Que faire des employés irresponsables ?

Les managers sont souvent confrontés au fait que leurs équipes tentent de se décharger de leurs responsabilités, en rejetant le poids des problèmes non résolus sur le patron ou les collègues. Les petits cas d'irresponsabilité peuvent passer inaperçus aux yeux des managers : un employé timide et diligent peut régulièrement faire le travail de son collègue laxiste sans en avertir le manager. Ou encore, des collègues peuvent se couvrir mutuellement de leurs retards au travail. Les cas isolés d'irresponsabilité peuvent facilement être détectés et éliminés avec l'aide de logiciel de contrôle des employés. Toutefois, si la majorité des employés traitent leurs tâches de manière irresponsable, l'entreprise en pâtit gravement. Vous pouvez découvrir pourquoi cela se produit et si un employé est irresponsable lors de l'entretien d'embauche.

Tout d'abord, vous devez déterminer si l'employé est guidé par la peur ou s'il s'agit simplement d'un trait de personnalité. Il existe deux types de personnes : certaines ont vraiment peur des responsabilités et tentent de les éviter à tout prix, et d'autres n'ont tout simplement pas tendance à faire des changements, elles sont conservatrices. Il est nécessaire de déterminer qui est qui.

Le type peut être identifié lors de l'entretien d'embauche en posant des questions spécifiques au candidat. Ne demandez pas immédiatement s'il ou elle est responsable. Il est préférable de prendre un chemin détourné et de poser quelques questions comme : "On vous a confié une tâche, comment l'avez-vous résolue ?", "Qu'avez-vous fait pour vous sortir d'une certaine situation ?", "Êtes-vous parvenu à un résultat quelconque dans la résolution d'un problème et lequel ?".

Un autre bon outil de diagnostic est le DISC. Il s'agit d'un outil d'évaluation des manifestations comportementales. Il montre comment une personne se comporte lorsqu'elle prend des décisions, comment elle affecte les autres, comment elle réagit aux changements et dans quelle mesure elle s'adapte aux règles et règlements. Dans ce cas, l'évaluation se fait sur l'échelle S (Steadiness). Elle révèle comment une personne réagit aux changements. Par exemple, les personnes conservatrices qui passent par ce diagnostic de personnalité apprennent que leur caractéristique susmentionnée n'est pas la peur, mais plutôt le désir de stabilité. On peut les décrire avec des mots tels que prévisibilité, cohérence et constance. Elles ont un fort besoin de sécurité et de conserver ce qu'elles ont. C'est leur type de personnalité.

Les conversations personnelles sont également efficaces. Si vous voyez qu'un employé veut changer quelque chose, vous devez lui expliquer que les changements font partie intégrante du travail et de la vie en général. C'est la loi de l'ordre mondial que personne ne peut contester. Le collaborateur doit accepter ce fait. Vous pouvez ensuite lui recommander d'écrire les "pour" et les "contre" des changements, en prêtant attention à tous les inconvénients. S'ils sont trop nombreux, il doit en discuter avec ses collègues ou ses supérieurs et leur demander conseil ou assistance. Il s'agit de voir comment l'employé peut transformer les inconvénients en avantages et qui peut l'aider à le faire.

Parfois, la peur des responsabilités supplémentaires est dictée par le fait qu'une personne a peur de l'opinion publique. Dans ce cas, il ou elle doit apprendre à quitter sa zone de confort. Du côté de l'employé, il peut s'agir d'une récompense et d'un éloge pour chaque tâche désagréable terminée. De la part de la direction, il est bon de confier à l'employé de nouvelles tâches qu'il n'a pas l'habitude d'accomplir.

Ce genre de personnes a tendance à laisser les tâches désagréables pour plus tard. Le conseil, dans ce cas, est de commencer la semaine avec ces tâches au lieu de les retarder. Bien entendu, une fois la tâche terminée, elle doit être suivie d'éloges de la part de la direction et de l'employé.

Si nous parlons du premier type de personnes qui ont réellement peur des responsabilités, il s'agit plutôt d'un facteur psychologique - un traumatisme psychologique dans le passé. Si l'employé comprend que la peur en est la raison, il n'y a qu'une seule façon d'aller de l'avant. Il doit se souvenir de l'événement ou de la situation passée qui a entraîné cette peur et la revivre. Mais cette fois, il est nécessaire de prendre du recul et d'observer la situation de l'extérieur, avec une tournure positive et une issue favorable.

À la question de savoir si la direction doit confronter l'employé qui a peur de prendre des responsabilités, je réponds que tout dépend du type de personnalité. Si la personne en question recherche la stabilité, il se peut que cela ne vaille pas la peine et qu'il soit plus utile de dire au revoir à un tel employé. Et si la personne a connu le stress dans le passé, bien sûr, la solution est de travailler avec elle pour surmonter la situation.

Dans l'ensemble, il est très important de "tester" une personne à l'avance pour déterminer pourquoi elle évite les responsabilités. Le reste du travail incombe à l'employé : il doit l'accepter ou non et travailler avec ses peurs, ses traumatismes psychologiques, etc.