Perché ci fidiamo del questionario OPQ

Perché ci fidiamo del questionario OPQ

L'esperienza del dipendente non è l'unica cosa necessaria per il successo dell'esecuzione di un compito. Componenti importanti dell'efficacia sono le competenze e le qualità personali di un dipendente. Sono difficili da identificare giudicando solo il curriculum, quindi la valutazione professionale e obiettiva dei candidati richiede strumenti aggiuntivi. Uno di questi strumenti è il questionario che identifica le competenze generiche. Abbiamo appreso dai suoi creatori, la SHL Talent Measurement di CEB, quanto sia effettivamente affidabile e quanto la sua efficacia sia confermata da ricerche scientifiche. Le caratteristiche di un individuo, che influenzano il comportamento umano sul lavoro, possono essere identificate da un questionario professionale sulla personalità - Occupational Personality Questionnaires. In base ai suoi risultati, il potenziale personale di un candidato può essere confrontato con le competenze richieste per una posizione. La prima versione del questionario è stata creata da SHL nel 1984 per le aziende di produzione. Oggi, SHL Talent Measurement di CEB è leader mondiale nella valutazione dei talenti: 10.000 organizzazioni in 110 Paesi e 40 settori industriali utilizzano i servizi dell'azienda. Il questionario OPQ è diventato obbligatorio per le domande di assunzione nelle aziende più grandi e di maggior successo: Coca-Cola, IKEA, Phillip Morris, Volvo, Gazprom, Heineken e altre. Sin dalla sua creazione, il questionario OPQ è stato costantemente migliorato per rimanere al passo con lo sviluppo della tecnologia di valutazione. L'attuale versione OPQ32 viene utilizzata dalle aziende per migliorare l'efficienza di una serie di processi HR:

Assunzione di nuovo personale;

Identificare le esigenze di sviluppo;

Formazione di una riserva di personale;

Identificazione dei leader potenziali (HiPo);

Formazione di team efficaci;

Audit dei talenti;

Realizzare cambiamenti organizzativi.

Qual è la prova dell'efficacia dell'OPQ?

Ogni anno centinaia di migliaia di persone compilano l'OPQ. Perché le aziende si fidano di questo questionario per le questioni relative alla risorsa più preziosa: i loro dipendenti? Negli ultimi 30 anni, SHL ha condotto un gran numero di studi in diversi Paesi e settori aziendali, per dimostrare l'efficacia del questionario nella valutazione del successo futuro dei dipendenti. Rispetto ad altri strumenti, l'OPQ ha un'elevata affidabilità e validità, che sono i principali criteri di qualità per la valutazione psicometrica. Ne parliamo qui di seguito. L'affidabilità è uguale all'accuratezza Immaginate un arciere. Le sue frecce colpiscono ripetutamente lo stesso punto del bersaglio. Questo arciere è affidabile. L'affidabilità di un test psicometrico indica la costante accuratezza della misurazione. Questo indicatore è molto importante per la valutazione dei candidati, perché un test inaffidabile non ha senso. È necessario conoscere l'accuratezza dei risultati per trarre conclusioni realistiche e pertinenti. In psicometria si distinguono due tipi principali di affidabilità:

Sostenibilità dei risultati e affidabilità test-retest - la probabilità di ottenere un risultato simile quando si supera ripetutamente un test;

Coerenza interna - mostra come ogni singolo elemento del test sia associato al risultato complessivo.

L'OPQ soddisfa entrambi i requisiti. Studi recenti indicano che il suo valore medio sulla scala di affidabilità è pari a 0,81 (il valore minimo richiesto è 0,76). Questi dati sono stati riconosciuti dalla valutazione esterna indipendente della British Psychological Society. Ritorno sull'investimento e validità La validità definisce in che misura i risultati dei test sono coerenti con gli obiettivi dichiarati. Per le Risorse Umane il dato più importante è la validità dei criteri, ovvero la corrispondenza dei risultati dei test con i criteri di performance dei dipendenti predeterminati. Per le aziende questo dato è importante, perché la validità di uno strumento di valutazione è direttamente collegata al rapporto di rendimento dell'investimento (ROI). Il ritorno sull'investimento nella selezione di ciascun candidato è determinato dalla moltiplicazione dei tre fattori seguenti:

La differenza tra i benefici apportati dai dipendenti con prestazioni elevate e quelli con prestazioni medie;

Il rapporto di selezione (la percentuale di candidati assunti rispetto al numero totale di candidati);

La validità degli strumenti utilizzati per la selezione.

Ad esempio, il ROI con un valore di validità pari a 0,3 è due volte superiore a quello con un valore di validità pari a 0,15. Se si sceglie uno strumento di valutazione con una maggiore validità, è più probabile che si riesca ad assumere i dipendenti migliori. La validità del criterio del questionario OPQ è stata confermata da decine di studi con un totale di 5000 partecipanti. In questi studi, i valori reali delle scale OPQ di un dipendente di successo sono stati confrontati con i criteri di valutazione selezionati dal superiore del dipendente. Tutti i valori stimati di correlazione tra i risultati del test e i criteri di prestazione sono risultati significativi: L'OPQ ha una buona validità e predice il successo lavorativo.

Esempi di ricerca sulla validità dei criteri dell'OPQ32

Esempi di ricerca sulla validità dei criteri dell'OPQ32

Il successo dei supervisori nella vendita al dettaglio (258 partecipanti allo studio) Lo studio è stato condotto da un'azienda americana di vendita al dettaglio. Era necessario identificare i costrutti personali in grado di prevedere l'efficacia dei supervisori nella catena di fornitura. I conduttori hanno utilizzato un modello in due parti che consisteva nel questionario OPQ e nella valutazione da parte dei manager dello standard di competenze dell'azienda, precedentemente studiato in SHL. Sulla base dell'analisi di questo modello sono stati identificati due principali fattori di successo: l'esecuzione dei compiti e le relazioni con le persone. I risultati hanno mostrato che i valori delle scale OPQ, che si riferivano al successo nell'esecuzione dei compiti lavorativi e nell'instaurazione della comunicazione, erano chiaramente correlati con i punteggi dei manager sui due fattori selezionati.

Il successo dei parrucchieri che lavorano nei saloni di bellezza (253 partecipanti allo studio). Anche questo studio è stato condotto da un'azienda americana. Come nello studio precedente, sono stati utilizzati gli stessi criteri esterni per misurare il successo: la valutazione da parte dei manager delle "prestazioni dei compiti" e delle "relazioni con le persone". I risultati hanno dimostrato un chiaro legame concettuale tra i due criteri e i valori valutati delle rispettive scale OPQ. Inoltre, alcune scale OPQ sono risultate significativamente correlate a ciascun criterio in modo diretto.