bu, örneğin endüstri şirketlerinin yaygın bir hatasıdır çünkü 6. sınıf çilingirler, mühendisler ve muhasebeciler, pazarlamacılar, BT uzmanları için tek ve aynı kalıpta teklif oluşturmak daha kolaydır - "Hepsi bizim!" Ve aynı boşluk metni şablonu gibi, piyasadaki meslektaşlarının "en iyi uygulamalarına" göre bir değer teklifi oluştururlar. Mevcut işgücü piyasasının çapraz rekabetçi olduğunu ve bankadaki kasiyer adayının dün garson olabileceğini, yarın bir alet satıcısı olacağını ve birkaç ay içinde sertifikalı bir ekolojist veya pazarlamacı olacağını anlamak gerekir. Ve profesyonel açığı nedeniyle, üretimde adaylar genellikle ilke olarak kabul edilir - "Ellerin ve ayakların var mı, kafan çalışıyor mu? İşe alındın!" Bu kadar sıkı kısıtlamalarla ilerlerseniz, beklentilerinizin ötesinde olacak o hedef kitleyi kaçırırsınız. Hedef kitlenizin ilgili pazarlarda kimler olabileceğini, yüzdelerinin ne olduğunu ve onları nasıl çekebileceğinizi takip etmek daha iyidir. Eğer yüzde küçükse, "elinizden gelenin en iyisini yapmayabilirsiniz", ancak onları başıboş bırakırsanız karlı fırsatlar yakalayabilirsiniz.