A toborzás mint a sikeres üzletmenet egyik összetevője

A munkaerő-felvételi folyamat biztosan ismerős mindenkinek, aki valaha is dolgozott már egy vállalatnál vagy volt már állásinterjún. Egy bizonyos tapasztalattal rendelkező menedzser pontosan tudja, hogy milyen alkalmazottakra van szükség, és milyen személyes és szakmai készségekkel kell rendelkezniük. De minden esetben vannak kivételek és aranyszabályok, amelyeket be kell tartani. Ebben az esetben a szabályok azokra az alkalmazottakra vonatkoznak, akiket semmilyen körülmények között és semmilyen körülmények között nem szabad felvenni. Bármely vállalat sikeres tevékenységének alapja, hogy nincsenek olyan alkalmazottak, akik a munkáltató családtagjai vagy barátai.

Általában ezek az emberek végül elkezdik azt hinni, hogy őket másképp kell kezelni, mint mindenki mást. Ez a fajta hozzáállás egy munkacsoportban ahhoz vezet, hogy a többi résztvevő konfliktushoz folyamodik az igazságosság megteremtésének eszközeként. Ebben az esetben nagyon nehéz fenntartani a helyzet pártatlan kezelését, különösen akkor, ha a munkáltató családjából valakit megkíséreltek rágalmazni. Ezt követően pedig elég nehéz lesz helyreállítani a bizalmi kapcsolatot egy olyan személlyel, aki nem kívülálló egy munkaidőben történt veszekedés miatt. A következő kategória, akiket soha nem szabad alkalmazni, szintén a rokonokhoz kapcsolódik, csak ebben az esetben a munkavállalók rokonaihoz.

Gyakran előfordul, hogy egy csapattag megpróbál valakit a belső köréből ajánlani egy megüresedett pozícióra. Az erre a személyre vonatkozó ajánlások egybeeshetnek az illető kompetenciájával és tudásával, de a munkáltatónak meg kell értenie, hogy lehetetlen minden részletet ismerni, és jobb, ha nem vállal ilyen felelősséget. Ha úgy adódik, hogy a munkáltató és az újonnan felvett munkavállaló nem jutnak egyetértésre, akkor valószínűleg a szakmai és személyes kapcsolat is tönkremegy azzal, akitől az ajánlások származnak.

Érdemes odafigyelni azokra is, akik csak az aktivitás látszatát keltik. Az ilyen személy már az első interjún kiszűrhető. Nagy valószínűséggel nem fognak hívást adni, ha történetesen az éretlenségük miatt egy kicsit késnek a megbeszélésről, míg egy megfelelő, a tetteikért felelős személy megtalálná a módját, hogy ezt megtegye. Az ilyen jelöltek önéletrajza gyakran nem tartalmaz semmilyen konkrét információt, csak negatív dolgokat mondanak a korábbi munkahelyeikről, és a kérdésekre adott válaszaik sem alaposak, a megszokottól eltérően felületesek. Az ilyen személy felvételekor fontos megérteni, hogy csak látszattevékenységet fognak végezni, és hatékonyságuk rendkívül alacsony lesz.

There is also a category of so-called dependent employees. They do not know how to make their own decisions and refer to their supervisor on every occasion without even considering the fact that it might take up too much time. They need clear guidance and do not have creative thinking or initiative. Probably nothing bad will be heard about such people from their last place of work because it is likely that they have always carried out their duties. But how it was done and under what conditions is also important. A person who has the above-mentioned characteristics and who wants to get a job should just be asked the following questions: "What personal achievements do you have? And what professional level have you achieved?”. It is most likely that such a person will stumble.

Végül pedig fontos megjegyezni, hogy soha ne hagyja magát befolyásolni pillanatnyi érzelmei által. Ha egy potenciális munkavállaló túl jó, és az az érzése támad, hogy ilyen embert soha nem fog találni, vagy fordítva, túláradó szánalmat érez, érdemes alaposan megfontolni, hogy azonnal alkalmazza-e vagy sem. Ebben az esetben fontos, hogy kialakuljon a szakmai intuíció, amely segít a helyes választás meghozatalában.