Anatomie d'une équipe : comment former une équipe de base

Anatomie d'une équipe : comment former une équipe de base

Catherine, à propos de qui dans une entreprise peut-on dire qu'il s'agit de "l'équipe centrale" et qu'est-ce que cela signifie ?

À mon avis, l'équipe de base n'est pas toujours constituée des personnes qui travaillent dès le début d'un projet ou d'un secteur. Ce sont les personnes en qui vous pouvez avoir confiance et sur lesquelles vous pouvez compter. Ce sont les employés qui, malgré les hauts et les bas, restent fidèles et soutiennent l'entreprise et son dirigeant.

Comment le créer ? Quels sont les critères et pourquoi certains employés deviennent des membres essentiels de l'équipe et d'autres restent des employés ordinaires ?

Il existe plusieurs principes importants. Tout d'abord, il s'agit de l'instinct et de l'intuition du dirigeant. Il ou elle sait sur qui et quand on peut compter, ce qui motive et fait bouger l'équipe de base, s'ils partagent les valeurs de l'entreprise, si la motivation immatérielle prévaut sur la motivation matérielle. Si c'est le cas, alors en tant que dirigeant, c'est votre équipe de base, et en général, cela ne dépend que de vous, si votre équipe reste une simple collection d'employés.

Pendant combien de temps une telle équipe peut-elle fonctionner le plus efficacement possible ? De quoi dépend sa durée de vie ?

Malheureusement, nous ne pouvons que faire des approximations. Il n'est pas étonnant que la plupart des employeurs ne s'intéressent qu'aux 7 dernières années d'expérience professionnelle dans un CV, à mon avis, c'est la durée de vie. Après cette période, toute personne a besoin d'un développement personnel. Il peut être matériel (bien que cette motivation ne tienne pas longtemps) ou immatériel, comme un élargissement du domaine de responsabilité, de nouvelles responsabilités, une croissance et un développement, même avec un changement d'activités et de projets. Si vous n'offrez pas tout cela à l'équipe, elle s'effondrera.

Pour quelles raisons l'équipe centrale pourrait-elle échouer à remplir sa fonction de soutien ?

En raison du manque d'implication et d'intérêt et peut-être aussi de la concurrence interne. L'équipe a besoin d'activité et de mouvement. C'est une bonne chose quand cela vient de l'extérieur, sinon, il est nécessaire de trouver quelque chose au sein de l'équipe. Il peut s'agir d'une compétition interne, de nouveaux projets, de nouvelles responsabilités. Les personnes ont besoin de croissance et d'incitations appropriées, encore une fois, pas nécessairement matérielles, bien qu'elles soient bonnes...

Rotation, "sang neuf" ... mais est-il possible de trouver une telle équipe dans chaque entreprise ?

Le sang frais est bon dans une certaine mesure. Tout est bien au bon moment et au bon endroit. Si vous avez l'impression que vos employés sont "déprimés", introduisez un petit quelque chose pour les mettre en concurrence. Le mot clé ici est "un peu". Sinon, vous risquez de perdre toute la base que vous avez construite au fil des ans.

Dans quelles conditions un groupe devient-il une équipe ?

Dans des conditions difficiles. Si un groupe parvient à passer à l'usine et à rester ensemble, vous pouvez le considérer comme l'équipe de base.

Par quels signes peut-on détecter la stagnation d'une entreprise ?

C'est simple, cela commence par l'échec systématique de l'atteinte de l'objectif et se termine par le retard systématique au bureau. Et si les employés refusent de se rendre à un événement de l'entreprise, c'est de l'informatique à coup sûr. Sans activité et sans initiatives, il n'y a pas de développement de l'entreprise.

Comment faire en sorte que l'équipe centrale travaille avec enthousiasme, accueillir les nouveaux arrivants et leur donner de l'expérience, générer de nouvelles idées et les mettre en œuvre, etc.

Vous devez donner à l'équipe un objectif commun. Vous devez les inspirer avec une idée, un objectif global. Veillez à ce que chacun la comprenne et partage sa valeur. Il faut s'assurer que les membres de l'équipe y croient et croient également en leur propre capacité à la mettre en œuvre. Il faut donner aux gens toutes les ressources nécessaires à sa mise en œuvre, et ensuite parler des primes qui les attendent, et ne jamais les décevoir.

"Tous les animaux sont égaux mais certains animaux sont plus égaux que d'autres" (Orwell). Quelles relations se forment au sein de l'équipe ?

Là encore, tout dépend de la capacité à voir et à comprendre les gens. Chacun a besoin d'une approche individuelle. Si le cadre ne veut pas consacrer son temps à apprendre à connaître chaque membre de l'équipe, cela peut être difficile. Lorsque l'on possède cette connaissance, il est très facile de trouver les mots justes.

Les formes de punition sont-elles applicables à tous les membres de l'équipe ou à certains d'entre eux ?

Il m'est difficile de dire quoi que ce soit à ce sujet... pour être honnête, dans ma pratique, je n'ai utilisé le fouet que dans le cas le plus extrême. Pour moi, cela signifiait la reconnaissance de la faiblesse. Si les autres méthodes positives n'étaient pas efficaces, ou pour être plus honnête, si je manque une occasion de les utiliser, alors oui, le moyen le plus simple était de punir. Mais une question différente se pose ici : comment ramener un employé à un travail engageant après une punition. Et c'était ma punition.

Comment les entreprises performantes résolvent-elles le problème de la nécessité d'attirer du "sang neuf" de l'extérieur et le problème de l'adaptation, de l'intégration en douceur dans l'entreprise et ses processus commerciaux ?

Dans ce cas, vous devez absolument préparer le personnel à l'avance. Vous ne devez pas parler d'une personne en particulier - le "sang neuf" qui arrivera bientôt - mais plutôt de la nécessité de faire des affaires et de faire cause commune pour obtenir une nouvelle perspective sur les activités de l'entreprise. Il doit y avoir un intérêt collectif pour de nouvelles connaissances et de nouvelles expériences. Vous pouvez raconter quelques exemples existants de réussite et les conséquences probables de l'embauche d'un nouveau salarié. Ensuite, vous pouvez passer à la présentation de la personne. Vous pouvez parler de son expérience. Il ne s'agit pas nécessairement de parler de ses réalisations, mais vous devez dire quel bénéfice il ou elle apportera à l'entreprise.

Comment les membres de "l'équipe" réagissent-ils habituellement, par exemple, à certains changements dont ils n'ont pas été directement informés : un changement de système de primes, le licenciement de certains membres éminents de "l'équipe", le déménagement vers un nouveau bureau régional, etc.

Ils répondent bien si les dirigeants s'en occupent. Ici, la tâche du dirigeant est de tout faire à l'avance. Vous pouvez en faire une situation de "bonnes et mauvaises nouvelles". Le mot clé ici est "prendre soin" - si le chef d'équipe le sait, il ne devrait pas y avoir de problèmes.

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