Valutazione della fedeltà del personale: I questionari valgono la pena?

Parleremo del migliore, a mio avviso, strumento per le risorse umane per le indagini sul personale. Permette di accedere e analizzare le informazioni sulla soddisfazione dei dipendenti per i vari aspetti del lavoro di un dipartimento aziendale e di valutare in modo oggettivo le prestazioni dei manager.

Con esso è possibile confrontare le prestazioni dei vari reparti, valutare le dinamiche durante un periodo di tempo selezionato e determinare le classifiche.

In generale, è uno strumento meraviglioso che si è dimostrato molto efficiente. Tuttavia, pur con tutti i suoi innegabili meriti, non consiglio di usarlo e vi spiegherò il perché poco più avanti. Innanzitutto, lasciatemi spiegare perché era necessario e come mi è arrivato.

Un mio cliente doveva risolvere due problemi. Il primo consisteva nel valutare la competenza dei manager attraverso un'indagine sul personale e nel fornire a ciascuno di loro raccomandazioni su come migliorare la qualità della gestione. Il secondo problema consisteva nel valutare il livello di soddisfazione dei dipendenti rispetto a vari aspetti del lavoro e nel classificare le unità con gli indicatori utilizzati.

I prerequisiti erano l'anonimato della raccolta e dell'elaborazione dei dati e il portare i risultati all'attenzione di tutti gli intervistati.

Il kit di strumenti che consente di ricevere e analizzare le informazioni sull'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del loro lavoro in azienda, per la maggior parte, è stato creato da psicologi.

Gli autori di molte tecniche sono interi gruppi di ricerca, ma nonostante l'esistenza di una varietà di questionari, la selezione di uno strumento adatto non si è rivelata un compito facile.

La verità è che la maggior parte delle tecniche sviluppate da psicologi e sociologi sono destinate alla ricerca scientifica. I dati ottenuti con queste tecniche permettono di illustrare alcuni concetti scientifici che stanno a cuore agli autori, ma non consentono all'utente di fornire raccomandazioni pratiche semplici e chiare, che sarebbero chiare anche a un non professionista. Questo vale sia per i sistemi automatizzati sia per i moduli primitivi con un elenco di domande casuali.

Ho preso sul serio il lavoro di molti autori e ho provato alcuni dei metodi, ma non ho capito come utilizzare i dati ottenuti, come scrivere una conclusione per il cliente, come spiegare ai partecipanti al sondaggio cosa sta realmente accadendo nel loro team e come consigliare il capo di un dipartimento. Così è diventato chiaro che per il mio compito tutti questi strumenti psicologici non valgono lo sforzo.

Ho lasciato perdere la psicologia e ho chiamato in soccorso la logica, il buon senso e la letteratura manageriale.

Immagino che alcuni lettori non saranno d'accordo con me, ma mi sembra che condurre un'indagine sulla soddisfazione dei dipendenti in merito alle condizioni di lavoro sia estremamente rischioso. Ai dipendenti vengono poste delle domande e il datore di lavoro può giudicare le loro aspettative dalle risposte.

Se il datore di lavoro conduce un sondaggio non per pura curiosità, almeno dovrebbe essere accompagnato dalla volontà di cambiare qualcosa. Ecco perché i dipendenti si aspettano che dopo il sondaggio qualcosa cambi in meglio all'interno dell'azienda. Ma in realtà non sempre accade.

Le raccomandazioni raramente aiutano i manager inefficienti e i proprietari delle aziende non sono troppo entusiasti di aumentare la soddisfazione dei dipendenti aumentando i loro stipendi e migliorando le condizioni di lavoro, perché ciò richiede fondi aggiuntivi. Tali decisioni vengono spesso prese a causa dell'indesiderato turnover del personale e dei problemi di organico in generale, ma non sulla base dei dati dei questionari.

L'assenza di cambiamenti non può che causare la frustrazione dei dipendenti. In precedenza, la direzione dell'azienda non cambiava nulla, perché "non sapeva", "non notava" o "non capiva" i problemi esistenti, lasciando la speranza di un cambiamento in meglio. Ma ora la mancanza di azione dopo aver interpretato i risultati del sondaggio fa pensare ai dipendenti: "qui non cambierà mai nulla e non migliorerà mai, sicuramente". Da qui la possibile negatività nei confronti del datore di lavoro.

Se non siete sicuri che il sondaggio darà un risultato positivo, non conducetelo.

Nel mio caso, ero abbastanza sicuro che non avremmo ottenuto risultati positivi, ma sono riuscito comunque a convincere il mio cliente a condurre il sondaggio. Perché? È molto semplice: il cliente era un'azienda governativa la cui direzione, per definizione, non poteva influire attivamente su stipendi e bonus o su qualsiasi altro aspetto materiale del lavoro su cui i dipendenti venivano interrogati nel sondaggio. In questo modo i dipendenti non avevano grandi aspettative e il sondaggio stesso ha suscitato solo emozioni positive, perché ha dimostrato che i superiori si preoccupano davvero di ciò che pensano i loro subordinati, cosa piuttosto rara in queste aziende.

Di per sé, questo strumento - il questionario - sembra essere abbastanza buono. Marketing Specialist e coach possono trovarlo utile per l'elaborazione creativa dei parametri stimati.

Naturalmente, può essere utilizzato per valutare la soddisfazione dei dipendenti, ma assicurarsi che non ci siano conseguenze negative non sarà affatto facile.

Infine, un bonus: il modo più semplice e sicuro per misurare la soddisfazione dei dipendenti in azienda è una sola domanda: "Consiglierebbe la nostra azienda come datore di lavoro ai suoi amici?". Ponetela regolarmente e seguite le dinamiche.

Vi auguro di avere successo!