Avaliação da Fidelidade do Pessoal: Será que os questionários valem a pena?

Falaremos da melhor, na minha opinião, ferramenta de RH para inquéritos ao pessoal. Permite-lhe aceder e analisar informações sobre a satisfação dos funcionários com vários aspectos do trabalho do departamento de uma empresa, e avaliar objectivamente o desempenho dos gestores.

Com ele, é possível comparar o desempenho de vários departamentos, avaliar a dinâmica durante um período de tempo seleccionado, e determinar as classificações.

Em geral, é uma ferramenta maravilhosa que se tem revelado muito eficiente. No entanto, com todos os seus inegáveis méritos, não recomendo a sua utilização e direi porquê um pouco mais tarde. Em primeiro lugar, deixem-me explicar porque foi necessário, e como chegou até mim.

Um cliente meu precisava de resolver dois problemas. O primeiro era avaliar a competência dos gestores através de um inquérito ao pessoal e dar a cada um deles recomendações sobre a forma de melhorar a qualidade da gestão. O segundo problema residia na avaliação do nível de satisfação dos funcionários com vários aspectos do trabalho e em unidades de classificação com indicadores utilizados.

Os pré-requisitos eram o anonimato da recolha e processamento de dados e a apresentação dos resultados a todos os inquiridos.

O kit de ferramentas, que permite receber e analisar informações sobre a atitude dos empregados em relação ao seu trabalho na empresa, é, na sua maioria, criado por psicólogos.

Os autores de muitas técnicas são equipas de investigação inteiras, mas apesar da existência de uma variedade de questionários, a selecção de um instrumento adequado acabou por não ser tarefa fácil.

A verdade é que a maioria das técnicas desenvolvidas por psicólogos e sociólogos são destinadas à investigação científica. Os dados obtidos através destas técnicas permitem ilustrar alguns conceitos científicos que são próximos dos autores mas não permitem ao utilizador dar uma recomendação prática simples e clara que seria clara mesmo para um não profissional. Isto é verdade tanto para os sistemas automatizados como para as formas primitivas com uma lista de perguntas aleatórias.

Levei a sério o trabalho de muitos autores e tentei alguns dos métodos, mas não compreendi como utilizar os dados obtidos, como escrever uma conclusão para o cliente, como explicar aos participantes do inquérito o que realmente se passa na sua equipa, e como aconselhar o chefe de um departamento. Assim, tornou-se claro que para a minha tarefa todas estas ferramentas psicológicas não valem o esforço.

Deixei a psicologia em paz, e em vez disso chamei lógica, senso comum, e literatura de gestão ao salvamento.

Suponho que alguns leitores discordarão de mim, mas parece-me que a realização de um inquérito sobre a satisfação dos empregados com as condições de trabalho é extremamente arriscada. Aos empregados são feitas perguntas, e o empregador pode julgar as suas expectativas pelas respostas.

Se o empregador realizar um inquérito não por pura curiosidade, então, pelo menos, este deve ser acompanhado pela vontade de mudar alguma coisa. É por isso que depois disso os empregados esperam que algo mude na empresa para melhor. Mas na realidade, isso nem sempre acontece.

As recomendações raramente ajudam os gestores ineficientes e os proprietários das empresas não estão muito entusiasmados com o aumento da satisfação dos empregados com o aumento dos seus salários e a melhoria das condições de trabalho, porque requer fundos adicionais. Tais decisões são frequentemente tomadas devido à rotação indesejada do pessoal e a problemas com o pessoal em geral, mas não com base nos dados dos questionários.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Se não tiver a certeza de que o inquérito irá dar um resultado positivo, não o realize.

No meu caso, tinha a certeza de que não iríamos obter resultados positivos, mas ainda assim consegui convencer o meu cliente a realizar o inquérito. Porquê? É muito simples: o cliente era uma empresa governamental cuja gestão, por definição, não podia influenciar activamente os salários e bónus ou quaisquer outros aspectos materiais do trabalho sobre os quais os empregados foram questionados no inquérito. Desta forma, os funcionários não tinham grandes expectativas e o inquérito em si causou apenas emoções positivas porque mostrou que os superiores se preocupam realmente com o que pensam os seus subordinados, o que é bastante raro em tais empresas.

Por si só, este instrumento - questionário - parece ser bastante bom. Os especialistas de marketing e treinadores podem achá-lo útil para o processamento criativo dos parâmetros estimados.

Claro que pode ser utilizado para avaliar a satisfação dos empregados, mas não será nada fácil garantir que não haja consequências negativas.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Desejo-lhe sucesso!