A vállalati képzés 3 pillére

A vállalati képzés a szervezetfejlesztés alapvető szempontja, amelynek célja a munkavállalók készségeinek, tudásának és teljesítményének javítása. Alapvető fontosságú, hogy olyan hatékony képzési modelleket alkalmazzunk, amelyek igazodnak a modern munkahelyek igényeihez. A gyakorlat segít optimalizálni ezeket a kezdeményezéseket. A 70-20-10-es modell a vállalati képzés egyik legjelentősebb keretrendszere.

E modell szerint a munkahelyi tanulás akkor a leghatékonyabb, ha három összetevőből áll. Ez a három összetevő 70%-ban a gyakorlatban történő tanulást, 20%-ban a társaitól való tanulást és 10%-ban a formális tanulást foglalja magában. Ebben a cikkben a 70-20-10 modellel és annak összetevőivel foglalkozunk.

A 70-20-10-es modell alkalmazásával kapcsolatban is értékes információkkal szolgálunk.

A 70-20-10-es modellt gyakran 70-20-10-es szabályként emlegetik. Ez egy olyan vállalati képzési keretrendszer, amely a munkahelyi tapasztalati, szociális és formális tanulás fontosságát hangsúlyozza.

Morgan McCall, Robert A. Eichinger és Michael M. Lombardo az 1980-as években a Center for Creative Leadershipben dolgozta ki ezt a munkahelyi tanulási keretrendszert. Később a 70:20:10 Intézet népszerűsítette ezt a munkahelyi tanulási keretrendszert.

Ez a modell azt sugallja, hogy az egyének a különböző megközelítéseket ötvöző holisztikus tanulási környezetben tanulnak a legjobban. Ezek a megközelítések szolgálnak a vállalati képzés 3 pilléreként.

Nézzük meg közelebbről a 70-20-10 modell egyes összetevőit, és értsük meg, hogy mit tartalmaz.

• Tanulás a gyakorlatban: 70%

The largest portion of the 70-20-10 model is dedicated to "learning by doing." This component recognizes that a significant portion of an individual's learning occurs through hands-on experiences. They learn most of their skills, real-world challenges, and the application of knowledge in the workplace.

Így működik a tanulás a cselekvés által komponens:

Tapasztalati tanulás

A munkavállalók értékes készségekre és tudásra tesznek szert azáltal, hogy aktívan részt vesznek a munkakörükben. A munkahelyi tanulást akár új feladatok vállalásával is bővíthetik. Felgyorsíthatja az alkalmazottak tanulási folyamatát, ha arra ösztönzi őket, hogy hagyják el a komfortzónájukat. Ez abban is segít nekik, hogy bátorságot merítsenek és új kihívásoknak nézzenek elébe.

Kísérletezés

A szervezeteknek olyan környezetet kell teremteniük, amely elősegíti a kísérletezést és az innovációt. Ösztönözze a munkatársakat, hogy új ötletekkel és megközelítésekkel kísérletezzenek. Következésképpen értékes meglátásokhoz és növekedéshez vezethet.

Reflection

A reflexió a tapasztalati tanulás kritikus szempontja. A munkavállalókat arra kell ösztönözni, hogy reflektáljanak pozitív és negatív tapasztalataikra. Ez segít nekik abban, hogy értékes tanulságokat és meglátásokat vonjanak le a jövőbeli fejlődéshez.

A munkavállalóknak a legtöbb tanulási lehetőséget a munkatapasztalaton keresztül kell megszerezniük. Ezt természetesen többféleképpen is elérheti. Ezek a módok lehetnek egy új készség elsajátításától kezdve a szerepkörébe kerülő kihívások eligazodásáig.

A következőkben azonban elmondjuk, mit tehetnek a szervezetek a munkatapasztalaton keresztül történő tanulás javítása érdekében:

• Ajánljon a munkavállalóknak új projekteket, amelyekkel bővíthetik szerepkörüket.
• Szélesítse ki alkalmazottai döntési jogkörét.
• Adjon lehetőséget alkalmazottainak a projekt- vagy emberirányítással kapcsolatban.
• Többet vonja be alkalmazottait a stratégiai megbeszélésekbe.
• Egymástól tanulás: 20%

The second component of the 70-20-10 model is "peer-to-peer learning." It acknowledges that people often learn from interactions with colleagues, mentors, and team members. So, here we have different aspects involved in 20% peer-to-peer learning:

Együttműködés

A szervezeteknek ösztönözniük kell az együttműködést és a csapatmunkát a munkahelyükön. Amikor a munkavállalók együtt dolgoznak a projekteken, vagy megosztják egymással tudásukat, készségeiket és tapasztalataikat, tanulhatnak egymás erősségeiből és szakértelméből.

Mentorálás és coaching

Mentorálási és coaching programok bevezetése, amelyekben a tapasztalt alkalmazottak irányítják és támogatják az újabbakat. Ez a gyakorlat elősegíti a tudásátadást és a készségfejlesztést.

Gyakorlati közösségek

Hozzon létre gyakorlati közösségeket a szervezeten belül, ahol a közös érdeklődési körrel vagy szerepkörrel rendelkező alkalmazottak összejöhetnek, hogy ötleteket és legjobb gyakorlatokat cseréljenek.

Ebben az alkotóelemben a munkahelyi tanulás kulcsa az, hogy a munkatársak egymás közötti interakciókon keresztül tanuljanak. Az alkalmazottaknak lehetőséget kell kapniuk arra, hogy együttműködjenek és tanuljanak kollégáiktól, vezetőiktől vagy akár felsővezetőiktől. Itt van néhány ötlet, amelyek segíthetnek a tanulási légkör ápolásában az irodájában:

• Indítson mentorprogramot a vezetőkkel.
• Az alkalmazottak számára egy vagy két vezetői coachingot szervezhet a felsővezetőkkel.
• A szervezeteknek nagyra kell értékelniük a munkatársaik projektekben való, több funkciót átfogó részvételét.
• Biztosítson munkatársainak állandó lehetőséget az együttműködésre, a tanulásra és a visszajelzésre.
• Formális tanulás: 10%

The final component of the corporate learning 70 20 10 model is "formal learning." While it has the smallest share, it still plays a crucial role in employee development. This component includes structured and planned learning activities, for example:

Képzési műhelyek

Szervezzen workshopokat, szemináriumokat és képzéseket, amelyek strukturált tanulási lehetőségeket biztosítanak a munkavállalók számára. Ezek különböző témákat ölelhetnek fel, a technikai készségektől a vezetői képességek fejlesztéséig.

Online tanfolyamok

A szervezeteknek tervezniük kell, hogy online tanfolyamokat és e-learning modulokat kínálnak. Ezek a modulok lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy saját tempójukban sajátítsák el az új ismereteket. Ezek különösen értékesek lehetnek a távoli vagy szétszórtan dolgozó csapatok számára.

Tanúsítványok

Támogassa alkalmazottait a megfelelő tanúsítványok vagy képesítések megszerzésében. Ez növelheti szakértelmüket és szakmaiságukat.

Ez az a pont, amikor a formális tanulást is be kell vonnia a vállalati képzésbe. Erőfeszítéseit egy szakmai továbbképzési program formális felállítására irányíthatja. Próbáljon meg túllépni a hagyományos csoportos képzésen a szervezetében.

Azonban itt van, hogyan kezdhetsz hozzá:

• Kínáljon olvasható tartalmakat, videókat és webináriumokat alkalmazottainak.
• Ossza meg a releváns munkahelyi tanulási forrásokat az iparág vezető gondolkodóitól.
• Ösztönözze alkalmazottait, hogy szerezzenek megfelelő tanúsítványokat
• Hangsúlyozza a szakmai továbbképzések fontosságát.
• Fontolja meg továbbá, hogy panelbeszélgetéseket és szemináriumokat szervezzen.

A vállalati képzés 70-20-10-es modellje több okból is hatékony. Itt felsoroltunk néhány fontosat.

1. Biztosított skálázhatóság

   A 70-20-10-es modell nagymértékben skálázható, mivel a tanulás különböző módjait használja ki. A 70%-os tanulás a gyakorlatban történő tanulással komponens lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy zökkenőmentesen integrálják a munkahelyi tanulást. Ez teszi ezt a vállalati tanulási modellt alkalmassá nagy és kis csapatok számára egyaránt.

   Ezen túlmenően a szervezetek könnyen adaptálhatják és bővíthetik a képzési programokat, ha a munkaerő létszáma növekszik vagy változik. Összességében tehát egy rugalmas megközelítésről van szó, amely alkalmazkodik a szervezeti növekedéshez és átalakuláshoz.

2. Javított munkavállalói elkötelezettség

   A modell elősegíti a munkavállalók aktív elkötelezettségét és részvételét. A cselekvésen keresztül történő tanulás és az egyenrangú partnerek közötti interakciók eredendően bevonják az alkalmazottakat a tanulási folyamatba. A gyakorlat révén nagyobb mértékben fognak befektetni a folyamatba.

   Az alkalmazottak aktív tanulás esetén hatékonyabban őrzik meg az információkat és alkalmazzák tudásukat. Következésképpen ez a munkával való elégedettség és a felhatalmazás érzésének növekedéséhez vezet.

3. Diverzifikált tanulási megközelítés.

   A 70-20-10-es modell elismeri, hogy az emberek különböző tanulási preferenciákkal és stílusokkal rendelkeznek. A szervezeten belül a különböző egyéneknek a tanulás változatos megközelítésének beépítésével felel meg.

   Egyes munkavállalók a gyakorlatias, tapasztalati tanulásban fejlődhetnek. Ezzel szemben mások a formális képzés struktúráját részesítik előnyben. Sőt, az egymástól való tanulás lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy olyan kollégáktól tanuljanak, akiknek egyedi meglátásaik és tapasztalataik lehetnek.

Szeretné tudni, hogyan kell alkalmazni a 70-20-10 modellt? Itt van néhány hasznos tippünk, amit ebben a tekintetben figyelembe kell vennie.

A szervezeteknek törekedniük kell arra, hogy a 70-20-10 modell sikeres megvalósításához vegyes tanulási megközelítést alakítsanak ki. A megközelítésnek a 70-20-10 modell három összetevőjét kell kombinálnia.

Ez a megközelítés azt jelenti, hogy olyan képzési programokat kell tervezni, amelyek tartalmaznak tapasztalati, társaktól egymásnak szóló és formális tanulási elemeket.Például a munkavállalókat arra lehet ösztönözni, hogy egy formális képzési workshop után valós forgatókönyvekben alkalmazzák az újonnan megszerzett tudásukat. Ugyanakkor a kollégáktól is szívesebben kérnek majd útmutatást.

A szervezeti kultúra jelentős szerepet játszik a 70-20-10 modell sikerében. Ezért a vezetőknek szervezeti tanulási kultúrát kell kialakítaniuk a munkahelyi tanulás javítása érdekében. Megfontolhatják a példamutatás általi vezetést. Mutassanak elkötelezettséget a tanulás és a fejlesztés iránt ennek érdekében.

Emellett ösztönözheti a tudásmegosztást is. Ezt a nyílt kommunikáció és a tudásmegosztó platformok támogatásával teheti meg. Mindenekelőtt ismerje el és jutalmazza a dolgozókat a tanulási erőfeszítéseikért és eredményeikért.

A hatékony vállalati képzés folyamatos fejlesztést igényel. A szervezeteknek a 70-20-10 modell sikerét a következők alapján kell mérniük:

• A munkavállalók visszajelzéseinek összegyűjtése a tanulási tapasztalataik megértése és a fejlesztendő területek azonosítása érdekében.
• A munkavállalók készségfejlesztésének és ismeretszerzésének időbeli nyomon követése.
• Az adatok és a visszajelzések felhasználása a képzési programok és stratégiák szükséges kiigazításához.

A szervezeteknek ki kell használniuk a technológiát a tanulási tapasztalatok megkönnyítésére és javítására mindhárom komponensben. Például:

• Használjon szimulációkat és virtuális környezeteket a gyakorlati képzéshez, hogy a gyakorlatban tanulhasson.
• Közösségi tanulási platformok és együttműködési eszközök bevezetése az egymástól való tanuláshoz.
• Az e-learning platformok és digitális erőforrások felhasználása online tanfolyamok és tanúsítványok számára a formális tanuláshoz.

A 70-20-10-es modell hatékony keretet jelent a vállalati képzés és a munkahelyi tanulás fejlesztéséhez. A szervezetek átfogó és hatékony képzési programokat hozhatnak létre. Ezt úgy tehetik meg, ha felismerik a tapasztalati, a társaktól való és a formális tanulás fontosságát. A gyakorlat a munkavállalók jobb teljesítményéhez és a szervezeti sikerhez vezet.