De ce avem încredere în chestionarul OPQ

În actualul mediu competitiv al pieței talentelor, un CV, de unul singur, este un indicator slab al succesului viitor la locul de muncă. Deși competențele pot fi învățate, comportamentele de bază, motivațiile și stilurile cognitive care influențează performanța sunt mult mai greu de identificat — și mai importante ca oricând în echipe agile, care lucrează adesea de la distanță. Cum pot organizațiile să depășească limitele metodelor tradiționale de recrutare și să găsească acei candidați care vor avea cu adevărat succes?

Aici intervin evaluările obiective, susținute de cercetări științifice. Printre acestea, Occupational Personality Questionnaire (OPQ) se remarcă drept un instrument testat în timp și validat riguros. Prima versiune a chestionarului a fost creată de SHL în 1984 pentru companii de producție. Astăzi, OPQ este utilizat de lideri globali precum Coca-Cola, IKEA și Volvo. Nu este pur și simplu un alt test de personalitate, ci un instrument psihometric conceput pentru a prezice performanța la locul de muncă. Dar, într-o epocă a noilor tehnologii HR, de ce un instrument cu origini în anii 1980 continuă să inspire atât de multă încredere? Răspunsul constă în validarea științifică continuă și în rentabilitatea demonstrată a investiției.

De la crearea sa, chestionarul OPQ a fost îmbunătățit constant pentru a ține pasul cu evoluția tehnologiilor de evaluare. Versiunea actuală, OPQ32, este utilizată de companii pentru a crește eficiența mai multor procese de resurse umane:

• Recrutarea de noi angajați;
• Identificarea nevoilor de dezvoltare;
• Formarea unei rezerve de talente;
• Identificarea potențialilor lideri (HiPo);
• Formarea unor echipe eficiente;
• Auditul talentelor;
• Implementarea schimbărilor organizaționale.

OPQ în contextul recrutării moderne

Deși principiile de bază ale OPQ rămân valabile în timp, utilizarea sa a devenit și mai importantă în mediul de lucru actual, aflat într-o continuă schimbare. Acesta oferă o soluție robustă, bazată pe date, pentru mai multe provocări moderne din domeniul managementului talentelor:

• Trecerea la recrutarea bazată pe competențe: Pe măsură ce companiile se concentrează mai mult pe competențe decât doar pe calificări formale, OPQ excelează în evaluarea abilităților soft transferabile și a trăsăturilor comportamentale inerente — precum rezolvarea problemelor, influența și adaptabilitatea — esențiale pentru succes într-o gamă largă de roluri.
• Reducerea prejudecăților inconștiente: OPQ oferă date obiective și standardizate care ajută echipele de recrutare să depășească „intuițiile” sau evaluarea subiectivă a compatibilității culturale. Astfel, contribuie la un proces de selecție mai corect și mai echitabil, concentrat pe potențialul relevant pentru rolul respectiv.
• Predicția succesului în roluri hibride și la distanță: Chestionarul poate evalua trăsături esențiale pentru munca la distanță, inclusiv automotivarea, planificarea structurată și comunicarea proactivă, ajutând la identificarea candidaților care pot avea succes în medii cu mai puțină supraveghere directă.
• Construirea unor echipe agile și reziliente: Într-o perioadă de schimbări rapide, înțelegerea combinației de comportamente din cadrul unei echipe este esențială. OPQ îi ajută pe manageri să formeze echipe cu puncte forte complementare și să identifice persoane cu reziliența și flexibilitatea necesare pentru a gestiona schimbările organizaționale.

Care sunt dovezile eficienței OPQ?

Sute de mii de persoane completează OPQ în fiecare an. De ce au companiile încredere în acest instrument atunci când este vorba despre cea mai valoroasă resursă a lor — angajații?

În ultimii 30 de ani, SHL a realizat numeroase studii în diferite țări și sectoare de activitate pentru a demonstra eficiența chestionarului în evaluarea succesului viitor al angajaților. Comparativ cu alte instrumente, OPQ prezintă un nivel ridicat de fiabilitate și validitate, cele două criterii principale de calitate ale unei evaluări psihometrice. Să le analizăm mai detaliat.

Fiabilitatea înseamnă precizie

Imaginați-vă un arcaș. Săgețile sale lovesc în mod repetat același punct al țintei. Putem spune că acest arcaș este consecvent. În mod similar, fiabilitatea unui test psihometric indică stabilitatea preciziei măsurătorilor sale. Acest indicator este foarte important în evaluarea candidaților, deoarece un test nefiabil are o valoare redusă. Trebuie să știți cât de precise sunt rezultatele pentru a putea trage concluzii realiste și relevante. În psihometrie se disting două tipuri principale de fiabilitate:

• Stabilitatea rezultatelor și fiabilitatea test-retest — probabilitatea de a obține un rezultat similar la repetarea testului;
• Consistența internă — arată modul în care fiecare element individual al testului este asociat cu rezultatul general.

OPQ îndeplinește ambele cerințe. Studiile recente indică o valoare medie de 0,81 pe scala fiabilității, în timp ce valoarea minimă necesară este de 0,76. Aceste date au fost recunoscute și printr-o evaluare externă independentă realizată de British Psychological Society.

Rentabilitatea investiției și validitatea

Validitatea definește măsura în care rezultatele unui test corespund obiectivelor declarate. Pentru HR, una dintre cele mai importante este validitatea criterială, adică măsura în care rezultatele testului corespund criteriilor de performanță ale angajaților stabilite în prealabil. Pentru companii, acest indicator este important deoarece validitatea unui instrument de evaluare este direct legată de rentabilitatea investiției (ROI). Rentabilitatea investiției în selectarea fiecărui candidat este determinată prin multiplicarea următorilor trei factori:

• Diferența dintre valoarea adusă de angajații cu performanțe ridicate și cei cu performanțe medii;
• Rata de selecție — procentul candidaților angajați raportat la numărul total de aplicanți;
• Validitatea instrumentelor utilizate în procesul de selecție.

De exemplu, ROI-ul pentru o valoare a validității de 0,3 este de două ori mai mare decât cel pentru o valoare a validității de 0,15. Prin urmare, dacă alegeți un instrument de evaluare cu o validitate mai mare, crește și probabilitatea de a recruta cei mai buni angajați.

Validitatea criterială a chestionarului OPQ a fost confirmată prin zeci de studii cu un total de 5.000 de participanți. În aceste studii, valorile reale ale scalelor OPQ ale angajaților de succes au fost comparate cu criterii de evaluare stabilite de superiorii acestora. Toate valorile estimate ale corelației dintre rezultatele testelor și criteriile de performanță au fost semnificative: OPQ are o validitate bună și poate prezice succesul profesional.

Exemple de cercetări privind validitatea criterială a OPQ32

Succesul supervizorilor din retail (258 de participanți la studiu)

Studiul a fost realizat de o companie americană din sectorul retail. Obiectivul a fost identificarea trăsăturilor personale care pot prezice eficiența supervizorilor din lanțul de aprovizionare. Cercetătorii au utilizat un model format din două componente: chestionarul OPQ și evaluarea realizată de manageri pe baza standardului intern de competențe al companiei, analizat anterior de SHL. În urma analizei acestui model au fost identificați doi factori principali ai succesului: îndeplinirea sarcinilor și relațiile cu oamenii. Rezultatele au arătat că valorile scalelor OPQ asociate cu îndeplinirea cu succes a sarcinilor și cu stabilirea unei comunicări eficiente au corelat clar cu evaluările managerilor pentru cei doi factori.

Succesul coaforilor care lucrează în saloane de înfrumusețare (253 de participanți la studiu)

Acest studiu a fost realizat tot de o companie americană. Ca și în studiul anterior, au fost utilizate aceleași criterii externe pentru măsurarea succesului: evaluarea managerilor privind „îndeplinirea sarcinilor” și „relațiile cu oamenii”. Rezultatele au demonstrat o legătură conceptuală clară între cele două criterii și valorile evaluate ale scalelor OPQ corespunzătoare. În plus, anumite scale OPQ au prezentat o corelație directă și semnificativă cu fiecare dintre criterii.