Swipe Right for Success : Adapter la formation en entreprise à la génération Z

La génération Z, ou GenZ, est une génération remarquablement unique en termes d'attentes, d'approche de la vie, de perspectives sur les écosystèmes connexes, d'expression personnelle et de nativité numérique.

McKinsey l'exprime parfaitement en disant que les membres de la génération Z sont.. :

• Plus pragmatiques quant à leur progression de carrière
• Plus intéressés par l'inclusion et le soutien de la communauté
• Plus individualiste
• Plus actifs politiquement et socialement
• Plus soucieux de l'environnement
• Plus facilement intéressés par les dépenses visant à enrichir leurs expériences quotidiennes

Lorsque l'on considère toutes ces caractéristiques, la notion de formation en entreprise est également influencée dans une certaine mesure. Ce que nous recherchons essentiellement, c'est une expérience éducative qui.. :

• Offre une formation axée sur la carrière
• Favorise un environnement d'apprentissage inclusif
• Facilite les parcours d'apprentissage personnalisés
• Promouvoir un programme d'études respectueux de l'environnement
• Offre des sessions d'apprentissage par l'expérience

L'idée d'adapter la formation en entreprise s'articule autour des aspects clés susmentionnés et de toutes les autres nuances associées qui soutiennent les besoins d'apprentissage individuels tout en gardant à l'esprit les objectifs et la vision de l'organisation.

But before we get down to the nitty-gritty of the changes that enterprises should look to usher in their training programs, let's develop a more granular understanding of Gen Zers' characteristics and how they present an "accommodation" challenge for traditional corporate training initiatives.

Bien qu'il existe de nombreuses différences marquées et de subtiles similitudes entre les membres de la génération Z et les générations qui les ont précédés (en particulier les Millennials), certaines caractéristiques clés sont essentielles pour comprendre comment les entreprises peuvent changer, modifier ou complètement modifier leurs programmes de formation en entreprise pour assurer un succès continu. Voici un aperçu de ces caractéristiques :

En 2018, une étude a montré que les étudiants de la génération Z utilisaient jusqu'à cinq écrans (contre trois pour les Millennials). Ces écrans, qui comprenaient des smartphones, des tablettes et des ordinateurs portables, représentaient 10 heures de temps de visionnage quotidien, ce qui ramenait le temps d'attention des étudiants de la génération Z à seulement huit secondes.

Why are all these quantifications important in the current discourse? For one, they explain how Gen Zers "demand immediate satisfaction." Second, they elucidate that Gen Zers want to be a part of what they're doing. Essentially, they want to be "active learners."

Of course, there's the whole concept of being "digital natives." The pervasiveness of technology means that Gen Zers want the technology stimulus to keep them on board with what they're doing. And that bodes well, considering how a lot of desk-specific jobs have transpired over the past two decades owing to the digital revolution.

Nous avons souligné à quel point les membres de la génération Z sont préoccupés par l'inclusivité et sont plus actifs sur le plan social et politique. En 2019, le Pew Research Center a souligné que le penchant des membres de la génération Z pour les questions sociales et politiques était très similaire à celui des milléniaux.

But things become interesting when we consider how such "inclinations" transform into key elements of personalities that could, well and truly, shape choices and preferences in the corporate sphere. And this might be more intense than the previous generations.

Consider this: in a recent survey, about 70% of Gen Zers (between the ages 13 and 17) opined that there's a close association between social causes and their preferred careers. About 54% (between the ages of 18 and 25) had the same opinion. They argued that "helping the community" is central to their idea of a "successful career."

Cette attention portée aux questions sociales met également en lumière des éléments tels que la diversité, l'inclusion, la transparence, etc. qui sont essentiels au succès des lieux de travail modernes.

Researchers from the National University of Singapore stress that Gen Zers "are digital natives who prefer an independent learning style with less passive and more visual and kinaesthetic learning."

L'évolution vers l'apprentissage visuel peut être en partie attribuée à l'essor et à l'amélioration de l'apprentissage en ligne ainsi qu'à la nécessité d'améliorer rapidement les compétences pour s'adapter à l'évolution du marché. Les membres de la génération Z sont confrontés à des défis tels que l'augmentation de la concurrence, l'évolution rapide des technologies et l'obsolescence des processus de travail. Il est donc compréhensible qu'ils se concentrent sur des méthodes d'apprentissage plus interactives et soutenues par la technologie.

LinkedIn, dans son rapport 2023 Workplace Learning, révèle que les personnes âgées de 18 à 34 ans sont fortement influencées par les possibilités de croissance et d'apprentissage au sein d'une organisation lorsqu'elles choisissent une opportunité d'emploi. Ils apprécient énormément les possibilités de développement des compétences et d'apprentissage continu.

"The brands that are winning are more creative, more authentic, and faster to market with their content." - Analysts at McKinsey.

Cela s'applique également à l'apprentissage. Les entreprises qui peuvent prendre en compte les caractéristiques ci-dessus peuvent potentiellement augmenter les niveaux d'engagement et de fidélisation des employés. Cependant, elles ne peuvent pas le faire en s'appuyant sur des pratiques d'apprentissage traditionnelles. Pourquoi ?

En fait, il existe un fossé important entre les méthodes traditionnelles et les besoins de la génération Z. En fait, il n'est pas exagéré de dire que les méthodes traditionnelles de formation en entreprise et les préférences de la génération Z sont aux antipodes du spectre de l'apprentissage.

Considérons ceci : la formation traditionnelle en entreprise a souvent.. :

• S'appuie sur une progression linéaire basée sur des cours magistraux
• Évaluations périodiques invitées et évaluations de fin de cours
• Plaidoyer pour des manuels et des présentations à forte teneur en texte
• Favoriser les discussions de groupe et les séances de brainstorming peu fréquentes
• Suivre une approche unique pour tout le monde
• Préférence pour un rythme d'apprentissage fixe
• S'appuyer sur la qualité théorique du discours

Mais comment les membres de la génération Z veulent-ils que leur formation se déroule ? Si nous devions réfuter tous les points ci-dessus en fonction des préférences de la génération Z, les résultats ressembleraient un peu à ceci :

• Un contenu plus interactif et dynamique
• Évaluation et retour d'information en temps réel
• Modules de taille réduite soutenus par des supports multimédias
• Discussions fréquentes et apprentissage collaboratif
• Parcours d'apprentissage personnalisés
• Apprentissage à son rythme et même accès aux ressources à la demande
• Simulations en situation réelle et expérience pratique

En effet, le décalage est important ! Une grande partie de ce problème peut être attribuée au fait que l'on s'appuie sur des méthodes d'apprentissage en classe qui relèvent du vieil adage et que l'on n'exploite pas les données pour prendre des décisions en déterminant ce qui fonctionne réellement. En 2014, une étude a révélé que les étudiants de premier cycle soumis à des cours magistraux traditionnels étaient 1,5 fois plus susceptibles d'échouer.

Ce n'est pas que les organisations ne soient pas conscientes de ces divergences. En 2017, Business Wire a prédit que le secteur de l'apprentissage en ligne en entreprise connaîtrait une croissance de 250 % d'ici à 2026.

In fact, David Faro, Senior Manager of Workforce and Business Development at the National Restaurant Association, says, "The generation that we're training now knows that information should be quickly available at their fingertips in an easily digestible format. When they need to know something, they go online with complete confidence that they will find the information they need. Training should be the same way." (LinkedIn Workplace Learning Report)

Mais le problème réside dans la mise en place d'un bon programme de formation en entreprise :

• S'adapter aux préférences de la génération Z
• Préserver les valeurs, la mission et les objectifs de l'organisation
• Evoluer et s'améliorer en permanence
• Tenir compte de l'évolution de la conformité réglementaire
• Veiller à ce que les initiatives d'amélioration des compétences et de reconversion soient couronnées de succès

À l'heure actuelle, la rigidité de la formation en entreprise constitue un obstacle important à la réalisation de ces objectifs et à l'adhésion aux attentes de la génération Z.

Comme nous l'avons vu plus haut, l'adaptation est la clé ! Investir dans la mise à jour des modèles de formation d'entreprise et les appliquer à la génération Z peut avoir un impact positif sur la réputation de l'organisation, étant donné que la proposition de valeur offerte serait gagnante à la fois pour les employés et les employeurs.

Les employeurs bénéficieraient d'une réduction du taux de rotation, d'une meilleure productivité, d'une rétention et d'une fidélisation accrues des employés et, en fin de compte, d'une clientèle plus satisfaite. Les salariés bénéficieraient d'une plus grande satisfaction au travail, d'une plus grande sécurité de l'emploi, d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de meilleures conditions de travail, etc. ainsi que d'une réduction du temps passé hors du travail.

Dans le même temps, les organisations seraient également en mesure d'absorber la pression d'une conformité réglementaire constante et des changements dans les préférences des consommateurs. Alors, comment les organisations doivent-elles s'y prendre pour opérer cette transition ?

Voici un aperçu de quelques-unes des stratégies qui peuvent vous aider à mettre en place un programme de formation d'entreprise gagnant-gagnant et adaptable.

Qu'il s'agisse de tirer parti d'applications et de plateformes interactives ou de se soumettre à l'utilisation de l'AR et de la VR, les membres de la génération Z sont des adeptes de la technologie et préfèrent largement les méthodes d'apprentissage qui s'appuient sur la technologie. Il est donc tout à fait naturel pour les organisations d'utiliser la technologie comme moyen de soutenir les différents objectifs de leurs initiatives de formation en entreprise.

Ce qui est bien, c'est que l'applicabilité de ces technologies s'étend à tous les secteurs d'activité et à tous les secteurs verticaux. Par exemple, les agents de service sur le terrain peuvent être formés à l'aide de manuels de RA sur la manière de procéder à l'entretien des machines lorsqu'ils se trouvent sur le site d'un client. Ailleurs, les employés peuvent bénéficier de quiz interactifs et de défis associés à l'utilisation des produits de l'entreprise. Grâce à la RV, ils peuvent amplifier leur participation, entrer dans des salles de réunion virtuelles et recevoir un retour d'information sur leurs signaux verbaux et non verbaux.

Bien sûr, il y a l'élément de gamification qui est très utile pour améliorer l'engagement dans l'apprentissage. Environ 90 % des employés interrogés dans le cadre d'une étude ont affirmé que la gamification amplifiait leur productivité. Par ailleurs, une analyse a révélé que l'engagement des employés est amélioré de 60 % grâce à l'utilisation d'éléments gamifiés dans la formation en entreprise. En effet, l'impact des interventions technologiques sur la convivialité de l'apprentissage est considérable.

La flexibilité de la formation en entreprise découle de la capacité à concevoir des programmes d'apprentissage de manière à permettre aux individus de choisir le rythme et la voie d'apprentissage qui correspondent le mieux à leurs flux de travail, à leurs intérêts et à leurs besoins.

Le principe fondamental qui sous-tend la préférence de la génération Z pour la flexibilité réside dans son désir de contrôler pleinement les ressources auxquelles elle a accès et de jouer un rôle plus actif dans le processus d'apprentissage. Comment répondre à ce désir ? Concrètement, en :

Des segments d'apprentissage courts et ciblés - c'est ce qui caractérise le microapprentissage. Étant donné que les membres de la génération Z sont friands d'informations de la taille d'une bouchée, l'utilisation du microapprentissage devrait s'avérer utile. Grâce à lui, les organisations peuvent diviser le contenu en modules et les diffuser facilement et rapidement par le biais de nombreux appareils.

Au lieu d'attendre le bon moment, les membres de la génération Z préfèrent prendre en charge leur apprentissage et accéder aux ressources et aux informations quand ils le souhaitent. Les organisations devraient donc leur permettre d'accéder aux ressources par le biais d'applications ou de plateformes d'apprentissage interactives. Leur système de gestion de l'apprentissage (LMS) devrait donc intégrer des référentiels de contenu centralisés et les relier à divers outils ou canaux qui fourniraient le contenu à tout moment.

Si les membres de la génération Z sont ouverts à l'utilisation de la technologie comme moyen d'accès à l'information, ils ne veulent pas être traités de manière impersonnelle. Les programmes de formation en entreprise doivent donc être conçus de manière à permettre aux entreprises de personnaliser la diffusion du contenu et des ressources en fonction du style d'apprentissage de chaque apprenant.

L'apprentissage personnalisé implique d'adapter le rythme de la formation, de séquencer le contenu de l'apprentissage, d'adapter la plate-forme de formation, etc. En tant que tel, l'apprenant doit pouvoir choisir la meilleure approche à tout moment.

Comme nous l'avons mentionné plus haut, les membres de la génération Z accordent une grande importance à la connexion et à la communauté. En même temps, ils veulent avoir la possibilité de co-créer avec les organisations. Pour atteindre ces objectifs, les entreprises peuvent commencer par :

• Introduire des expériences d'apprentissage en équipe
• Encourager les interactions entre pairs
• Mise en œuvre de programmes de mentorat
• Fournir diverses opportunités de communauté et de co-création
• Créer des communautés pour apprendre, partager et recevoir un retour d'information
• Mise en place de modèles de partage de la valeur
• Convertir la concurrence en collaboration, lorsque cela s'avère judicieux
• Partager les données de manière ouverte et transparente
• Pratiquer l'innovation ouverte pour aider à résoudre des problèmes urgents au sein de l'organisation
• Favoriser l'engagement des salariés et les sensibiliser au potentiel d'impact collectif

Aujourd'hui, les entreprises sont de plus en plus poussées à intégrer la responsabilité sociale dans leurs stratégies de formation, et ce à juste titre. L'implication ? Les entreprises doivent trouver des moyens d'aligner leurs objectifs commerciaux sur leurs objectifs sociaux. La bonne nouvelle, c'est que les membres de la génération Z sont tout à fait d'accord, comme nous l'avons expliqué plus haut. Les entreprises peuvent commencer par utiliser une stratégie simple en trois étapes pour intégrer la responsabilité sociale dans leurs programmes de formation :

- Tout d'abord, elles devraient procéder à une évaluation de leurs initiatives actuelles et se comparer aux meilleures pratiques qui ont été mises en œuvre ailleurs. Cela les aidera à identifier les domaines à améliorer.

- Deuxièmement, ils doivent évaluer l'efficacité de leur programme en mesurant son impact sur les performances de l'entreprise et les objectifs sociaux. Cela peut se faire en déterminant les intrants (méthodes de formation, matériel, etc.), les extrants (résultats de l'apprentissage) et les indicateurs clés de performance associés aux programmes de formation des entreprises.

- Enfin, ils doivent recueillir les réactions de tous les acteurs concernés en mettant en place un mécanisme concret de retour d'information. Sur la base de ce retour d'information, ils doivent favoriser une culture de l'amélioration continue. De cette manière, ils peuvent apporter les changements nécessaires sur le lieu de travail et les répercuter dans les programmes de formation, le cas échéant.

En outre, les entreprises peuvent également offrir aux membres de la génération Z des occasions quotidiennes de se familiariser avec l'éthique et la responsabilité sociale.

La mise en place d'une formation d'entreprise pour réussir en 2023 nécessite plus qu'un simple moyen de transmettre des informations. Les entreprises doivent comprendre finement leurs besoins et la manière dont ils peuvent être traduits au mieux par l'utilisation de contenus personnalisés et interactifs.

Ce qui devrait ressortir du processus d'adaptation de la formation en entreprise aux membres de la génération Z, c'est l'application efficace de la technologie ainsi que l'incorporation et la mise en œuvre d'un retour d'information à la fois qualitatif et quantitatif.