Ocena lojalności pracowników: Are Questionnaires Worth It?

Porozmawiamy o najlepszym, moim zdaniem, narzędziu HR do badania pracowników. Pozwala ono na dostęp i analizę informacji o zadowoleniu pracowników z różnych aspektów pracy działu firmy, a także na obiektywną ocenę pracy menedżerów.

Dzięki niemu można porównać wydajność różnych działów, ocenić dynamikę w wybranym okresie czasu i określić rankingi.

Ogólnie rzecz biorąc, jest to wspaniałe narzędzie, które okazało się bardzo skuteczne. Jednak przy wszystkich jego niezaprzeczalnych zaletach nie polecam go używać, a o tym dlaczego opowiem nieco później. Po pierwsze, pozwólcie, że wyjaśnię, dlaczego był potrzebny i jak do mnie trafił.

Pewien mój klient potrzebował rozwiązać dwa problemy. Pierwszy z nich polegał na ocenie kompetencji menedżerów poprzez ankietę wśród pracowników i udzieleniu każdemu z nich rekomendacji, jak poprawić jakość zarządzania. Drugi problem dotyczył oceny poziomu satysfakcji pracowników z różnych aspektów pracy oraz oceny jednostek za pomocą stosowanych wskaźników.

Warunkiem była anonimowość zbierania i przetwarzania danych oraz podanie wyników do wiadomości wszystkich respondentów.

Zestaw narzędzi, który pozwala na odbieranie i analizowanie informacji o nastawieniu pracowników do pracy w firmie, w większości tworzony jest przez psychologów.

Autorami wielu technik są całe zespoły badawcze, ale mimo istnienia różnorodnych kwestionariuszy, wybór odpowiedniego narzędzia okazał się niełatwym zadaniem.

Prawda jest taka, że większość technik opracowanych przez psychologów i socjologów jest przeznaczona do badań naukowych. Dane uzyskane za pomocą tych technik pozwalają na zilustrowanie pewnych koncepcji naukowych, które są bliskie autorom, ale nie pozwalają na podanie prostych i jasnych zaleceń praktycznych, które byłyby zrozumiałe nawet dla nieprofesjonalisty. Dotyczy to zarówno systemów automatycznych, jak i prymitywnych formularzy z listą przypadkowych pytań.

Potraktowałem poważnie prace wielu autorów i wypróbowałem niektóre z metod, ale nie rozumiałem, jak wykorzystać uzyskane dane, jak napisać wniosek dla klienta, jak wyjaśnić uczestnikom badania, co tak naprawdę dzieje się w ich zespole i jak doradzić szefowi działu. Stało się więc jasne, że dla mojego zadania te wszystkie narzędzia psychologiczne nie są warte wysiłku.

Zostawiłem psychologię w spokoju, a zamiast tego wezwałem na ratunek logikę, zdrowy rozsądek i literaturę z zakresu zarządzania.

Pewnie część czytelników się ze mną nie zgodzi, ale wydaje mi się, że przeprowadzanie ankiety na temat zadowolenia pracowników z warunków pracy jest niezwykle ryzykowne. Pracownikom zadaje się pytania, a pracodawca na podstawie odpowiedzi może ocenić ich oczekiwania .

Jeśli pracodawca przeprowadza badanie nie z czystej ciekawości, to przynajmniej powinna mu towarzyszyć chęć zmiany czegoś. Dlatego po nim pracownicy oczekują, że coś się w firmie zmieni na lepsze. W rzeczywistości jednak nie zawsze tak się dzieje.

Rekomendacje rzadko pomagają nieefektywnym menedżerom, a właściciele firm nie są zbyt entuzjastycznie nastawieni do zwiększania satysfakcji pracowników poprzez podnoszenie ich wynagrodzeń i poprawę warunków pracy, ponieważ wymaga to dodatkowych funduszy. Takie decyzje są często podejmowane z powodu niechcianej rotacji pracowników i problemów z kadrą w ogóle, ale nie na podstawie danych z ankiet.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Jeśli nie jesteś pewien, że ankieta da pozytywny wynik nie przeprowadzaj jej.

W moim przypadku byłam całkiem pewna, że nie uzyskamy pozytywnych wyników, ale mimo to udało mi się przekonać klienta do przeprowadzenia badania. Dlaczego? To bardzo proste: klientem była firma rządowa, której zarząd z definicji nie mógł aktywnie wpływać na wynagrodzenia i premie ani na żadne inne materialne aspekty pracy, o które pracownicy byli pytani w ankiecie. Dzięki temu pracownicy nie mieli żadnych wygórowanych oczekiwań, a sama ankieta wywołała wyłącznie pozytywne emocje, bo pokazała, że przełożonych faktycznie obchodzi to, co myślą ich podwładni, co w takich firmach jest dość rzadkie.

Samo w sobie to narzędzie - kwestionariusz - wydaje się być całkiem dobre. Specjalistom i trenerom marketingu może się przydać do twórczego przetworzenia oszacowanych parametrów.

Oczywiście można go wykorzystać do oceny zadowolenia pracowników, ale upewnienie się, że nie ma negatywnych konsekwencji, wcale nie będzie łatwe.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Życzę sukcesów!