Waarom wij op OPQ vertrouwen Vragenlijst

De ervaring van een werknemer is niet het enige dat nodig is voor de succesvolle uitvoering van een taak. Belangrijke componenten van effectiviteit zijn de vaardigheden en de persoonlijke kwaliteiten van een werknemer. Die zijn moeilijk vast te stellen aan de hand van alleen een cv, dus voor een professionele en objectieve beoordeling van kandidaten zijn aanvullende instrumenten nodig. Een van die instrumenten is de vragenlijst die generieke competenties vaststelt. Van de makers ervan, CEB's SHL Talent Measurement, hebben wij geleerd hoe betrouwbaar deze vragenlijst eigenlijk is en hoe de doeltreffendheid ervan door wetenschappelijk onderzoek wordt bevestigd. De kenmerken van een individu, die het menselijk gedrag op het werk beïnvloeden, kunnen worden geïdentificeerd door een professionele persoonlijkheidsvragenlijst - Occupational Personality Questionnaires. Aan de hand van de resultaten kan het persoonlijk potentieel van een kandidaat worden vergeleken met de vereiste competenties voor een functie. De eerste versie van de vragenlijst werd in 1984 door SHL gemaakt voor productiebedrijven. Tegenwoordig is SHL Talent Measurement van CEB een wereldleider op het gebied van talentbeoordeling: 10.000 organisaties in 110 landen en 40 bedrijfstakken maken gebruik van de diensten van het bedrijf. In de grootste en meest succesvolle bedrijven werd de OPQ-vragenlijst verplicht bij sollicitaties: Coca-Cola, IKEA, Phillip Morris, Volvo, Gazprom, Heineken en anderen. Sinds zijn ontstaan wordt de OPQ-vragenlijst voortdurend verbeterd om de zich ontwikkelende beoordelingstechnologie een stap voor te blijven. De huidige versie OPQ32 wordt door bedrijven gebruikt om de efficiëntie van een aantal HR-processen te verbeteren:

Aanwerving van nieuw personeel;

Het vaststellen van ontwikkelingsbehoeften;

Vorming van een personeelsreserve;

Het identificeren van potentiële leiders (HiPo);

Vorming van effectieve teams;

Audit van talent;

Organisatorische veranderingen doorvoeren.

Wat is het bewijs van de doeltreffendheid van OPQ?

Honderdduizenden mensen vullen jaarlijks de OPQ in. Waarom vertrouwen bedrijven erop als het gaat om de meest waardevolle hulpbron - hun werknemers? In de afgelopen 30 jaar heeft SHL een groot aantal studies in verschillende landen en bedrijfssectoren uitgevoerd om de doeltreffendheid van de vragenlijst bij de beoordeling van toekomstig succes van werknemers te bewijzen. In vergelijking met andere instrumenten heeft de OPQ een hoge betrouwbaarheid en validiteit, de belangrijkste kwaliteitscriteria voor psychometrische beoordeling. We zullen er meer over vertellen. Betrouwbaarheid is gelijk aan nauwkeurigheid Stel je een boogschutter voor. Zijn pijlen raken herhaaldelijk hetzelfde punt op een doelwit. Deze boogschutter is betrouwbaar. Betrouwbaarheid van een psychometrische test wijst op een constante meetnauwkeurigheid. Deze indicator is zeer belangrijk voor de beoordeling van kandidaten, want een onbetrouwbare test is zinloos. Je moet weten hoe nauwkeurig de resultaten zijn, om realistische en relevante conclusies te kunnen trekken. In de psychometrie worden twee hoofdtypen van betrouwbaarheid onderscheiden:

Duurzaamheid van de resultaten en test-hertestbetrouwbaarheid - de waarschijnlijkheid van een vergelijkbaar resultaat bij het herhaaldelijk afleggen van een test;

Interne consistentie - laat zien hoe elk afzonderlijk testelement samenhangt met het totale resultaat.

De OPQ voldoet aan beide eisen. Uit recente studies blijkt dat de gemiddelde waarde ervan op de schaal van betrouwbaarheid gelijk is aan 0,81 (de minimaal vereiste waarde is 0,76). Deze gegevens werden erkend door de externe onafhankelijke evaluatie van de British Psychological Society. Return on Investment en validiteit De validiteit bepaalt in hoeverre de testresultaten overeenstemmen met de gestelde doelen. Voor HR is het belangrijkste de validiteit van de criteria, dat wil zeggen de overeenstemming van de testresultaten met vooraf vastgestelde prestatiecriteria voor werknemers. Voor bedrijven is dit cijfer belangrijk, omdat de validiteit van een beoordelingsinstrument rechtstreeks verband houdt met hun rendement op investering (ROI). De return on investment bij de selectie van elke kandidaat wordt bepaald door de drie volgende factoren te vermenigvuldigen:

Het verschil in de voordelen van goed presterende en gemiddelde werknemers;

De selectieratio (het percentage aangenomen kandidaten ten opzichte van het totale aantal sollicitanten);

De geldigheid van de bij de selectie gebruikte instrumenten.

Zo is de ROI met de validiteitswaarde van 0,3 twee keer zo groot als die met de validiteitswaarde van 0,15. Als u het beoordelingsinstrument met een grotere validiteit kiest, is de kans groter dat u de beste werknemers aanwerft. De criteriumvaliditeit van de OPQ-vragenlijst is bevestigd door tientallen studies met in totaal 5000 deelnemers. In deze studies werden de werkelijke waarden van de OPQ-schalen van een succesvolle werknemer vergeleken met door de leidinggevende van de werknemer geselecteerde beoordelingscriteria. Alle geschatte waarden van de correlatie tussen de testresultaten en de prestatiecriteria waren significant: OPQ heeft een goede validiteit en voorspelt werksucces.

Voorbeelden van onderzoek naar de validiteit van OPQ32-criteria

Voorbeelden van onderzoek naar de validiteit van OPQ32-criteria

Het succes van de toezichthouders in de detailhandel (258 deelnemers aan de studie) De studie werd uitgevoerd door een Amerikaans detailhandelsbedrijf. Het was nodig de persoonlijke constructen te identificeren die de effectiviteit van supervisors in de toeleveringsketen kunnen voorspellen. Dirigenten gebruikten een tweedelig model dat bestond uit een OPQ-vragenlijst en de evaluatie door managers van de eigen competentienorm van het bedrijf, die eerder in SHL was bestudeerd. Op basis van de analyse van dit model werden twee belangrijke succesfactoren vastgesteld: de uitvoering van taken en relaties met mensen. Uit de resultaten bleek dat de waarden van de OPQ-schalen, die betrekking hadden op de succesvolle uitvoering van werktaken en het tot stand brengen van communicatie, duidelijk correleerden met de scores van de managers op de twee geselecteerde factoren.

Het succes van de kappers die in schoonheidssalons werken (253 deelnemers aan de studie). De studie werd eveneens uitgevoerd door een Amerikaans bedrijf. Net als in de vorige studie werden dezelfde externe criteria voor het meten van succes gebruikt: de evaluatie door managers van "taakprestaties" en "relaties met mensen". De resultaten toonden een duidelijk conceptueel verband aan tussen de twee criteria en de beoordeelde waarden van hun respectieve OPQ-schalen. Bovendien correleerden bepaalde OPQ-schalen rechtstreeks met elk criterium.