Perché ci fidiamo del questionario OPQ

Nell’attuale mercato competitivo dei talenti, il solo curriculum è un indicatore poco affidabile del futuro successo sul lavoro. Sebbene le competenze possano essere insegnate, i comportamenti fondamentali, le motivazioni e gli stili cognitivi che determinano le prestazioni sono più difficili da identificare — e più importanti che mai nei team agili, spesso distribuiti o da remoto. Come possono le organizzazioni superare i limiti delle modalità di selezione tradizionali e individuare i candidati che avranno davvero successo?

È qui che entrano in gioco le valutazioni oggettive supportate dalla ricerca scientifica. Tra queste, l’Occupational Personality Questionnaire (OPQ) si distingue come uno strumento collaudato nel tempo e rigorosamente validato. La prima versione del questionario fu creata da SHL nel 1984 per le aziende di produzione. Oggi l’OPQ viene utilizzato da leader globali come Coca-Cola, IKEA e Volvo. Non è semplicemente un altro test della personalità, ma uno strumento psicometrico progettato per prevedere le prestazioni sul lavoro. Ma nell’era delle nuove tecnologie HR, perché uno strumento che affonda le sue radici negli anni Ottanta continua a godere di tanta fiducia? La risposta risiede nella costante validazione scientifica e in un ritorno sull’investimento comprovato.

Fin dalla sua creazione, il questionario OPQ è stato costantemente migliorato per restare al passo con l’evoluzione delle tecnologie di valutazione. La versione attuale, OPQ32, viene utilizzata dalle aziende per aumentare l’efficienza di diversi processi HR:

• Assunzione di nuovo personale;
• Identificazione delle esigenze di sviluppo;
• Creazione di un bacino di talenti;
• Identificazione di potenziali leader (HiPo);
• Creazione di team efficaci;
• Audit dei talenti;
• Implementazione di cambiamenti organizzativi.

L’OPQ nel contesto moderno delle assunzioni

Sebbene i principi fondamentali dell’OPQ siano rimasti validi nel tempo, la sua applicazione è diventata ancora più importante nell’attuale ambiente di lavoro in continua evoluzione. Offre una soluzione solida e basata sui dati a diverse sfide contemporanee legate alla gestione dei talenti:

• Il passaggio alle assunzioni basate sulle competenze: Con le aziende sempre più concentrate sulle competenze e non soltanto sulle qualifiche formali, l’OPQ si distingue nella valutazione delle soft skill trasferibili e dei tratti comportamentali intrinseci — come capacità di problem solving, influenza e adattabilità — fondamentali per avere successo in un’ampia gamma di ruoli.
• Riduzione dei bias inconsci: L’OPQ fornisce dati oggettivi e standardizzati che aiutano i team di selezione ad andare oltre le “sensazioni” o la percezione soggettiva del cultural fit, favorendo un processo di selezione più equo e imparziale grazie all’attenzione verso il potenziale realmente rilevante per il ruolo.
• Previsione del successo nei ruoli ibridi e da remoto: Il questionario può valutare caratteristiche essenziali per il lavoro a distanza, tra cui automotivazione, pianificazione strutturata e comunicazione proattiva, aiutando a identificare i candidati in grado di avere successo in ambienti con una supervisione più limitata.
• Creazione di team agili e resilienti: In un periodo di rapidi cambiamenti, comprendere la combinazione dei comportamenti all’interno di un team è fondamentale. L’OPQ aiuta i manager a formare gruppi con punti di forza complementari e a identificare persone dotate della resilienza e della flessibilità necessarie per affrontare i cambiamenti organizzativi.

Quali sono le prove dell’efficacia dell’OPQ?

Ogni anno centinaia di migliaia di persone compilano l’OPQ. Perché le aziende si fidano di questo strumento quando si tratta della loro risorsa più preziosa — i dipendenti?

Negli ultimi 30 anni, SHL ha condotto numerosi studi in diversi Paesi e settori aziendali per dimostrare l’efficacia del questionario nel valutare il futuro successo dei dipendenti. Rispetto ad altri strumenti, l’OPQ presenta elevati livelli di affidabilità e validità, che rappresentano i principali criteri di qualità di una valutazione psicometrica. Vediamoli più nel dettaglio.

L’affidabilità equivale alla precisione

Immaginate un arciere. Le sue frecce colpiscono ripetutamente lo stesso punto del bersaglio. Possiamo definire affidabile questo arciere. Allo stesso modo, l’affidabilità di un test psicometrico indica la costanza della precisione delle sue misurazioni. Questo indicatore è molto importante nella valutazione dei candidati, perché un test non affidabile ha poco valore. È necessario sapere quanto siano precisi i risultati per poter trarre conclusioni realistiche e pertinenti. In psicometria si distinguono due principali tipi di affidabilità:

• Stabilità dei risultati e affidabilità test-retest — la probabilità di ottenere un risultato simile ripetendo il test;
• Coerenza interna — indica in che modo ogni singolo elemento del test è associato al risultato complessivo.

L’OPQ soddisfa entrambi questi requisiti. Studi recenti indicano che il suo valore medio sulla scala di affidabilità è pari a 0,81, mentre il valore minimo richiesto è 0,76. Questi dati sono stati riconosciuti anche da una valutazione esterna indipendente della British Psychological Society.

Ritorno sull’investimento e validità

La validità definisce in quale misura i risultati di un test corrispondono agli obiettivi dichiarati. Per le risorse umane, la più importante è la validità di criterio, ovvero la corrispondenza tra i risultati del test e i criteri di prestazione dei dipendenti definiti in precedenza. Per le aziende questo indicatore è particolarmente importante, perché la validità di uno strumento di valutazione è direttamente collegata al ritorno sull’investimento (ROI). Il ritorno sull’investimento relativo alla selezione di ciascun candidato viene determinato moltiplicando i tre fattori seguenti:

• La differenza nel valore apportato dai dipendenti ad alte prestazioni rispetto a quelli con prestazioni medie;
• Il rapporto di selezione — la percentuale di candidati assunti rispetto al numero totale di candidati;
• La validità degli strumenti utilizzati nella selezione.

Ad esempio, il ROI con un valore di validità pari a 0,3 è due volte superiore rispetto a quello ottenuto con una validità di 0,15. Scegliendo uno strumento di valutazione con una validità maggiore, aumenta quindi la probabilità di assumere i migliori dipendenti.

La validità di criterio del questionario OPQ è stata confermata da decine di studi con un totale di 5.000 partecipanti. In questi studi, i valori reali delle scale OPQ ottenuti dai dipendenti di successo sono stati confrontati con criteri di valutazione scelti dai loro superiori. Tutti i valori stimati di correlazione tra i risultati dei test e i criteri di prestazione sono risultati significativi: l’OPQ presenta una buona validità ed è in grado di prevedere il successo lavorativo.

Esempi di ricerche sulla validità di criterio dell’OPQ32

Il successo dei supervisori nel commercio al dettaglio (258 partecipanti allo studio)

Lo studio è stato condotto da un’azienda americana del settore retail. L’obiettivo era identificare le caratteristiche personali in grado di prevedere l’efficacia dei supervisori nella catena di approvvigionamento. I ricercatori hanno utilizzato un modello composto da due parti: il questionario OPQ e la valutazione dei manager basata sullo standard di competenze interno dell’azienda, precedentemente studiato da SHL. Dall’analisi di questo modello sono emersi due principali fattori di successo: l’esecuzione dei compiti e le relazioni con le persone. I risultati hanno mostrato che i valori delle scale OPQ associate alla corretta esecuzione delle attività lavorative e alla capacità di instaurare relazioni comunicative erano chiaramente correlati alle valutazioni dei manager sui due fattori selezionati.

Il successo dei parrucchieri che lavorano nei saloni di bellezza (253 partecipanti allo studio)

Anche questo studio è stato condotto da un’azienda americana. Come nello studio precedente, sono stati utilizzati gli stessi criteri esterni per misurare il successo: la valutazione dei manager relativa alla “prestazione nello svolgimento dei compiti” e alle “relazioni con le persone”. I risultati hanno evidenziato un chiaro legame concettuale tra i due criteri e i valori misurati delle corrispondenti scale OPQ. Inoltre, alcune scale OPQ hanno mostrato una correlazione diretta e significativa con ciascuno dei criteri.