Dlaczego ufamy kwestionariuszowi OPQ

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku talentów samo CV jest słabym wskaźnikiem przyszłego sukcesu zawodowego. Choć umiejętności można rozwijać, podstawowe wzorce zachowań, motywacje i style poznawcze wpływające na wyniki pracy są znacznie trudniejsze do zidentyfikowania — a jednocześnie ważniejsze niż kiedykolwiek w zwinnych, często zdalnych zespołach. Jak organizacje mogą wyjść poza ograniczenia tradycyjnej rekrutacji i znaleźć kandydatów, którzy naprawdę będą odnosić sukcesy?

Właśnie tutaj sprawdzają się obiektywne oceny oparte na badaniach naukowych. Wśród nich Occupational Personality Questionnaire (OPQ) wyróżnia się jako narzędzie sprawdzone przez lata i rygorystycznie zwalidowane. Pierwsza wersja kwestionariusza została opracowana przez SHL w 1984 roku dla firm produkcyjnych. Dziś OPQ jest wykorzystywany przez globalne marki, takie jak Coca-Cola, IKEA i Volvo. Nie jest to po prostu kolejny test osobowości, lecz narzędzie psychometryczne zaprojektowane do przewidywania wyników pracy. Dlaczego jednak w erze nowoczesnych technologii HR narzędzie, którego początki sięgają lat 80., nadal cieszy się tak dużym zaufaniem? Odpowiedź tkwi w ciągłej walidacji naukowej oraz potwierdzonym zwrocie z inwestycji.

Od momentu powstania kwestionariusz OPQ jest stale udoskonalany, aby nadążać za rozwojem technologii oceny. Obecna wersja, OPQ32, jest wykorzystywana przez firmy do zwiększania efektywności wielu procesów HR:

• Rekrutacja nowych pracowników;
• Identyfikowanie potrzeb rozwojowych;
• Tworzenie rezerwy kadrowej;
• Identyfikowanie potencjalnych liderów (HiPo);
• Budowanie efektywnych zespołów;
• Audyt talentów;
• Wprowadzanie zmian organizacyjnych.

OPQ w kontekście współczesnej rekrutacji

Choć podstawowe zasady OPQ pozostają aktualne, jego zastosowanie stało się jeszcze ważniejsze w dzisiejszym zmieniającym się środowisku pracy. Narzędzie to zapewnia solidne, oparte na danych rozwiązanie dla wielu współczesnych wyzwań związanych z zarządzaniem talentami:

• Przejście na rekrutację opartą na umiejętnościach: W miarę jak firmy coraz bardziej skupiają się na kompetencjach, a nie wyłącznie na formalnych kwalifikacjach, OPQ doskonale sprawdza się w ocenie przenośnych kompetencji miękkich i naturalnych cech behawioralnych — takich jak rozwiązywanie problemów, wywieranie wpływu i zdolność adaptacji — które są kluczowe dla sukcesu w wielu różnych rolach.
• Ograniczanie nieświadomych uprzedzeń: OPQ dostarcza obiektywnych i ustandaryzowanych danych, które pomagają zespołom rekrutacyjnym wyjść poza „przeczucia” czy subiektywną ocenę dopasowania kulturowego. Dzięki temu proces selekcji może być bardziej sprawiedliwy i równy, ponieważ koncentruje się na potencjale istotnym dla konkretnego stanowiska.
• Przewidywanie sukcesu w pracy hybrydowej i zdalnej: Kwestionariusz pozwala oceniać cechy niezbędne w pracy zdalnej, takie jak samomotywacja, uporządkowane planowanie i proaktywna komunikacja. Pomaga to identyfikować kandydatów, którzy dobrze poradzą sobie w środowiskach wymagających mniejszego bezpośredniego nadzoru.
• Budowanie zwinnych i odpornych zespołów: W czasach szybkich zmian kluczowe znaczenie ma zrozumienie kombinacji zachowań w zespole. OPQ pomaga menedżerom tworzyć zespoły o uzupełniających się mocnych stronach oraz identyfikować osoby posiadające odporność i elastyczność potrzebne do radzenia sobie ze zmianami organizacyjnymi.

Jakie są dowody na skuteczność OPQ?

Każdego roku setki tysięcy osób wypełniają OPQ. Dlaczego firmy ufają temu narzędziu w kwestiach dotyczących ich najcenniejszego zasobu — pracowników?

W ciągu ostatnich 30 lat SHL przeprowadziło wiele badań w różnych krajach i sektorach biznesowych, aby potwierdzić skuteczność kwestionariusza w przewidywaniu przyszłego sukcesu pracowników. W porównaniu z innymi narzędziami OPQ charakteryzuje się wysoką rzetelnością i trafnością, które są podstawowymi kryteriami jakości oceny psychometrycznej. Przyjrzyjmy się im bliżej.

Rzetelność oznacza dokładność

Wyobraź sobie łucznika. Jego strzały wielokrotnie trafiają w ten sam punkt tarczy. Taki łucznik jest powtarzalny i niezawodny. Podobnie rzetelność testu psychometrycznego wskazuje na stałość i dokładność jego pomiarów. Wskaźnik ten ma ogromne znaczenie przy ocenie kandydatów, ponieważ nierzetelny test nie daje wartościowych informacji. Aby wyciągać realistyczne i trafne wnioski, trzeba wiedzieć, jak dokładne są uzyskane wyniki. W psychometrii wyróżnia się dwa główne rodzaje rzetelności:

• Stabilność wyników i rzetelność test-retest — prawdopodobieństwo uzyskania podobnego wyniku przy ponownym wykonaniu testu;
• Spójność wewnętrzna — pokazuje, w jaki sposób każdy pojedynczy element testu wiąże się z wynikiem ogólnym.

OPQ spełnia oba te wymagania. Najnowsze badania wskazują, że jego średni wynik na skali rzetelności wynosi 0,81, podczas gdy minimalna wymagana wartość to 0,76. Dane te zostały również uznane w niezależnej zewnętrznej ocenie British Psychological Society.

Zwrot z inwestycji i trafność

Trafność określa, w jakim stopniu wyniki testu odpowiadają założonym celom. Dla HR szczególnie istotna jest trafność kryterialna, czyli zgodność wyników testu z wcześniej ustalonymi kryteriami wydajności pracownika. Dla firm wskaźnik ten ma duże znaczenie, ponieważ trafność narzędzia oceny jest bezpośrednio powiązana ze zwrotem z inwestycji (ROI). Zwrot z inwestycji w proces selekcji każdego kandydata określa się poprzez pomnożenie trzech następujących czynników:

• Różnica w wartości przynoszonej przez pracowników osiągających wysokie wyniki i pracowników o przeciętnych wynikach;
• Wskaźnik selekcji — procent zatrudnionych kandydatów w stosunku do całkowitej liczby aplikujących;
• Trafność narzędzi wykorzystywanych w procesie selekcji.

Na przykład ROI przy wartości trafności wynoszącej 0,3 jest dwukrotnie wyższe niż przy wartości 0,15. Jeśli więc wybierzesz narzędzie oceny o wyższej trafności, zwiększa się prawdopodobieństwo zatrudnienia najlepszych pracowników.

Trafność kryterialna kwestionariusza OPQ została potwierdzona w dziesiątkach badań obejmujących łącznie 5000 uczestników. W badaniach tych rzeczywiste wyniki na skalach OPQ osiągane przez skutecznych pracowników porównywano z kryteriami oceny ustalonymi przez ich przełożonych. Wszystkie oszacowane wartości korelacji między wynikami testów a kryteriami wydajności były istotne: OPQ charakteryzuje się dobrą trafnością i pozwala przewidywać sukces zawodowy.

Przykłady badań nad trafnością kryterialną OPQ32

Sukces przełożonych w handlu detalicznym (258 uczestników badania)

Badanie przeprowadziła amerykańska firma z branży handlu detalicznego. Jego celem było zidentyfikowanie cech osobowości, które mogą przewidywać skuteczność przełożonych w łańcuchu dostaw. Badacze wykorzystali dwuczęściowy model składający się z kwestionariusza OPQ oraz oceny menedżerów opartej na wewnętrznym standardzie kompetencji firmy, który wcześniej został przeanalizowany przez SHL. Na podstawie analizy tego modelu zidentyfikowano dwa główne czynniki sukcesu: realizację zadań oraz relacje z ludźmi. Wyniki wykazały, że wartości skal OPQ związanych z skutecznym wykonywaniem obowiązków i budowaniem komunikacji wyraźnie korelowały z ocenami menedżerów w zakresie tych dwóch czynników.

Sukces fryzjerów pracujących w salonach kosmetycznych (253 uczestników badania)

To badanie również zostało przeprowadzone przez amerykańską firmę. Podobnie jak w poprzednim przypadku zastosowano te same zewnętrzne kryteria mierzenia sukcesu: ocenę menedżerów dotyczącą „realizacji zadań” oraz „relacji z ludźmi”. Wyniki wykazały wyraźny związek koncepcyjny pomiędzy tymi dwoma kryteriami a ocenianymi wartościami odpowiadających im skal OPQ. Ponadto niektóre skale OPQ wykazały bezpośrednią i istotną korelację z każdym z tych kryteriów.