Waarom we vertrouwen op de OPQ-vragenlijst

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is een cv op zichzelf een slechte voorspeller van succes op de werkvloer. Hoewel vaardigheden kunnen worden aangeleerd, zijn de fundamentele gedragingen, motivaties en cognitieve stijlen die prestaties bepalen veel moeilijker te identificeren — en belangrijker dan ooit binnen agile teams die vaak op afstand werken. Hoe kunnen organisaties de beperkingen van traditionele werving doorbreken en kandidaten vinden die daadwerkelijk zullen uitblinken?

Hier komen objectieve, wetenschappelijk onderbouwde assessments in beeld. Daaronder onderscheidt de Occupational Personality Questionnaire (OPQ) zich als een beproefd en grondig gevalideerd instrument. De eerste versie van de vragenlijst werd in 1984 door SHL ontwikkeld voor productiebedrijven. Tegenwoordig wordt de OPQ gebruikt door wereldwijde bedrijven zoals Coca-Cola, IKEA en Volvo. De OPQ is niet zomaar een persoonlijkheidstest, maar een psychometrisch instrument dat is ontworpen om werkprestaties te voorspellen. Maar waarom blijft een instrument met wortels in de jaren tachtig in een tijdperk van moderne HR-technologie zo betrouwbaar? Het antwoord ligt in voortdurende wetenschappelijke validatie en een bewezen rendement op investering.

Sinds de ontwikkeling is de OPQ-vragenlijst voortdurend verbeterd om de ontwikkelingen in assessmenttechnologie voor te blijven. De huidige versie, OPQ32, wordt door bedrijven gebruikt om de efficiëntie van verschillende HR-processen te verbeteren:

• Werving van nieuwe medewerkers;
• Identificeren van ontwikkelbehoeften;
• Opbouwen van een talentpool;
• Identificeren van potentiële leiders (HiPo);
• Samenstellen van effectieve teams;
• Talentaudit;
• Doorvoeren van organisatorische veranderingen.

De OPQ in de moderne wervingscontext

Hoewel de basisprincipes van de OPQ tijdloos zijn, is de toepassing ervan in de voortdurend veranderende werkomgeving van vandaag nog belangrijker geworden. De OPQ biedt een robuuste, datagedreven oplossing voor verschillende actuele uitdagingen op het gebied van talent:

• De verschuiving naar vaardigheidsgerichte werving: Nu bedrijven zich steeds meer richten op competenties in plaats van alleen op formele kwalificaties, is de OPQ bijzonder geschikt voor het beoordelen van overdraagbare soft skills en inherente gedragskenmerken — zoals probleemoplossend vermogen, invloed en aanpassingsvermogen — die essentieel zijn voor succes in uiteenlopende functies.
• Verminderen van onbewuste vooroordelen: De OPQ levert objectieve en gestandaardiseerde gegevens die wervingsteams helpen verder te kijken dan alleen een “onderbuikgevoel” of subjectieve culturele fit. Hierdoor ontstaat een eerlijker en gelijkwaardiger selectieproces dat zich richt op potentieel dat daadwerkelijk relevant is voor de functie.
• Succes voorspellen in hybride en remote functies: De vragenlijst kan eigenschappen meten die essentieel zijn voor werken op afstand, waaronder zelfmotivatie, gestructureerde planning en proactieve communicatie. Dit helpt om kandidaten te identificeren die goed kunnen functioneren in omgevingen met minder directe supervisie.
• Agile en veerkrachtige teams opbouwen: In een tijd van snelle veranderingen is inzicht in de combinatie van gedragskenmerken binnen een team essentieel. De OPQ helpt managers teams samen te stellen met complementaire sterke punten en medewerkers te identificeren die over de veerkracht en flexibiliteit beschikken om organisatorische veranderingen succesvol te doorstaan.

Welk bewijs is er voor de effectiviteit van de OPQ?

Elk jaar vullen honderdduizenden mensen de OPQ in. Waarom vertrouwen bedrijven erop wanneer het gaat om hun meest waardevolle resource — hun medewerkers?

In de afgelopen 30 jaar heeft SHL een groot aantal onderzoeken uitgevoerd in verschillende landen en bedrijfssectoren om de effectiviteit van de vragenlijst bij het voorspellen van toekomstig succes van medewerkers aan te tonen. Vergeleken met andere instrumenten heeft de OPQ een hoge betrouwbaarheid en validiteit, de twee belangrijkste kwaliteitscriteria voor psychometrische assessments. Hieronder bekijken we beide aspecten nader.

Betrouwbaarheid staat gelijk aan nauwkeurigheid

Stel u een boogschutter voor. Zijn pijlen raken telkens opnieuw hetzelfde punt op het doel. Deze boogschutter is betrouwbaar. De betrouwbaarheid van een psychometrische test geeft op dezelfde manier aan hoe consistent nauwkeurig de metingen zijn. Deze indicator is zeer belangrijk bij de beoordeling van kandidaten, omdat een onbetrouwbare test weinig waarde heeft. U moet weten hoe nauwkeurig de resultaten zijn om realistische en relevante conclusies te kunnen trekken. Binnen de psychometrie worden twee belangrijke vormen van betrouwbaarheid onderscheiden:

• Stabiliteit van resultaten en test-hertestbetrouwbaarheid — de kans om bij herhaling van dezelfde test een vergelijkbaar resultaat te behalen;
• Interne consistentie — geeft aan hoe elk afzonderlijk testonderdeel samenhangt met het totale resultaat.

De OPQ voldoet aan beide eisen. Recente onderzoeken tonen aan dat de gemiddelde waarde op de betrouwbaarheidsschaal 0,81 bedraagt, terwijl de minimaal vereiste waarde 0,76 is. Deze gegevens zijn ook erkend in een onafhankelijke externe beoordeling door de British Psychological Society.

Rendement op investering en validiteit

Validiteit geeft aan in welke mate testresultaten overeenkomen met de gestelde doelstellingen. Voor HR is vooral criteriumvaliditeit belangrijk: de mate waarin testresultaten overeenkomen met vooraf vastgestelde criteria voor medewerkersprestaties. Voor bedrijven is deze waarde belangrijk omdat de validiteit van een assessmentinstrument direct samenhangt met het rendement op investering (ROI). Het rendement op investering bij de selectie van iedere kandidaat wordt bepaald door de volgende drie factoren met elkaar te vermenigvuldigen:

• Het verschil in toegevoegde waarde tussen hoogpresterende en gemiddeld presterende medewerkers;
• De selectieratio — het percentage aangenomen kandidaten ten opzichte van het totale aantal sollicitanten;
• De validiteit van de instrumenten die bij de selectie worden gebruikt.

Zo is de ROI bij een validiteitswaarde van 0,3 twee keer zo hoog als bij een validiteitswaarde van 0,15. Wanneer u een assessmentinstrument met een hogere validiteit kiest, neemt dus ook de kans toe dat u de beste medewerkers selecteert.

De criteriumvaliditeit van de OPQ-vragenlijst is bevestigd door tientallen onderzoeken met in totaal 5.000 deelnemers. In deze studies werden de werkelijke OPQ-scores van succesvolle medewerkers vergeleken met beoordelingscriteria die door hun leidinggevenden waren vastgesteld. Alle berekende correlaties tussen de testresultaten en prestatiecriteria waren significant: de OPQ heeft een goede validiteit en kan werkgerelateerd succes voorspellen.

Voorbeelden van onderzoek naar de criteriumvaliditeit van OPQ32

Succes van supervisors in de detailhandel (258 deelnemers aan het onderzoek)

Het onderzoek werd uitgevoerd door een Amerikaans retailbedrijf. Het doel was om persoonlijke kenmerken te identificeren die de effectiviteit van supervisors binnen de supply chain kunnen voorspellen. De onderzoekers gebruikten een tweedelig model dat bestond uit de OPQ-vragenlijst en beoordelingen door managers volgens de eigen competentienorm van het bedrijf, die eerder door SHL was onderzocht. Op basis van de analyse van dit model werden twee belangrijke succesfactoren geïdentificeerd: taakuitvoering en relaties met anderen. De resultaten toonden aan dat de waarden van OPQ-schalen die verband hielden met succesvolle taakuitvoering en het opbouwen van communicatie duidelijk correleerden met de beoordelingen van managers op deze twee factoren.

Succes van kappers die in schoonheidssalons werken (253 deelnemers aan het onderzoek)

Ook dit onderzoek werd uitgevoerd door een Amerikaans bedrijf. Net als in het vorige onderzoek werden dezelfde externe criteria gebruikt om succes te meten: de beoordeling door managers van “taakuitvoering” en “relaties met anderen”. De resultaten lieten een duidelijk conceptueel verband zien tussen beide criteria en de gemeten waarden van de bijbehorende OPQ-schalen. Daarnaast vertoonden bepaalde OPQ-schalen een directe en significante correlatie met elk van deze criteria.