Evaluatie van de loyaliteit van het personeel: Zijn vragenlijsten de moeite waard?

We zullen het hebben over de beste, naar mijn mening, HR-tool voor personeelsenquêtes. Hiermee kunt u informatie over de tevredenheid van werknemers met verschillende aspecten van het werk van een bedrijfsafdeling opvragen en analyseren, en de prestaties van managers objectief beoordelen.

Hiermee kunt u de prestaties van verschillende afdelingen vergelijken, de dynamiek gedurende een geselecteerde periode beoordelen en de rangschikking bepalen.

In het algemeen is het een prachtig hulpmiddel dat zich zeer efficiënt heeft bewezen. Met al zijn onmiskenbare verdiensten raad ik echter niet aan het te gebruiken en ik zal u later vertellen waarom. Laat me eerst uitleggen waarom het nodig was, en hoe het bij mij kwam.

Een klant van mij moest twee problemen oplossen. Het eerste was het beoordelen van de bekwaamheid van managers door middel van een personeelsenquête en het geven van aanbevelingen aan elk van hen over hoe de kwaliteit van het management kan worden verbeterd. Het tweede probleem betrof de beoordeling van de mate van tevredenheid van werknemers met verschillende aspecten van het werk en de beoordeling van eenheden aan de hand van gebruikte indicatoren.

Voorwaarden waren dat de gegevens anoniem werden verzameld en verwerkt en dat de resultaten onder de aandacht van alle respondenten werden gebracht.

De toolkit, waarmee informatie over de houding van werknemers ten opzichte van hun werk in het bedrijf kan worden ontvangen en geanalyseerd, is voor het grootste deel gemaakt door psychologen.

Auteurs van vele technieken zijn hele onderzoeksteams, maar ondanks het bestaan van een verscheidenheid aan vragenlijsten bleek de selectie van een geschikt instrument geen gemakkelijke opgave.

De waarheid is dat de meeste door psychologen en sociologen ontwikkelde technieken bedoeld zijn voor wetenschappelijk onderzoek. De met deze technieken verkregen gegevens maken het mogelijk enkele wetenschappelijke concepten te illustreren die de auteurs na aan het hart liggen, maar stellen de gebruiker niet in staat eenvoudige en duidelijke praktische aanbevelingen te doen die zelfs voor een niet-professional duidelijk zijn. Dit geldt zowel voor geautomatiseerde systemen als voor primitieve formulieren met een lijst van willekeurige vragen.

Ik nam het werk van veel auteurs serieus en probeerde enkele van de methoden uit, maar begreep niet hoe ik de verkregen gegevens moest gebruiken, hoe ik een conclusie voor de klant moest schrijven, hoe ik de deelnemers aan de enquête moest uitleggen wat er werkelijk in hun team aan de hand is, en hoe ik het hoofd van een afdeling moest adviseren. Het werd dus duidelijk dat voor mijn taak al deze psychologische hulpmiddelen niet de moeite waard zijn.

Ik liet de psychologie met rust en riep in plaats daarvan logica, gezond verstand en managementliteratuur te hulp.

Ik neem aan dat sommige lezers het niet met mij eens zullen zijn, maar het lijkt mij dat het houden van een enquête over de tevredenheid van werknemers over de arbeidsomstandigheden uiterst riskant is. Werknemers worden vragen gesteld, en de werkgever kan hun verwachtingen beoordelen aan de hand van de antwoorden .

Als de werkgever een enquête uitvoert niet uit pure nieuwsgierigheid, dan moet die tenminste gepaard gaan met de bereidheid om iets te veranderen. Daarom verwachten werknemers dat er na afloop iets ten goede zal veranderen in het bedrijf. Maar in werkelijkheid gebeurt dat niet altijd.

Aanbevelingen helpen zelden inefficiënte managers en de eigenaars van bedrijven zijn niet erg enthousiast over het verhogen van de tevredenheid van de werknemers door hun salarissen te verhogen en de arbeidsomstandigheden te verbeteren omdat daarvoor extra middelen nodig zijn. Dergelijke besluiten worden vaak genomen vanwege ongewenst personeelsverloop en problemen met het personeel in het algemeen, maar niet op basis van de gegevens uit vragenlijsten.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Als u er niet zeker van bent dat de enquête een positief resultaat zal opleveren, voer hem dan niet uit.

In mijn geval was ik er vrij zeker van dat we geen positieve resultaten zouden krijgen, maar toch kon ik mijn cliënt ervan overtuigen de enquête te houden. Waarom? Heel eenvoudig: de klant was een overheidsbedrijf waarvan het management per definitie geen actieve invloed kon uitoefenen op salarissen en bonussen of andere materiële aspecten van het werk waarover de werknemers in de enquête werden ondervraagd. Op die manier hadden de werknemers geen hoge verwachtingen en de enquête zelf veroorzaakte alleen maar positieve emoties omdat ze aantoonde dat de superieuren echt geven om wat hun ondergeschikten denken, wat vrij zeldzaam is in dergelijke bedrijven.

Op zichzelf lijkt dit instrument - vragenlijst - vrij goed te zijn. Marketing specialisten en coaches kunnen het nuttig vinden voor de creatieve verwerking van de geschatte parameters.

Natuurlijk kan het worden gebruikt om de tevredenheid van de werknemers te beoordelen, maar ervoor zorgen dat er geen negatieve gevolgen zijn, zal helemaal niet gemakkelijk zijn.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Ik wens je succes!