Miért bízunk az OPQ kérdőívben

A mai versenyképes tehetségpiacon az önéletrajz önmagában nem jelzi előre a munkahelyi sikert. Bár a készségek elsajátíthatók, a teljesítményt befolyásoló alapvető viselkedési formák, motivációk és kognitív stílusok nehezebben azonosíthatók – és minden eddiginél fontosabbak az agilis, gyakran távoli csapatokban. Hogyan tudnak a szervezetek áttörni a hagyományos felvételi folyamat zaján, hogy olyan jelölteket találjanak, akik valóban sikeresek lesznek?

Itt jönnek képbe az objektív, tudományosan alátámasztott értékelések. Ezek közül is kiemelkedik a Foglalkozási Személyiség Kérdőív (OPQ), mint időtálló és szigorúan validált eszköz. A kérdőív első verzióját az SHL készítette 1984-ben termelő vállalatok számára. Ma már olyan globális vezető cégek használják, mint a Coca-Cola, az IKEA és a Volvo, az OPQ nem csupán egy újabb személyiségteszt; egy pszichometriai eszköz, amelyet a munkahelyi teljesítmény előrejelzésére terveztek. De az új HR-technológiák korában miért marad ennyire megbízható egy olyan eszköz, amelynek gyökerei az 1980-as évekre nyúlnak vissza? A válasz a könyörtelen tudományos validációban és a bizonyított megtérülésben rejlik.

Létrehozása óta az OPQ kérdőívet folyamatosan fejlesztették, hogy lépést tartson a fejlődő értékelési technológiákkal. A jelenlegi verziót, az OPQ32-t, a vállalatok számos HR-folyamat hatékonyságának javítására használják:

Míg az OPQ alapelvei máig fennmaradtak, alkalmazása még fontosabbá vált a mai változó munkahelyeken. Robusztus, adatvezérelt megoldást kínál számos kortárs tehetséggondozó kihívásra:

Évente több százezer ember tölti ki az OPQ-t. Miért bíznak benne a vállalatok a legértékesebb erőforrásukkal – az alkalmazottaikkal – kapcsolatos ügyekben?

Az elmúlt 30 évben az SHL számos tanulmányt végzett különböző országokban és üzleti szektorokban, hogy bizonyítsa a kérdőív hatékonyságát a munkavállalók jövőbeli sikerének felmérésében. Más eszközökkel összehasonlítva az OPQ magas megbízhatósággal és érvényességgel rendelkezik, amelyek a pszichometriai értékelés fő minőségi kritériumai. Erről bővebben később beszélünk.

Képzelj el egy íjászt. Nyilai ismételten ugyanarra a pontra találnak a céltáblán. Ez az íjász megbízható. A pszichometriai teszt megbízhatósága állandó mérési pontosságot jelez. Ez a mutató nagyon fontos a jelöltek értékelése szempontjából, mert egy megbízhatatlan teszt értelmetlen. Tudnod kell, mennyire pontosak az eredmények, hogy reális és releváns következtetéseket levonhass. A pszichometriában a megbízhatóság két fő típusát különböztetjük meg:

Az OPQ mindkét követelménynek megfelel. A legújabb tanulmányok azt mutatják, hogy a megbízhatósági skálán az átlagos értéke 0,81 (a minimálisan szükséges érték 0,76). Ezeket az adatokat a Brit Pszichológiai Társaság külső független értékelése is elismerte.

Az érvényesség azt határozza meg, hogy a teszteredmények milyen mértékben felelnek meg a kitűzött céloknak. A HR számára a legfontosabb a kritériumok érvényessége, ami a teszteredmények megfelelését jelenti az előre meghatározott munkavállalói teljesítménykritériumoknak. A vállalatok számára ez a mutató azért fontos, mert egy értékelő eszköz érvényessége közvetlenül összefügg a befektetés megtérülési arányával (ROI). Az egyes jelöltek kiválasztásába történő befektetés megtérülését a következő három tényező szorzatával határozzák meg:

Például a 0,3-as érvényességi értékű ROI kétszer nagyobb, mint a 0,15-ös érvényességi értékű. Ha a nagyobb érvényességű értékelő eszközt választja, nagyobb valószínűséggel biztosítja a legjobb alkalmazottak felvételét.

Az OPQ kérdőív kritériumérvényességét több tucat, összesen 5000 résztvevővel végzett tanulmány igazolta. Ezekben a vizsgálatokban egy sikeres alkalmazott OPQ skáláinak valós értékeit hasonlították össze az alkalmazott felettese által kiválasztott értékelési kritériumokkal. A teszteredmények és a teljesítménykritériumok közötti korreláció minden becsült értéke szignifikáns volt: az OPQ jó érvényességgel rendelkezik, és előrejelzi a munkahelyi sikerességet.

A tanulmányt egy amerikai kiskereskedelmi vállalat végezte. Szükséges volt azonosítani azokat a személyes konstrukciókat, amelyek előre jelezhetik a vezetők hatékonyságát az ellátási láncban. A vezetők egy két részből álló modellt használtak, amely egy OPQ kérdőívből és a vezetők saját kompetenciaszintjének értékeléséből állt, amelyet korábban az SHL-ben vizsgáltak. A modell elemzése alapján két fő sikertényezőt azonosítottak: a feladatok teljesítményét és az emberekkel való kapcsolatokat. Az eredmények azt mutatták, hogy az OPQ skálák értékei, amelyek a munkafeladatok sikeres végrehajtásához és a kommunikáció kialakításához kapcsolódnak, egyértelműen korreláltak a vezetők pontszámaival a két kiválasztott tényező tekintetében.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.