7 Nyeretlen üres álláshelyek: rész

A fejvadász hozzá nem értése és a munkáltató nem egyértelmű igényei a két fő oka annak, hogy a felvételi folyamat elhúzódhat, vagy akár meg is hiúsulhat. A fejvadászok számára rengeteg tippet adnak a munkamódszerekről, arról, hogy mit kell megtanulni és milyen hibákat kell elkerülni. A munkáltatói igény és annak szakmai megítélése azonban még ennél is fontosabb lehet. Egy tapasztalt fejvadász tud tanácsot adni a munkáltatónak, hogyan optimalizálhatja igényeit és a felvételi folyamatot, hogy hatékonyan töltse be a pozíciót.

Fejvadászként szerzett tapasztalataim szerint különböző példákat kaptam munkaköri leírásokra - vagyis a munkáltatók követelményeire: egy üres, aláírással ellátott papírdarabtól kezdve a 15 oldalas, minden szempontra vonatkozó pontos követelményekig. Azonban mindig volt egy dolog, ami mindegyiket egyesítette - a munkáltatók és a tudatalattijuk. Volt, hogy a vezető valójában nem akarta betölteni a pozíciót, volt, hogy nem mondta el az okát, hogy miért utasított el egy bizonyos jelöltet. Több módszert is kidolgoztam az ilyen munkáltatókkal való együttműködésre, és szeretném megosztani önökkel.

Ez a megközelítés leginkább a nagyvállalatoknál fordul elő. A vezető látja, hogy más részlegek növekednek, és az erőforrások rendelkezésre állnak. Vagy egy megbeszélésen röviden szóba került a vállalat lehetséges növekedése. Van egy bizonyos típusú vezető, aki nem hagyhat ki egy ilyen lehetőséget. Tornádóként törnek be a fejvadász irodájába, és követelik, hogy azonnal, a helyszínen találjanak nekik új alkalmazottakat. Az ilyen keresésnek talán soha nem lesz vége. Hasonló helyzet állhat elő akkor is, ha a vezető a megüresedett személyzeti pozíciókat akarja betölteni, mert attól fél, hogy elveszíti az osztálya finanszírozását.

A menedzser azonban hamarosan lehiggad, és hónapokig vizsgálja a jelölteket. Ha pedig abbahagyja az önéletrajzok küldését és az interjúk kijelölését, a keresés fokozatosan elhalványul. Próbálja lehűteni az impulzív kéréseket. Tegyen fel tisztázó kérdéseket a vezetőnek, és hagyja, hogy néhány napig gondolkodjon rajta. Mondja meg neki, hogy túlságosan elfoglalt ahhoz, hogy most az új kéréssel foglalkozzon. Szervezzen meg egy találkozót néhány nap múlva, és könnyen lehet, hogy a kérés soha nem kerül le a menedzser asztaláról.

Igen, a munkáltatók követelményei így hangozhatnak. Ez egy teljes kudarc. A személyiség csak az egyik jellemzője a jelöltnek. Ha a munkáltató egy bizonyos személyiséget szeretne felvenni, nem könnyű megmondani, hogy ennek a személynek milyen feladatai lesznek a vállalatnál, és hol kell ilyen személyt keresni. Az ilyen követelmények jellemzőek a tapasztalatlan vezetőkre vagy a vezetőkre, akik a felvétel során inkább a megérzéseikre hagyatkoznak, mint a logikára. Fejvadászként először is azt kell kiderítenie, hogy a munkáltatónak miért van szüksége egy ilyen típusú személyre. Ezután elemezze és hasonlítsa össze a kívánt személyes tulajdonságokat a munkaköri leírással, és beszélje meg a munkáltatóval a lehetséges kockázatokat és lehetőségeket. Ne kezdje el a keresést a részletes megbeszélés nélkül.

Az ettől a félelemtől vezérelt vezetők elrontják a statisztikákat, és bolondot csinálnak magukból. Általában olyan vezetőkről van szó, akik csak nemrég kapták meg a posztjukat, és nincs sok tapasztalatuk a vezetésben, ezért a jól képzett jelöltek idegesítik őket. Valószínűleg az ilyen menedzser eleinte minden lehetséges módon igyekszik bizonyítani a szakértelmét és a tekintélyét. Még ha sok munkája van is, és szüksége van egy önálló alkalmazottra, akkor is egy kevésbé képzett és kevésbé ambiciózus jelöltet fog választani. Idővel a vezető megszokja a posztot, félelmei elhalványulnak, és az új alkalmazottal szemben támasztott követelmények nőnek. Nem ritka, hogy a munkavállaló nem tud megbirkózni az új követelményekkel. Ennek következtében akár a fejvadászra is hárulhat a felelősség, mert rossz jelöltet talált. Önnek pedig újra kell kezdenie a keresést, de magasabb követelményekkel. Ebben az esetben a jelölt motivációjára helyezheti a hangsúlyt. Keressen olyan szakembereket, akiknek nincsenek túl nagy ambíciói, így elsőre méltó szakemberrel töltheti be a pozíciót.

A legelkényeztetettebb munkaadó. Mindig a legjobb jelöltek közül a legjobbat akarják. Csak a legokosabb, legszebb és legambiciózusabb emberek dolgozhatnak náluk. Közelebbről nézve azonban egészen más a helyzet. Az ilyen munkáltatók elég képzettek, és elég jó csapatot gyűjtöttek össze. Gondolkodásmódjuk azonban más követelményeket támaszt velük szemben. A jelöltjeiknek kvantumfizikai diplomával kell rendelkezniük, ötjegyű számokat kell gondolatban megszorozniuk, és szabadidejükben verseket kell írniuk. És persze naponta el kell olvasniuk néhány könyvet a szakterületükről. Ez a lista még hosszan folytatható. De a felajánlott pozíció egy egyszerű értékesítési részleg asszisztens.

Lehet, hogy egyetért az erudícióval és az analitikus gondolkodással, és csendben kihagyja az összes többi követelményt anélkül, hogy erről szólna a munkáltatónak. A legjobb módszer ebben az esetben a jelöltek tesztelése bizonyos készségekben és azok minősítése. Ellenkező esetben az ilyen munkáltató egyáltalán nem fog senkit sem kiválasztani - minden jelölt "elkényeztetett generáció" lesz, és nem az, akit a munkáltató valójában akar.