A személyzet lojalitásának értékelése: Kérdőívek: Megéri-e?

Beszélni fogunk a véleményem szerint legjobb HR-eszközről a személyzeti felmérésekhez. Lehetővé teszi, hogy hozzáférjen és elemezze a munkavállalók elégedettségére vonatkozó információkat a vállalat részlegének munkájának különböző aspektusaival kapcsolatban, és objektíven értékelje a vezetők teljesítményét.

Segítségével összehasonlíthatja a különböző részlegek teljesítményét, értékelheti a dinamikát egy kiválasztott időszak alatt, és meghatározhatja a rangsorokat.

Általánosságban elmondható, hogy ez egy csodálatos eszköz, amely nagyon hatékonynak bizonyult. Azonban minden vitathatatlan érdeme ellenére nem ajánlom a használatát, és egy kicsit később elmondom, hogy miért. Először is hadd magyarázzam el, miért volt rá szükség, és hogyan jutott el hozzám.

Egy ügyfelemnek két problémát kellett megoldania. Az első a vezetők kompetenciájának felmérése volt a munkatársak körében végzett felmérés segítségével, és mindegyiküknek ajánlásokat kellett adnia a vezetés minőségének javítására. A második probléma a dolgozóknak a munka különböző aspektusaival való elégedettségi szintjének felmérése és az egységek minősítése volt a használt mutatókkal.

Az előfeltétel az adatgyűjtés és -feldolgozás anonimitása, valamint az eredményeknek az összes válaszadóval való megismertetése volt.

Az eszköztárat, amely lehetővé teszi a munkavállalóknak a vállalaton belüli munkájukhoz való hozzáállásáról szóló információk fogadását és elemzését, nagyrészt pszichológusok hozzák létre.

Számos technika szerzői egész kutatócsoportok, de a különböző kérdőívek létezése ellenére a megfelelő eszköz kiválasztása nem bizonyult könnyű feladatnak.

Az igazság az, hogy a pszichológusok és szociológusok által kifejlesztett technikák többsége tudományos kutatásra szolgál. Az e technikák segítségével nyert adatok lehetővé teszik néhány, a szerzőkhöz közel álló tudományos koncepció szemléltetését, de nem teszik lehetővé, hogy a felhasználó egyszerű és világos gyakorlati ajánlásokat adjon, amelyek még egy nem szakember számára is világosak lennének. Ez igaz mind az automatizált rendszerekre, mind a véletlenszerű kérdések listáját tartalmazó primitív űrlapokra.

Komolyan vettem sok szerző munkáját, és kipróbáltam néhány módszert, de nem értettem, hogyan kell felhasználni a kapott adatokat, hogyan kell következtetést írni az ügyfél számára, hogyan kell elmagyarázni a felmérésben résztvevőknek, hogy mi történik valójában a csapatukban, és hogyan kell tanácsot adni az osztályvezetőnek. Így világossá vált, hogy az én feladatomhoz mindezek a pszichológiai eszközök nem érik meg az erőfeszítést.

Magára hagytam a pszichológiát, és inkább a logikát, a józan észt és a menedzsment szakirodalmat hívtam segítségül.

Feltételezem, hogy néhány olvasó nem fog velem egyetérteni, de nekem úgy tűnik, hogy rendkívül kockázatos felmérést végezni a munkavállalók munkakörülményekkel való elégedettségéről. A munkavállalóknak kérdéseket tesznek fel, és a munkáltató a válaszok alapján megítélheti az elvárásaikat .

Ha a munkáltató nem puszta kíváncsiságból végez felmérést, akkor azt legalább a változtatásra való hajlandóságnak kell kísérnie. Éppen ezért a munkavállalók azt várják utána, hogy valami jobbra fog változni a vállalatnál. A valóságban azonban ez nem mindig történik meg.

Az ajánlások ritkán segítenek a nem hatékony vezetőkön, és a vállalatok tulajdonosai nem túl lelkesek a dolgozók elégedettségének növeléséért a fizetésük emelésével és a munkakörülmények javításával, mivel ez további forrásokat igényel. Az ilyen döntéseket gyakran a nem kívánt fluktuáció és általában a személyzeti problémák miatt hozzák meg, de nem a kérdőívek adatai alapján.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Ha nem biztos abban, hogy a felmérés pozitív eredményt fog adni, ne végezze el.

Az én esetemben eléggé biztos voltam benne, hogy nem fogunk pozitív eredményeket kapni, de még így is meg tudtam győzni az ügyfelemet, hogy végezze el a felmérést. Hogy miért? Nagyon egyszerű: az ügyfél egy állami vállalat volt, amelynek vezetősége a meghatározás szerint nem tudta aktívan befolyásolni a fizetéseket és a bónuszokat, illetve a munka bármely más lényeges aspektusát, amelyről a felmérésben a munkavállalókat kérdezték. Így az alkalmazottaknak nem voltak nagy elvárásaik, és maga a felmérés csak pozitív érzelmeket váltott ki, mert megmutatta, hogy a felettesek valóban törődnek azzal, hogy mit gondolnak a beosztottjaik, ami az ilyen vállalatoknál meglehetősen ritka.

Önmagában ez az eszköz - a kérdőív - elég jónak tűnik. A marketingszakember és az edzők hasznosnak találhatják a becsült paraméterek kreatív feldolgozásához.

Természetesen a munkavállalók elégedettségének felmérésére is használható, de egyáltalán nem lesz könnyű megbizonyosodni arról, hogy nincsenek negatív következmények.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Sok sikert kívánok!