L'ère post-COVID : Ce qu'un manager moderne doit savoir

En février 2021, quand la deuxième vague du COVID était sur le point de frapper, McKinsey a publié une étude détaillant l'impact des perturbations induites par la pandémie sur le lieu de travail. Ce faisant, le géant du conseil a accordé une large place à des tendances telles que le travail à distance, l'adoption de l'IA et les changements en matière d'emploi. Ce qui est ressorti, c'est le fait qu'environ 20 à 25 % de la main-d'œuvre devrait travailler à distance à l'avenir. Quatre mois dans le futur et Gartner a porté ce chiffre à 51%.

En effet, nous avons vu comment cela s'est passé à l'approche de 2023. Selon les derniers chiffres, environ 55% des entreprises permettent, d'une manière ou d'une autre, à leurs employés de travailler à domicile. Cependant, alors que les restrictions imposées par la pandémie ont déjà été levées, comment se fait-il que les organisations ne soient toujours pas prêtes à accueillir leurs employés à leur poste de travail ? Ou, à l'inverse, comment se fait-il que les employés préfèrent toujours travailler à distance ? Les politiques de travail à distance sont-elles plus favorables dans la pratique ? Ou bien y a-t-il une idée fausse de la viabilité de ces modèles de travail ?

Au milieu de tout cela, comment les managers sont-ils censés s'intégrer dans le nouvel environnement de travail et l'améliorer ?

Pour répondre à ces questions, nous devons examiner en détail l'évolution de la dynamique du lieu de travail, son applicabilité pour les organisations et les travailleurs et, enfin, le rôle que les managers peuvent jouer pour s'assurer que tous les goulets d'étranglement et les problèmes sont résolus.

Selon les données publiées par l'Organisation internationale du travail (OIT), environ 260 millions de travailleurs dans le monde étaient engagés dans le travail à distance en 2019 - c'est-à-dire avant l'avènement de la pandémie de COVID-19. En 2020, les données de l'OIT indiquent qu'il y avait environ 560 millions d'employés travaillant à distance. Bien entendu, les fermetures, les contrôles stricts et la surveillance accrue des jours de pandémie ont contribué à une augmentation considérable du volume de travail à distance.

Mais aujourd'hui, même après la levée des restrictions, un nombre considérable de travailleurs se connectent depuis leur domicile. Et cela entraîne une série de problèmes d'organisation. Voici pourquoi :

Selon une étude, les employés travaillant à distance ont affirmé être 182% moins engagés que leurs homologues travaillant au bureau. Cela entraîne toute une série de problèmes : perte de productivité, pratiques de travail régressives, problèmes culturels et de communication, dynamique d'équipe déséquilibrée, etc.

Pour qu'une entreprise prospère, il est extrêmement important que les employés soient engagés. Dans le cas contraire, la productivité et la qualité en pâtissent. Et il ne s'agit pas seulement du nombre d'heures travaillées. L'impact peut être énorme, surtout si l'on tient compte du fait que le travail à distance est une tendance constante, ce qui signifie que l'entreprise doit gérer non seulement le groupe d'employés actuel, mais aussi informer ses futurs employés. Il est donc important d'obtenir un bon niveau d'engagement.

Il est évidemment important d'entretenir une culture saine sur le plan mental pour que les employés soient engagés. Cependant, dans le scénario actuel, les niveaux de confort sont extrêmement élevés et la nécessité d'une présence physique au bureau est négligeable. Ainsi, tout comme l'engagement des employés, la discipline est également un problème. Et cela est exceptionnellement préjudiciable aux organisations prises dans des marchés volatils, surtout lorsqu'elles sont en concurrence avec des concurrents plus nouveaux, plus minces et plus agiles.

En parlant d'agilité, les modèles de travail modernes Agile, DevOps et Lean exigent une communication rapide, une collaboration sans faille et une adaptabilité constante. À l'heure où les employés travaillent depuis leur domicile et où la communication est limitée, il n'est guère surprenant que ce type de style de travail soit difficile à adopter. L'incapacité à communiquer efficacement avec l'équipe sape le moral et réduit également les niveaux de productivité.

Le travail au noir consiste à travailler non pas pour un seul employeur, mais pour deux employeurs ou plus en même temps. Ce phénomène existait déjà avant la pandémie. Mais avec la montée en puissance des politiques de travail à distance et la réduction des formats de travail traditionnels, le nombre d'employés travaillant au noir est en constante augmentation. Les employés qui télétravaillent ne respectent pas les conditions de travail, utilisant le travail à distance comme une opportunité de travailler en freelance et de gagner plus.

Cette situation est désavantageuse à plusieurs niveaux. Au niveau individuel, elle perturbe l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée de l'employé, augmente son niveau de stress et, au minimum, nuit à la qualité de son travail. Mais cela a également des conséquences plus importantes pour l'entreprise. Ces employés au noir coûtent à l'entreprise en temps et en ressources - tant en termes de salaires versés que de projets perdus.

Selon PwC, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

Une manchette sur Gardien, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

Nous nous retrouvons donc face à une énigme : les employés ne peuvent plus travailler comme avant sans enfreindre les règles ou se désynchroniser avec leurs pairs. Et même s'ils le font, ce n'est pas l'idéal non plus. Alors, quelle est la prochaine étape ?

Ces dernières années, la dynamique du lieu de travail a connu un certain nombre de changements, et la situation ne fera que se compliquer à l'avenir. Pour que les entreprises survivent à ces changements et prospèrent, il est important que les managers d'une organisation améliorent également leur jeu. Voici quelques mesures que les managers peuvent prendre :

1. Établir le contrôle

   Les gens sont plus performants lorsqu'ils savent qu'ils sont contrôlés - une idéologie qui s'est avérée vraie à maintes reprises. Cela ne veut pas dire que vous devez être contrôlant de manière négative. Mais vous devez fixer les règles, contrôler les politiques qui sont adoptées et observer comment tout se passe sur le terrain.

   Selon l'effet Hawthorne, les travailleurs sont plus performants lorsqu'ils savent qu'ils sont observés. Et c'est le principe de base de la surveillance dans les organisations. Les employés doivent savoir que vous les observez. Une solution viable consiste à mettre en place une solution de surveillance des employés, qui peut enregistrer les temps d'inactivité, l'utilisation des applications, l'utilisation des médias sociaux, etc. afin de garder un œil sur ce que font les employés. Cela peut vous aider à évaluer leur niveau de productivité et à attirer l'attention sur ceux qui ne sont pas à la hauteur.

2. Célébrez les succès, encouragez le personnel

   S'il est important de pouvoir surveiller les employés, il est tout aussi important qu'ils se sentent appréciés. Les managers peuvent s'en assurer en célébrant les succès de l'organisation, en soulignant les contributions des employés et en leur faisant comprendre qu'ils font partie d'un système plus vaste et qu'on s'occupe d'eux. Ils peuvent également prêter attention aux mesures des processus et du système et récompenser les employés en termes de reconnaissance, de primes et d'avantages. Non seulement le taux d'attrition diminuera, mais cela les incitera à travailler davantage.

3. Se séparer de la toxicité

   Un rapport publié en 2021 par AllVoices a révélé que 38% des employés, ont été victimes de harcèlement alors qu'elles travaillaient à distance. Le rapport met en lumière la façon dont les canaux de communication tels que les courriels, les applications de chat, etc., et les préjugés internes peuvent conduire à des conflits personnels, ce qui peut avoir un impact négatif sur la main-d'œuvre. Les employés qui travaillent dans une équipe où l'environnement est malsain vont très probablement se diriger vers la toxicité également. Les managers doivent donc y prêter attention et agir rapidement avant que cela n'entraîne des répercussions négatives.

   Là encore, il faut une solution de surveillance qui puisse garder un œil sur l'activité des employés et mettre en évidence toute incidence de toxicité ou de comportement perturbateur. Les responsables peuvent utiliser ce logiciel pour faire appliquer une politique de tolérance zéro et prendre des mesures en conséquence. Cette action basée sur les données peut prendre la forme d'un avertissement verbal, voire d'une suspension avec salaire, si nécessaire.

Alors que les modèles de travail à distance gagnent du terrain, il peut être difficile de maintenir l'engagement et la productivité de la main-d'œuvre. Souvent, les employés abusent de cette nouvelle flexibilité et fuient leurs responsabilités. Et sans personne pour les contrôler, les résultats peuvent être désastreux, tant au niveau individuel qu'organisationnel.

Mais les responsables peuvent y mettre un terme avec l'aide d'un logiciel de surveillance à distance des employés. Ce logiciel les aidera à garder le contrôle, à surveiller les activités des employés et à prendre des mesures disciplinaires à l'encontre de ceux qui abusent du système. Grâce à cette approche axée sur les données, ils peuvent repérer la toxicité en leur sein avant qu'elle ne devienne incontrôlable.

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