Miért bízunk az OPQ kérdőívben

A mai, rendkívül versenyképes tehetségpiacon önmagában az önéletrajz gyenge előrejelzője a munkahelyi sikernek. Bár a készségek taníthatók, a teljesítményt meghatározó alapvető viselkedési minták, motivációk és kognitív stílusok sokkal nehezebben azonosíthatók — és minden eddiginél fontosabbak az agilis, gyakran távolról dolgozó csapatokban. Hogyan léphetnek túl a szervezetek a hagyományos toborzás korlátain, és hogyan találhatják meg azokat a jelölteket, akik valóban sikeresek lesznek?

Itt kapnak szerepet az objektív, tudományos alapokon nyugvó értékelések. Ezek közül az Occupational Personality Questionnaire (OPQ) időtálló és szigorúan validált eszközként emelkedik ki. A kérdőív első változatát az SHL 1984-ben hozta létre termelővállalatok számára. Ma olyan globális vezető vállalatok használják, mint a Coca-Cola, az IKEA és a Volvo. Az OPQ nem egyszerűen egy újabb személyiségteszt, hanem egy pszichometriai eszköz, amelyet kifejezetten a munkahelyi teljesítmény előrejelzésére terveztek. De a modern HR-technológiák korában miért marad továbbra is ilyen megbízható egy olyan eszköz, amelynek gyökerei az 1980-as évekig nyúlnak vissza? A válasz a folyamatos tudományos validálásban és a bizonyított befektetési megtérülésben rejlik.

Létrehozása óta az OPQ kérdőívet folyamatosan fejlesztik annak érdekében, hogy lépést tartson az értékelési technológiák fejlődésével. A jelenlegi OPQ32 verziót a vállalatok számos HR-folyamat hatékonyságának javítására használják:

• Új munkavállalók felvétele;
• Fejlesztési igények azonosítása;
• Utánpótlás-állomány kialakítása;
• Potenciális vezetők (HiPo) azonosítása;
• Hatékony csapatok kialakítása;
• Tehetségaudit;
• Szervezeti változások végrehajtása.

Az OPQ szerepe a modern toborzásban

Bár az OPQ alapelvei időtállóak, alkalmazása még fontosabbá vált a folyamatosan változó munkahelyi környezetben. Az eszköz megbízható, adatvezérelt megoldást kínál számos korszerű tehetséggondozási kihívásra:

• Áttérés a készségalapú toborzásra: Ahogy a vállalatok egyre inkább a kompetenciákra, nem pedig kizárólag a formális végzettségre összpontosítanak, az OPQ különösen hatékony az átvihető soft skillek és a veleszületett viselkedési jellemzők — például a problémamegoldás, a befolyásolási képesség és az alkalmazkodóképesség — értékelésében, amelyek számos munkakörben kulcsfontosságúak a sikerhez.
• A tudattalan torzítás csökkentése: Az OPQ objektív és standardizált adatokat biztosít, amelyek segítenek a toborzócsapatoknak túllépni a „megérzéseken” vagy a kulturális illeszkedés szubjektív megítélésén. Ez igazságosabb és kiegyensúlyozottabb kiválasztási folyamatot tesz lehetővé azáltal, hogy a munkakör szempontjából valóban releváns potenciálra összpontosít.
• A siker előrejelzése hibrid és távoli munkakörökben: A kérdőív képes felmérni a távoli munkavégzéshez nélkülözhetetlen tulajdonságokat, például az önmotivációt, a strukturált tervezést és a proaktív kommunikációt. Így segít azonosítani azokat a jelölteket, akik kevesebb közvetlen felügyelet mellett is eredményesen tudnak dolgozni.
• Agilis és ellenálló csapatok kialakítása: A gyors változások időszakában kulcsfontosságú megérteni a csapaton belüli viselkedési jellemzők kombinációját. Az OPQ segíti a vezetőket abban, hogy egymást kiegészítő erősségekkel rendelkező csapatokat alakítsanak ki, és azonosítsák azokat a személyeket, akik kellő rezilienciával és rugalmassággal rendelkeznek a szervezeti változások kezeléséhez.

Milyen bizonyítékok támasztják alá az OPQ hatékonyságát?

Évente több százezer ember tölti ki az OPQ kérdőívet. Miért bíznak benne a vállalatok, amikor a legértékesebb erőforrásukról — a munkavállalóikról — van szó?

Az elmúlt 30 év során az SHL számos kutatást végzett különböző országokban és üzleti szektorokban annak érdekében, hogy bizonyítsa a kérdőív hatékonyságát a munkavállalók jövőbeni sikerének előrejelzésében. Más eszközökhöz képest az OPQ magas megbízhatósággal és validitással rendelkezik, amelyek a pszichometriai értékelés legfontosabb minőségi kritériumai. Nézzük meg ezeket részletesebben.

A megbízhatóság egyenlő a pontossággal

Képzeljen el egy íjászt. Nyilai újra és újra ugyanazt a pontot találják el a céltáblán. Ezt az íjászt megbízhatónak nevezhetjük. Hasonlóképpen, egy pszichometriai teszt megbízhatósága a mérés állandó pontosságát jelzi. Ez a mutató rendkívül fontos a jelöltek értékelésében, mert egy megbízhatatlan tesztnek nincs valódi értéke. Ahhoz, hogy reális és releváns következtetéseket lehessen levonni, tudni kell, mennyire pontosak az eredmények. A pszichometriában a megbízhatóság két fő típusát különböztetik meg:

• Az eredmények stabilitása és a teszt-reteszt megbízhatóság — annak valószínűsége, hogy a teszt ismételt kitöltésekor hasonló eredmény születik;
• Belső konzisztencia — azt mutatja, hogy az egyes tesztelemek milyen kapcsolatban állnak az összesített eredménnyel.

Az OPQ mindkét követelménynek megfelel. A legújabb kutatások szerint az átlagos megbízhatósági értéke 0,81, miközben a minimálisan elvárt érték 0,76. Ezeket az adatokat a British Psychological Society független külső értékelése is elismerte.

Befektetési megtérülés és validitás

A validitás azt mutatja meg, hogy a teszt eredményei milyen mértékben felelnek meg a meghatározott céloknak. A HR számára különösen fontos a kritériumvaliditás, vagyis az, hogy a teszteredmények mennyire felelnek meg az előre meghatározott munkavállalói teljesítménykritériumoknak. A vállalatok számára ez a mutató azért fontos, mert az értékelési eszköz validitása közvetlen kapcsolatban áll a befektetés megtérülésével (ROI). Az egyes jelöltek kiválasztásának megtérülését a következő három tényező szorzata határozza meg:

• A magas teljesítményű és az átlagosan teljesítő munkavállalók által nyújtott érték közötti különbség;
• A kiválasztási arány — a felvett jelöltek százalékos aránya az összes jelentkezőhöz képest;
• A kiválasztási folyamat során alkalmazott eszközök validitása.

Például a 0,3-as validitási értékkel rendelkező eszköz ROI-ja kétszer akkora, mint a 0,15-ös validitású eszközé. Ha tehát nagyobb validitású értékelési eszközt választ, nagyobb az esélye annak, hogy valóban a legjobb munkavállalókat veszi fel.

Az OPQ kérdőív kritériumvaliditását több tucat, összesen 5000 résztvevővel végzett kutatás igazolta. Ezekben a vizsgálatokban a sikeres munkavállalók OPQ-skáláin mért tényleges értékeket a feletteseik által meghatározott értékelési kritériumokkal hasonlították össze. A teszteredmények és a teljesítménykritériumok közötti összes becsült korreláció szignifikáns volt: az OPQ jó validitással rendelkezik, és képes előre jelezni a munkahelyi sikert.

Példák az OPQ32 kritériumvaliditásával kapcsolatos kutatásokra

Kiskereskedelmi vezetők sikeressége (258 résztvevő a kutatásban)

A kutatást egy amerikai kiskereskedelmi vállalat végezte. A cél azoknak a személyiségjellemzőknek az azonosítása volt, amelyek előre jelezhetik az ellátási láncban dolgozó vezetők hatékonyságát. A kutatók egy két részből álló modellt alkalmaztak, amely az OPQ kérdőívből és a vezetők által, a vállalat saját kompetenciastandardja alapján végzett értékelésből állt. Ezt a kompetenciastandardot korábban az SHL is vizsgálta. A modell elemzése alapján két fő sikertényezőt azonosítottak: a feladatok teljesítését és az emberi kapcsolatokat. Az eredmények azt mutatták, hogy a munkafeladatok sikeres végrehajtásához és a kommunikáció kialakításához kapcsolódó OPQ-skálák értékei egyértelműen korreláltak a vezetők által e két tényezőre adott értékelésekkel.

Szépségszalonokban dolgozó fodrászok sikeressége (253 résztvevő a kutatásban)

Ezt a kutatást szintén egy amerikai vállalat végezte. Az előző vizsgálathoz hasonlóan ugyanazokat a külső sikerkritériumokat alkalmazták: a vezetők értékelését a „feladatok teljesítése” és az „emberi kapcsolatok” terén. Az eredmények egyértelmű fogalmi kapcsolatot mutattak a két kritérium és a megfelelő OPQ-skálák mért értékei között. Emellett bizonyos OPQ-skálák közvetlen és szignifikáns korrelációt mutattak az egyes kritériumokkal.