Le rejet silencieux : L'épidémie de "ghosting" dans le recrutement

Sur les sites de microblogging et les canaux sociaux, on entend souvent de profonds discours sur les employeurs qui chassent les candidats. Il n'y a guère de solution concrète, mais tout le monde s'accorde à reconnaître l'existence d'un fossé de communication persistant au cours du processus d'embauche, quel que soit le secteur d'activité.

Dernièrement, cette conversation s'est orientée vers une autre tendance inquiétante : les candidats qui chassent les employeurs. Les Rapport sur l'expérience des candidats en 2024 de Career Plug révèle que 44% des candidats se sont mis à chasser les employeurs, contre 53% de candidats qui ont été chassés par l'employeur.

En fait, une étude récente de Talantix a révélé que le ghosting des candidats a été multiplié par deux depuis 2023. Des secteurs comme la santé, la finance et la technologie sont gravement touchés par ce phénomène en raison de la pénurie des meilleurs talents et de l'étroitesse des équipes ou des projets hypercritiques. Voyons pourquoi ce rejet silencieux a pris de l'ampleur et comment les employeurs peuvent y remédier.

Plusieurs raisons peuvent expliquer pourquoi les candidats se mettent à fuir les recruteurs. Cependant, à 10 000 pieds d'altitude, les raisons peuvent être regroupées dans la dynamique du marché et la façon dont le processus de recrutement a été conçu pour convertir les candidats en employés.

Il est difficile de déterminer si le marché de l'emploi est en expansion dans le monde entier en raison des différentes variables économiques qui entrent en jeu. Toutefois, les données quantifiables relatives à l'emploi semblent le suggérer. Par exemple, en 2024, environ 3,5 milliards de personnes sont employés dans le monde - contre 3,4 milliards en 2023 et 3,22 milliards en 2021, respectivement.

Recherche de Robert Half Press révèle également que 51 % des employeurs prévoient d'augmenter les salaires en 2024 - principalement en raison de la concurrence sur le marché du travail, qui compte plus d'offres d'emploi que de talents disponibles.

Outre les salaires, les employeurs cherchent également à promouvoir la flexibilité, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'amélioration de l'expérience des candidats, la transparence des salaires, etc. En fait, on assiste à une augmentation significative du nombre d'entreprises qui affichent des fourchettes de salaires sur des plateformes d'emploi comme LinkedIn. Aux États-Unis, huit États ont déjà promulgué la loi sur la transparence des salaires. loi sur la transparence de l'échelle des salaires, tandis que 15 autres l'envisagent.

Le poids du travail flexible a également augmenté dans les négociations. Le travail à distance induit par la directive COVID-19 a fait des merveilles pour beaucoup de salariés et d'entreprises. Il est compréhensible que les employés veuillent maintenir cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en particulier lorsqu'il n'y a pas eu de baisse notable de la productivité.

Tous ces facteurs induisent ce que nous appelons un effet de levier du marché induit par les candidats. Qu'est-ce que cela signifie ?

• Les candidats ont un pouvoir de négociation accru. Ils ont plus d'offres sur la table ; ils sont habilités à demander des salaires plus élevés.

• Les candidats pratiquent la sélectivité. Ils sont mieux placés pour choisir où ils veulent travailler en fonction des avantages offerts. Par exemple, les options de travail hybride et à distance sont essentielles pour que les candidats restent fidèles au recrutement.

• Les candidats accordent de l'importance à l'image de marque de l'entreprise. Les meilleurs talents, en particulier, font des recherches sur tous les sujets, des valeurs de l'entreprise à la façon dont les gens se sentent dans leur travail.

Avec un tel levier, les candidats se sentent maîtres du processus et sont plus susceptibles d'y mettre fin brusquement s'il ne correspond pas à leur objectif. Bien sûr, cette influence n'a pas nécessairement une corrélation directe dans tous les cas, mais elle a certainement son rôle à jouer pour influencer les candidats à agir de manière décisive.

Il n'est certainement pas prudent de considérer que chaque candidat a un effet de levier sur le marché du travail actuel. Cependant, l'augmentation des opportunités d'emploi et le fait que les organisations cherchent à améliorer, à mettre en œuvre et à poursuivre les politiques liées au travail flexible, aux offres compétitives, etc. sont des facteurs qui mettent les candidats sur le piédestal.

Cela fonctionne bien lorsque le processus de recrutement, la culture de l'entreprise et les offres correspondent aux attentes du candidat. Tout écart entre ces facteurs peut conduire au "ghosting".

Les 2024 Rapport sur les montres de travail Monster, indique que 47 % des candidats abandonnent le processus de candidature en raison d'une mauvaise communication. 46 % sont découragés par l'attitude de l'interviewer et 35 % sont découragés par le fait qu'ils devront réaliser des projets de grande envergure et de longues présentations.

L'expérience peut être gâchée à n'importe quel stade du recrutement. Pour une personne qui abandonne au stade de la candidature, le formulaire exhaustif et la sollicitation intrusive d'informations peuvent être décourageants. Pour une personne qui se trouve entre deux entretiens, l'expérience de l'entretien et les lacunes dans la communication peuvent s'avérer déterminantes dans une décision de "ghosting".

Les processus de recrutement lents, peu réactifs et épuisants sont des ennemis du temps et des efforts que l'équipe de recrutement consacre à l'intégration des meilleurs talents. De tels processus ne font qu'engendrer le désengagement et le repli sur soi.

Bien entendu, la première chose qui vient à l'esprit lorsqu'un candidat chasse un employeur est la perturbation immédiate du processus d'embauche.

Il ne fait aucun doute que la recherche, les entretiens et l'évaluation des candidats nécessitent beaucoup d'efforts et de temps. Un certain nombre de ressources, notamment les RH, les directeurs/directeurs d'équipe, le chef de l'équipe concernée, l'équipe comptable et d'autres encore, contribuent à la réussite de l'embauche.

Recherche, affirme qu'il faut en moyenne 42 jours pour recruter pour des postes ouverts. Ce délai est encore plus long pour les profils techniques comme l'ingénierie. Lorsqu'un candidat se défile, tous ces efforts sont perdus et les employeurs n'ont que peu d'indices d'apprentissage à extraire pour améliorer le processus.

Plus important encore, l'impact financier est considérable. Selon la SHRM, la moyenne des le coût par embauche était de 4 700, en 2022. Pour les postes de direction, ce montant s'élève à 28 329 dollars. Pourquoi des dépenses aussi exorbitantes ? Parce qu'il y a beaucoup de choses à prendre en compte, de la publication des offres d'emploi aux logiciels de recrutement en passant par les salaires du personnel impliqué. À cela s'ajoutent des dépenses qui passent souvent inaperçues, comme les frais d'entretien, de vérification des antécédents et d'évaluation, ainsi que les coûts liés à l'intégration d'un employé avant qu'il ne rejoigne l'entreprise.

• Les employés en place voient leur charge de travail s'alourdir lorsque l'équipe est à bout de souffle.

• Le moral de l'équipe baisse si les incidents de "ghosting" se répètent.

• La cohésion et la stabilité de l'équipe s'en trouvent affectées, car les employés peuvent se sentir frustrés par l'incapacité de l'organisation à recruter de bons talents.

Bryan Hancock, associé à McKinsey, explique que "les organisations cherchent vraiment à savoir pourquoi nous nous sentons épuisés. Cela peut être dû en partie à la charge de travail et à la façon dont elle s'articule avec notre vie. Nous devons prendre cela au sérieux".

Nous devons prendre cela encore plus au sérieux lorsque des incidents répétés de "ghosting" laissent l'équipe au bord du gouffre. Sur ce point, voyons ce que les organisations peuvent faire pour atténuer les effets du "ghosting".

Il va sans dire que cela nécessite un plan infaillible. Bien sûr, les employeurs ne peuvent pas intervenir psychologiquement et comprendre ce que pense un candidat à un certain stade de l'embauche. Cependant, ils peuvent certainement améliorer les aspects sur lesquels ils ont un contrôle.

L'objectif devrait être d'améliorer l'expérience des candidats en construisant une marque solide. Cela se produit lorsque les employeurs :

1. Fixer des attentes claires comme de l'eau de roche

   Le processus d'entretien se déroule en trois étapes ? C'est une bonne chose. Communiquez-le d'emblée. Votre processus d'embauche prend un mois ? C'est une bonne chose. Communiquez-le. L'idée est de bien communiquer ce que les candidats peuvent attendre de ce processus d'embauche et ce que vous attendez d'eux tout au long de ce processus.

   Par exemple, les candidats se plaignent souvent sur les médias sociaux que le responsable du recrutement a demandé un prototype détaillé du produit, une présentation exhaustive ou même un plan d'affaires complet comme l'une des étapes des entretiens - alors que cela n'avait pas été souligné auparavant. Veillez à faire preuve d'une grande transparence à cet égard.

2. Tenir les candidats informés

   L'une des principales raisons pour lesquelles les candidats abandonnent le processus est le manque de communication de la part de l'employeur. Il est certain qu'il y a tant de choses à gérer et à prendre en compte du point de vue des ressources humaines et de l'équipe d'embauche concernée. Mais ce n'est pas ce qui préoccupe le candidat, et c'est compréhensible.

   La perception du temps est différente du côté du candidat et du côté de l'employeur. Tout manque de communication de part et d'autre est une recette pour un désastre.

   Par conséquent, le fait d'informer régulièrement les candidats sur leurs systèmes de candidature (même si cela se fait par le biais de systèmes automatisés au cours des phases primaires) permet de maintenir l'engagement des candidats et de dissiper toute incertitude qui pourrait survenir autrement.

3. Personnaliser le processus

   Souvent, les bons candidats veulent savoir qui les interroge, quelle est la culture de l'entreprise, quelles sont les meilleures pratiques d'une équipe pour le poste à pourvoir, quel est l'état du système dans lequel le poste actuel s'inscrit, etc. C'est ici que les employeurs doivent sortir des interactions générales et faire en sorte que les candidats se sentent valorisés.

4. Simplifier les candidatures et structurer les entretiens

   Depuis le moment où un candidat postule à un emploi jusqu'à la discussion individuelle avec lui lors des entretiens, le processus doit être structuré et transparent. Par structure, nous n'entendons pas nécessairement qu'il doit être rigoureux. Mais il doit y avoir une méthode.

   Tout d'abord, veillez à ce que le processus de candidature soit clair et concis. Réduisez la complexité en invitant les candidats à utiliser des applications adaptées aux mobiles et évitez les formulaires trop longs. Une bonne façon de procéder consiste à chronométrer la candidature en interne. De cette manière, vous pouvez déterminer le temps nécessaire pour remplir le formulaire et le comparer à votre point de référence.

   Pour les entretiens, il est essentiel que les personnes qui les mènent sachent exactement ce qu'elles attendent de la discussion et qu'elles fassent preuve de respect et de professionnalisme. Toute forme de structure de l'entretien contribue à une bonne expérience, car elle permet d'éviter toute ambiguïté ou imprécision.

5. Utiliser la technologie au mieux

   Équipez les professionnels des ressources humaines de systèmes de suivi des candidats (ATS) et de CRM. Ils peuvent ainsi suivre toutes les interactions de bout en bout et envoyer des mises à jour et des communications en temps utile pour que le processus reste engageant.

   Et voilà ! Une meilleure expérience du candidat peut grandement contribuer à préserver le temps, les efforts et les ressources de l'employeur. Elle peut servir à créer un excellent pipeline de conversion des talents.